人事管理的概念

1、人事管理的概念人事管理：就是管理者 根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所 拔、考评、培训和提升 织活动的正常进行，进的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织 而实现管理目标。需员工进行招聘、选 中的各项职务，以保证组人力资源：是指一个管 是一个管理系统中的人 理看作是人事管理的中 运营中作用，更加重视 传统的管理中，人们较 义较少关注。理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智 的因素的总和，包括管理者和被管理者。现代管理 心内容，要求把人作为一种资源来看待，其实质是 人的价值和尊严，包含着对促进人的体力、智力全 为重视物的作用，把物作为生产以及管理系统运营力、知识和技能的人员，

2、 学把人力资源的开发与管 强调人的因素在管理系统 面发展的规律的探求。在 的重要资源，而对人的意现代管理的目的就是要把人的自然属性与社会属性统一起来。社会属性，把人看作是自 然 会政治、经济、文化、教育、 人员的招聘、选拔、考评、 培训的因素时，应充分理解人的二重性，即自然属性与管理者在考虑管理中人属性与社会属性的统一体。只有以此为出发点，才能把管理活动放在社 科学技术等各种社 会关系与人的生理、心理等的综合系统中，去进行 和提升工作。管理的首要任务是对人的管理，组织活力的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力人力资源的概念包括三个层次的内容：第一，就管理系统而言，不断地从环境中发现管理系统所需

3、要的人，并吸纳到管理系统中来；第二，就管理内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才,依然是有待开发的资源；第三，就管理系统的发展而言，管理系统中已经尽显风流，充分发挥了作用的人还可以在进一步的学习、培训中提高其知识技能，从而发挥更大的作用具有以下特征：，（1）具有时效性。人力资 源，储而不用则会荒废和退化，用非所长也会造成极大的人力资源是相对于 物质资源的概念而言的，是一种特殊意义上的资源浪费。（2）具有时代性。人力资源本身反映了其所处时代的社会关系 人力资源赖以生存的社会必然影响和决定着人的认识能力、创造能力，即 能力等。（3）具有能动性。人力资源首先是人，所以具有人的能动性 观能动性是指

4、人具有思 改造客观世界。想、感情，可以自由地支配自己的体力和智力，有、生产力和生产方式的状况，决定着人力资源的质量、。在现代管理活动中，人的主 目的地进行活动、能动地在现代管理中，人事管 素，而且人力资源可以 是挑选、培养组织所需理的基本职能是促进人力资源的优化，人力资源是 迅速地转换为其他资源。作为人事管理基本内容的 要人员，发挥人员的知识和技能，挖掘其潜在的能管理系统中最为活跃的因 人力资源开发和管理，就 力和素质。任何组织要想在竞争中中，人力资源开发与管理已居于核心地位。（1）人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题。（2 ）人力资源开发与管理是组织长盛不衰 的保证。（3）人力资源开发

5、与管理是两个文明建设的关 键 环节。（4）人力资源开发与管理是实现社会安定团结的重要保证。求生存、求发展，都必须十分重视人力资源开发与管理，其原因：在现代管理人事管理的主要内容是 处理好人与人的关系。首先，一切管理职能都是由 人来完成的；其次人的需 求、欲望和态度，既是 管理系统中的消极因素，也蕴藏着管理系统存在与 发展的巨大的生产力，包 含着巨大的需开发、引 导和利用的积极力量；第三管理系统的目标需要得 到组织成员的认同。所以所谓人力资源规划：是 的情况，运用科学的方人力资源规划的内容： 是人事管理的关键环节 上则是对人员的招聘和 既能提咼人力资源开的 本，又能建立起一个人职位分类：就是将所

6、有 作难易，所需教育程度 坐标系上的职位，都作，根据内外环境及其变化 的基础上制定相关的政策位都能获得适当的人员， 组织及其组织成员的需要导性和战略性，又被看作 方面的内容；在执行层面 安排。人力资源的意义： 能降低人力资源开发的杨列，然后按责任大小，工 系列和职位等级所构成的 对聘用人员管理的依据。理提供科学的、客观的依力资源规划还需建立在对人事管理的基本任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系 创造有益于组织也有益于 组织成员个人的环境， 使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来 ，充分调动组织成员的积 极性。人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐，则人力资源的开发与管理必

