传媒行业薪酬制度

1、传媒行业薪酬制度传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用。,接下来就不妨和爱汇网一起来了解下传媒行业薪酬管理的相关制度， 希望对各位有帮助 英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒 都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办 法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国考文垂晚电讯报考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好 的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档

2、次， 或提拔为政治记者或专 职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更咼。工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等。美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在年薪3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十有5年以上工作经历的记者，年收入在 6万美元以上，一些表现

3、好的记者，收入更多。 编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、 管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营 指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营 业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。新加坡报业控

4、股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一， 员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。 具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。 公司设立了专门的报酬委员会， 由 5名成员组成， 决定员工的酬劳、 工资和高级员工的升 迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动花红。公司第一至第九级有工资最低限和最高限。 第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。 报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬， 它吸引人才之处不仅仅 在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：一、第 13个月工资;二、服务加薪 ;三、全体员 工集团可变动花红 ;四、全体员

5、工特别集团可变动花红 ;五、表现花红奖励优秀员工 ;六、支付公 积金。在采编人员中，初级员工的级别为 C级、B级、A级，也就是可议薪员工。 他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工， 第七级以上为高级经理层， 在待遇方面有质的 飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。 同时，集团还会根据市场情况， 如遇到别的公司前来挖墙角时， 临时提高个别员工的工资， 以留住优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会， 一个特别资深的记者， 他 的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相

6、同。这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求行政级别， 从而在制度上避免了优秀员 工脱离采编一线工作的现象。薪酬体系的三条原则健全合理的薪酬体系的要求是：公平、竞争、激励、经济、合法。 具体来说，就是切实把握三条原则：一、薪酬设计的团队原则。在协作性的企业中， 基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用， 使人们意识到只 有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看， 奖励团队比奖励个人的效果要弱， 但为了促使团队成员之间相互合 作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象， 所以有必要 建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的

7、很大比重。 对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。 具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励。 另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金， 根据团队目标的完成情况、 企业文化 的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。二、薪酬设计的隐性报酬原则。 从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励（直接报酬和 间接报酬、物质报酬和心理报酬 ）。 金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。 非金钱奖励属于内在的附加报酬， 它是基于工作任务本身但不能直接获得的

8、报酬， 属于隐 性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和 -谐工作环境和人际关系、晋升机会 等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理不好， 会产生适 得其反的反作用 ;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以 提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工 作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让 员工从

9、工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖， 转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在 激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。三、薪酬目标设计的双赢原则。 就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。 作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现， 而企业组织为了有效 利用资源和降低运转成本希望以 “较小的投入换取较大的回报。如果这两个薪酬目标之间没有合适的接口，那么企业的发展就难以实现。 所以，管理层在制订薪酬制度时， 有必要上下相互沟通和协调， 让员工参与薪酬制度的制 订，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企

10、业薪酬制度的设计和管理， 结果令他们发现了很多意想不 到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点与没有员工参加的绩效付酬制度相比， 在于报酬制度不仅 令人满意且具有长期激励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。薪酬设计的四点措施企业的核心要素是资本与资源， 而激活核心要素的核心则是员工的付 出必须得到合理的回报。对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、 差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端， 应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到 “突出激励功能，激励、保证和调节 三大功能相互协调，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的 “三元结构的激励 型整体薪酬结构。一、打破传统薪酬结构，建立 “三元薪酬结构模式。 “三元薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。 基本工资以国家规定的职务工资为主体， 主要表现为职位薪酬， 满足员工及其家庭基本生 活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定