人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系

1、人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系人力资源 弹性管理、心理资本与工作绩效关系一、绪论企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济 的变化而变化，信息技术也已经深入企业，企业的管理模 式上也相应地发生变化。市场环境的不断变化也给企业带 来了不小的挑 战，在这个日新月异的时代里，企业需要具 有灵活的应变 能力，及时对市场环境的变化做出调整。人 力资源的管理 在这个大背景下也要灵活应变，传统的模式 中管理方法单 一，对所有员工的要求就是特定工作岗位技 能和一样的工 作时间。人力资源弹性化的管理，与企业的 发展有莫大的 关系，因为它可以提高企业绩效，使员工的 工作效率得到 充分发挥，员工的工作效

2、率提高，相关的企 业业绩、指标 也相应提高，完成指标的员工获得更多的心 理资本，所以 人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不 可分。人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具 有重要意义， 弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目 标，也体现了 以人为本的思想。人力资源弹性化管理概念 虽然很早就已 经提出，各个学者对他的定义也不尽相同， 但大致可以总 结 出是一种以人为本的人力资源管理方法， 具有灵活的应 变 能力。人力资源弹性化管理就是以人为本 的管理方法， 注 重员工的意见，提升工作满意度，让员工 更具有企业归 属 感，自觉本文由毕业论文网收集整理的为 企业做出贡献 ， 这样的人力资源弹性

3、化管理才能使企业发 展适应不断变 化 的环境。心理资本概念的提出，引起了越 来越多的人对 人 力资源管理上心理资本的研究，人是企业 的重点，因此 ， 让人得到最大效用的发挥是以后研究的重 点。二、文 献 综述（一）人 力资源弹性管理的含义Atkinson 在 1984 年发表 的 Manpower Strategiest for Flexible Organizations 中第一次提出了 “Human Resource Flexibility Strategy”。国内学者对 这个词汇的译法有不同的 意见，有人认 为可以译为 “人力资源柔性管理 ”，有认为译为 “柔性人力资源管理 ”，也有 认

4、为可以译为 “人力资源弹性策 略”等等，这些译法在这里统一称为 “人力 资源弹性”。 从英文单词Flexibility ”来看，这个单 词源自拉丁文。 在拉 丁文这个 词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从 人力 资源管理 的 角度来看，弹性的译法更适合整个词组的意思弹性的 本义本来就是对压力的适应力，放在组织上 来说， 可以表 示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变 化 。Blyton 与 Morris ( 1991)对人力资源弹性的看 法是后 续研究引用比 较 多的，他们认为人力资源管理与其他管理 行为相比需要 更 大的弹性，他们通过研究后提出人力资源 管理的弹性策 略 可以有

5、四个不同的类型，分别为职能弹性 ( task or functional flexibility )、数量弹性( numerical flexibility )、工时弹性( temporal or work-time flexibility )和 薪酬弹性( wage of financial flexibility )。(二) 工 作绩效定义“绩效 ”是从管理学衍 生出来的，学术界对绩效也有很 多不同的看法 。 Brurnbrach ( 1988)认为，绩效就是组织或 个人的行为或 结 果，是个体表现出来的能力。而 Bermardin 则认为绩效是 在 一定的时间内，主体所能够产生的记录。

6、Murphy 认为， 绩效 是个体在组织中表现出来的行为。一般 来说，绩效可 以 从个体、团体和组织三个不同的角度来定 义，因为主体 不 同，绩效的定义也是不一样的。而从个体 层面上来说， 目 前学术界还没有一个普遍认可的定义，有 人认为绩效是 一 种行为，也有人认为绩效代表的是结果。 而在组 织 层面上来说，效益是组织的核心所在，组织存在的目的 就 是为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体 的 绩效才形成了组织的效益。所以，工作绩效成为人们关 注的 重点。对个体绩效的分歧，认为绩效是结果的学者把 绩 效定义为个体任务目标完成的情况。其中 与绩效相关的 因 素就有职责、管教结果、任务、

7、目标等等。(三) 心 理资本的内涵心理资 本 (Psychological Capital )，是一种相比人力 和社会两个资 本 更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶 段中通过个人 成 长和发展表现出来的优秀的心理状态。通 过心理资本的 积 累能够促进成长与发展，并且这样的心理 状态也有利于 工 作更好地完成。心理资 本 作为掌握人力资源的重要手段，已经是西 方管理人重点 研 究分析的对象。最初，心理资本这个概念 早在 20 世纪 90 年代后期就被提及，在许多文献中均有出 现，其中涵盖 经 济学、投资学、社会学等领域。而对这一 概念的明确提 出是在 2002 年， 资本不仅有人力和物质两个