7、须把协调人际关系作为一 个首要任务，即对人力 资源的优化。有效地协调人际关系的途径：（ 1 ）确保命令一致。（2）减少 管理环节。（3）促进一切组织间的沟通联络，自觉地运用管理信息，及时、准确、有效地进行沟通联络，促使管理系统上下左右处于动态的协调状态。（4）善于运用激励手段。管理者应运用组织目标 优化人力资源。首先指明管理目标，使组织成员了 解组织的目标和任务，确 定共同努力的方向。其 次，需要认真解释目标。第三，积极协调目标。优化人力资源对管理者 的更高要求：（1 ）善于不断地鼓舞组织成员的士气。（2）善于体察和引导 组织成员的工作目的。（3）创造良好的内部环境。（4）善于综合运用行政的、

8、经济的、法律的和思想 工作的手段去管好人和 用好人。三、人事管理的根据人事管理必须以人力资源的规划为根据一个管理系统为实施组织发展战略和实现管理目标 法对组织人力资源需求和供给进行预测，并在预测 和措施，以求使人力资源供给和需求达到平衡的过程 人力资源规划的目标： 确保组织在一定时间里，每一个经过科学设计的岗 实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源及其潜力，使 得到充分的满足。人力资源的规划，对于人事管理来说，不仅具有先 。在战略层面上主要包括职位分类、定编、定员等 选拔、教育和培训、人员余缺的调剂等工作的具体 利用率，又能使个人的行为与组织目标相一致；既 力资源信息系统，实现人

9、力资源配置上的优化。的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职位系 及技术高低分为若干职位等级，对每一个处于职位 岀准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为 编制：也就是人们通常说的定编定员，主要包 括机构设置，组织形式的确定，工作人员的数量、结 构和职务的分配等方面 的内容。职位分类和定编定员是对管理系统内部作岀分析，其目的是为人力资源管 据。任何一个管理系统 都不是孤立的，而是处于一定的环境中的，所以人 环境及其发展趋势的动态分析之上 管理系统中的人事管理 要以供求平衡为宗旨。一般来说，一个组织中的人 力资源状况会岀现三种情 况，那就是人力资源的供求平衡、供大于求和供小于求。供大于求会导致

10、 组织内部人浮于事，内耗增大，效率下降。供小 于求则难于保证组织所占有的物质资源充分发挥作用，从 而造成物质资源的浪费。只有人力资源供 求平衡才是理想状态。切实制定出各部门人力资源在数量 、质量、结构、层次等方面达到协调平衡 的长期规划。人事管理与人力资源管 理：人事管理就是管理者根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需员工进 行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作 的正常进行，进而实现，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各 管理目标。项职务 ，以保证组织活动人力资源管理即挑选、培训组织所需的拥有一定的体质、智力、知识和技能的人员，发挥这些人员的知识和技能，挖掘其潜在的能力和素质人力

11、资 源的开发与管理必人际关 系 的途径：人力资源优化的途径： 人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐，所以 须把协调人际关系作为 一个首要任务，即对人力资源的优化。有效地协调1）确保命令一致。（2）减少管理环节。（3）促进一切组织间的沟通 联 络，自觉地运用管理信息，及时、准确、有效地 进行沟通联络，促使 管理系统上下左右处于 动态的协调状态。4）善于运用激励手段。第二节 人员选聘基本 内容一、人员选聘的概念人员选聘：就是通过招 聘等手段去选择职位需要的组织成员的过程。具体 地说， 人员选聘是指在职 位分类和定编定员基础 上，选择和配备合适的人员去充实组织中各项职务 ，以保 证组织活动的正常

12、进行，进而实现管理目 标。人员选聘对于组织的存 在与发展有着极其重要的意义。（1）人员选聘满足了组织发展对人员的需求。（2）人员选聘是确保组织人员 具备较高素质的基础。（3）人员选聘能在一定程度上保证组织的稳定。（4）人员选聘的过程也是组织树立自身形象的过程。二、人员选聘的原则在人员选聘工作过程中 应遵循如下原则：（1）效率优先原则。（2）双向选择原则。（3）全面原则。（4）公正公开、竞争择优原则。人员 选聘会受到 许多因素的影响。组织所处的发展阶段不同，会直接影响选聘的人员 类型、数量等方面的要求。人力资源供给与需求的 状况也 对选聘工作的难易及选聘成本的高低带来 影响。三、人员选聘的途径人

13、员选聘有两种途径： 一种途径是从组织内部选聘，另一种途径是从组织 外部选 聘。源的途 径，从而根据组织选聘者应将工作中的成 功因素与人员选聘途径相联系，判定高素质人员来 发展的需求，来选择适 当的人员，实现预期目标。1. 内部选聘。内部选聘：是从组织内 部挑选适合的人员加以聘用。具体包括内部提升、内 部调动、内部招标三种方法。其优点：（ 1）内部选聘费用较低， 手续简 便，人员熟悉，组织对准备选聘的人员可以做长期 细致的考察，掌握其能 力和素质、优点和缺点，从而决定其最合适的工作。（2）选聘的人员对组织的基本情况有所了解， 能够比较快地进入角色 。（3）内部提升组组织成 员提供了更具挑 战性的

14、发展 机会 。（4）内部调动有助于增加成员的工作经验和新鲜感。（5）内部招标提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动成员 的积极性。其缺点：容易造成自我封闭，近亲繁殖 ， 不易吸收组织外优秀人 才，以至于使组织缺乏 动力，影响组织成员的积极性。2. 外部选聘外部选聘：主要包括组织内的职工介绍推荐、利用职业介绍机构、从大学和院校 选聘、通过广告公开选聘四种方法。优点1 ）扩大了选择的 范围， 有利于获得组织所需人员 。（2）外部选聘的实质是吸收异质因素来克服组织停滞、僵化的危险，为组织发展注入新的活力。其 缺点：对组织内部那些希望得到这一工作的人来说，则是一个较为沉重的打击，会影响士气所以现代组织

15、往往把内 人力资源管理中的前瞻部选聘和外部选聘结合起来，就是为了进行内部选 性行为。聘把外 部选聘提前，这是内部选聘与外部选聘的 优缺点分析内部选聘：是从组织内部挑选适合的人员加以聘用。具体包括内部提升、内部调 动、内部招标三种方法。优点：（ 1 ）内部选聘费用较低，手续简便 ，人员 熟悉 ，组织对准备选聘的人员可以做长期细致的考察，掌握其能力和素质 、优点和缺点，从而决定其最合适的工作 。（2）选聘的人员对组织的基本情 况有所了解，能够比较 快地进入角色 。（3）内部提升组织成员提供了更 具挑战性的 发展机会。（4） 内部调动有助于增加成 员的工作经验和新鲜感 。（5）内部招标提供了组 织内

16、公平竞争的 机会，有利 于调动成员的积极性。其缺点：容易造成自我 封闭，近亲繁殖，不易吸收组织外优秀人才，以至 于使组 织缺乏动力，影响 组织成员的积极性。外部选聘：主要包括组 织内的职工介绍推荐、利用职业介绍机构、从大学 和院校 选聘、通过广告公 开选聘四种方法。优点：（ 1 ）扩大了选择的范围，有利于获 得组织所需 人员。（2）外部选聘的实质是吸收异质因素来克服组织停滞、僵化 的危险，为组织发展注入新的活力其缺点：对组织内部那 些希望得到这一工作的人来说，则是一个较为沉重 的打击 ，会影响士气第三节 人员考评、培训 、报酬与福利一、人员考评 （点击右侧图标观看 Flash 演示 ）考评是考

17、核、评价的总 称，是指定期对组织内部人力资源状况、进行考核 和评价 。人员考评，需依 据一定的考评标准，遵 循 严谨的考评程序，运用科学的考评方法来进行。人员考评对组织具有重 要意义：（1）人员考评是组织对人员 选 聘结果加以检查的基本依据。（2）人员考评是合理安排、 使 用和调配人员的基本依据。（3）人员考评是对组织人员 进 行培训的基本依据。（4）人员考评是确定人员的 晋 升与报酬的基本依据。人员考评应遵循如下原 则：（1）实事求是原 则。（2）全面考评原 则。（3 ）公正公开原则 。（4）激励原则。人员考评是从属于组织 存在与发展的现实要求和长远利益两个方面。通常 包括绩 效考评和素质考