8、方面，心理因 素 也是十分重要的构成部分。现如今企业所 处的环境风云 变 幻，通过掌握员工的心理资本可以帮助管 理者有效地了 解 到组织内部的情况，根据具体的人事状况 可以及时地发 现 问题、制定出相应的应对政策，保证组织 内部的健康和 发 展。心理资本的维度的划分：1. “自我效能感 ”维度： Stajkovic&Luthans 深入分析了 大量的研究资 料 ，结果显示，动机水平和工作绩效都与自 我效能息息相 关 。2. “希望 ”维度：由 Peterson&Luthan （ 2002）主持的 一个研究显示 出 ，对于高希望水平的管理人员来说，其管 理部门的下属 工 作满意度和留职率以及工作

9、绩效都是非常 可观的。 Peterson&Luthan （2002）通过研 究证明，企业家 对企业所有权 的 满意度决定了其自身的希望水平。3. “乐观”维度： Seligma 通过相关研究发现，不太乐 观的 销售代表 相 比较乐观的销售代表业绩要低一些，且留职率较低。还 有 一些相关的研究均显示，乐观对于工作业绩和管理的重 要 性。4. “韧性 ”维度：人类在面对困难、主动学习和适应环 境的过程中需 要 一定的韧性去解决，并在此过程中将困难 作为一定的基 础 以达到目标 ;Avery 等人通过研究发现，人 际关系、自我 效 能 、自我意识均随着韧性的强度而得到一 定的提高，相 关 资料显示员

10、工应对困难和逆境的能力与韧 性有很大的关 系 。（四）文 献变量总结1. 人力资源弹性变量总结经过调 查 研究及相关专业的专家研究结果表明，职 能弹性、薪酬 弹 性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的 组成因素。在 企 业管理中发挥着重要的作用。在之后形式 量化的问卷调 查 中将体现人力资源弹性的形式、作用以及 维度，从而为 研 究工作奠定了坚实的基础和依据。2. 心理资本变量总结心理资 本 主要包含四个方面的基本特征，即希望、 乐 观、自信、 韧 性。因为在任何情况、任何背景下，想要 完成 的任务具 有 一定的挑战性，希望、自信、乐观、韧性等因素是不可 或缺的，价值观对个体自身的积极因素影响

11、可以忽略 不计 ，从而体现了跨文化的有效性。通过以上研 究表明，希 望、 自信、乐观、自我是心理资本的基本组成 要素。笔者认 为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心 理资本的四个 基 本要素，这四个方面的特质是必不可少的。3. 工作绩效变量总结在国外 的 研究中，工作绩效的结构先后经历了以下 三个阶段，即 组织公民行为结构模型阶段 任务绩效结 构模型阶段 关系绩效结构模型阶段。经过长期研究的 结果表明：关 系 绩效和任务绩效的维度关系。通过以 上 研究可以得出，任务绩效是员工的基本责 任和义务，也 是 员工务必承担的。员工对于在团体的人际 关系起到的作 用 大小主要体现在关系绩效上，从某种意义

12、 上来讲这也是 员 工所必须承担的职责。（五）研 究假设H1 人力 资源弹性（职能弹性、工时弹性、薪酬弹性） 各维度与心理 资 本（乐观、韧性、希望、自我效能）之间 存在显著相关 性 。H1a 员工的感知职 能 弹性越高，则他的心理资本也 就越高。H1b 员工的感知工 时 弹性越高，则他的心理资本也 就越高。H1c 员工的感知薪 酬 弹性越高，则他的心理资本也 就越高。H2 心理 资本 （乐观、希望、自我效能感、韧性）各 维度对工作绩 效 （任务绩效、关系绩效）之间存在显著相 关性。H2a 员工的感知的 心 理资本越高，他所完成的任务 绩效也越高。H2b 员工的感知的心理资本越高，他 的关 系

13、绩效也 就越高。H3 心理 资本 在人力资源弹性对工作绩效间起到中介 调节作用 。基于以 上 假设，本文将管理界比较热门的主题 ，“人力 资源弹性 ”和“心理资本 ”提出来与 “工作绩效 ”三者之间 做 一 个实证性的关 系研究，并将证明 “心理资本 ”在“人力资 源 弹 性”和 “工作绩效 ”之间起到中介变量的作用，所以通过本次 研究证明。三、研 究 方法与设计一） 问 卷收集本研究 主 要是为了探究企业员工人力资源弹性、心 理资本对工作 绩 效的影响，以及组织认同的调节作用，由 于时间、人力 等 因素影响，无法对全国各个区域的企业进 行调查，只选 取 了北京部分企业（其中包括国企、外企），

14、为了避免样本 源 过于单一，现主要采用随机抽样方法进行。为了能 更 加真实的反映员工对组织的认同心理，现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程，任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充究的样本量为分，会影响数据的真实性。通过计算出本研230 份 。（二）数据处理方法在对大 量 文献进行研究，并结合问卷调查的基础上， 本文主要采用 数 理统计方法进行定量分析。首先对调查问 卷反馈的各种 变 量信息利用数据统计分析软件进行定量分 析，对研究假 设 进行验证。回归分析，采用层级回归法对 企业员工人力 资 源弹性、心理资

15、本、工作绩效之间的关系 进行分析，探 讨 心理资本对工作绩效的预测能力以及人力 资源弹性的调 节 作用。四、研 究 数据分析（一）结构模 型路径检验通过回 收 的 230 份问卷，开始进行数据回归检验， 首 先假设我们 提出：员工心理资本是人力资源弹性管理影 响员 工工作绩 效的中介变量。人力资源弹性管理、员工心 理资本 与工作 绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结 构路径方 程模 型。通过结构路径方程模型分析可以得到的 各个路径都 是显 著的，所以假设 1 和假设 2 得到验证。但 是回归系数 各个 因素的回归系数在 AMOS 里不好表示，所 以笔者为弥 补这 些不足，做了以下回归分析，并

16、且对于心理 资本的中介进一步的验证。（二）人 力资源弹性对心理资本回归分析由前面 分 析可以看出，人力资源弹性与心理资本间 有着密切的相 关 关系。以人力资源弹性总体及其三个维度 为自变量，心 理 资本为因变量，进行回归分析。人力资源弹性的总体被纳入了心理 资本 的回归方程， 判定系数 R 方（表 示你拟合的方程能解释因变量 30%的变 化）。人力资源弹性的职能弹性、薪酬弹性 、工 时弹性都与 心理资本的乐 观 、希望、韧性、自我效能显著相关，但是工时弹性与希 望 ，自我效能呈现显著负相关，说明了人力 资源 弹性的工 时 弹性，对员工的自身希望努力与本职工作不相关D-W 统计 量比较接近 2

17、说明自相关不严重。由以上分析数据得知，心理资本各维度中，自我效能感、希望、 韧 性和乐观对人力资源弹性的影响显著，标 准化回归系数分别为（P艺术。3.工时弹性对心理资本有着显著负影响在员工 能 够自行安排个人工作时间时，工作的积极 性和工作完成 后 的满足感就更高，而工作心理及绩效也必 然会提高。实 施 弹性工时制，从心理学研究层面分析可知， 这一制度给予 员 工在工作方面更多的自主权，从而让员工 在精神需求方 面产生了更多的责任感，员工 “自我 管理”得到 尊重，同时也 促 进了人力资源管理的贯彻执行，有效提升 员工在工作中 的 创造性和积极性，也客观体现出企业高效 率的工作环境 。 但是在

18、本文的研究中发现，部分数据存在 负相关的影响 ， 这可能与问卷调查的人员所处企业不同而 造成，而企业 工 作性质的不同对弹性工作制度的实施有决 定性影响。在 当 前经济发展阶段中，我国企业具备了较高 的劳动力资源 优 势，尚未形成实施工时弹性适应员工需要 的需求，因此 ， 我国的弹性工时制在推广过程中仍处于起 步阶段。（二） 心 理资本对工作绩效的影响分析 1.心理资本对关系绩效的直接影响 自我效 能感和乐观两种因素对关系绩效存在较强的 影响，企业中 员 工在自我效能和乐观因素方面的感受越强 烈，产生的关 系 绩效就越高。关系绩 效 对人际关系和组织氛围的要求高，可以通 过工作的环境 影 响员

19、工的组织公民行为，例如，员工在工 作中遵守企业 制 度、协助同事工作、维护企业目标等，形 成更为和谐的 工 作环境。在房地产企业的经营中，自我效 能感更高的知 识 型员工，在工作中通常展现出充满活力和 热情的工作状 态 ，这部分员工对自身的工作能力非常自信， 在工作中更愿 意 与其他同事分享知识和工作感受，因此， 能够建立更为 友 好的人际关系 ;乐观的员工在工作中，倾向 于积极归因， 即 使遇到消极事件也能够迅速进行自我调节， 将消极影响归 结 为外部暂时性影响，能够迅速走出悲痛， 保持对工作积 极 乐观的态度，因此，乐观的员工能够更好 地把握工作机 遇 ，拥有更好的人际关系。2.心理资本对任务绩效的直接影响员工在 工 作中，心理资本水平越高，特别是乐观程 度越高，则能 够 产生的任务绩效也越高。任务绩效是员工 绩效的核心， 这 一因素直接体现了员工对组织绩效的贡献 能力。在房地