18、评。绩效考评的要求：（1）考评标准要具有针对性 和 可操作性。（2）考评原则 要具有一致性和可靠性。（3）考评工作要具有民主性 和 透明度。素质考评的要求：（ 1 ）指标要客观。指标应当合乎组织存在与 发展的实际，需要定性指标，更需要定量指标 。（2）方法要可行 。（3）结果应反馈。二、人员培训人员培训的目的：就整 个组织而言，通过各种不同层次、不同内容的培训 ，可以 提高人力资源的素 质，部分地弥补正规教 育的不足，从而增强组织的竞争力和活力。人员的培训对于组织发 展的重要意义：（ 1）人员培训 是实现人事和谐，提高组织动作效率的有效方 法。（2）人员培训是培养人才、调动组织成员积 极性的重

19、要途 径。（3）人员培训是增强组织中管理 人员能力和重要手段 。（4）人员培训是树立组织文化的有力杠杆。切实做好人员培训应遵 循的原则：（ 1 ）学以致用原则 。（2）全面培训原则 。（3）全员培训和重点提高原则 。（4）严格考评和择优奖励原则。人员的培训基本上可分 为岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、组 织全员 培训四种类型。对管理人员的培训是人员 培训的首要任务。三、报酬与福利报酬与福利是人事管理的重要手段。因为报酬与福利可以起到激励组织成员的作 用。合理而具有吸引的报酬与福利制度能有效地激发员工的积极性，促进员工努力去完成组织的目标，提高组织的效竞争力 的员工队伍。益，能在人力资源

20、竞争 日益激烈的环境中吸引和保留住一支素质好、具有 报酬与福利的异同：报 酬：是组织对自己的成员为 组织所付出的劳动所给予的一种直接的回报，包括精神上的和物质上的 两方面。这里讲的主要是物质方面的报酬，如工资 、超时 与超额奖金、质量 奖 和发明奖等。福利可 以看作是报酬的一部分，或者说对报酬的一种补充 。福利 不是对员工付出的 劳动 的一种直接的回报 ， 而是一种间接性的报酬。具体说，福 利：是指组织为其成员提供生活保 障、 丰富生活内容等作出的 各 种安排。报酬是与福利联系在一 起的。报酬高的组织应该给予组织成员提供更好的 福利。 然而，这两者又不总是一致的，不排除一 些低报酬的组织也可能

21、在福利方面较差。报酬的内容主要包括工资、超时与超额奖金，以及质量奖和发明奖等，工资是最 基本的报酬。福利的内容，有劳动保护方面的福利，也有文化娱乐方面的福利，在劳动保护方面的 福利应注意坚持安全第一，在组织的文化娱乐方面，应坚持内容和形式多样性有利于培养组织成员 的高尚情操。组织的福利应为组织成员的工作学习和生活提供方便，从而在加强组织成员的凝聚力 、向心力方面发挥作用报酬与福利报 酬：是组织对自己的成员为组织所付出的劳 动所给予的一种直接的回报，包括精神上的和物质上 的两方面。这里讲的主 要是物质方面的报酬，如工资、超时与超额奖金、 质量奖 和发明奖等。福利 可以看作是报酬的一部 分 ，或者

22、说对报酬的一种补充。福 利：不是对员工付出的劳动的一种直接的回 报，而是一种间接性的报酬。具体说，福利是指组织 为其成员提供生活保障 、丰富生活内容等作出的各种安排。人员培训的目的及原则人员培训的目的：就整 个组织而言，通过各种不同层次、不同内容的培训 ，可以 提高人力资源的素 质，部分地弥补正规教 育的不足，从而增强组织的竞争力和活力。人员培训应遵循的原则 ：（1）学以致用原则 。（2）全面培训原则 。（3）全员培训和重点提高原则 。（4）严格考评和择优奖励原则。名词解 释：1. 人事管理： 就是管理者根据组织结构中所规定的职务的数量和 要求，对所需员工进行招聘、选拔、 考评、培训和提升的工

23、 作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的 各项职 务，以保证组织活 动的正常进行，进而实 现 管理目标。2. 人力资源： 是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定 的体质、智力、知识和技能的人员， 是一个管理系统中的人 的因素的总和，包括管理者和被管理者。3. 所谓人力资源规划 ：是一个管理系统为实施组织发展战略和实现管理目 标，根据内外环境及其变 化的情况，运用科学的 方法对组织人力资源需求和供给进行预测，并在预 测的基 础上制定相关的政 策和措施，以求使人力 资源供给和需求达到平衡的过程。4. 职位分类：就是将所有 的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职位系 列，然后按责任大小

24、， 工作难易，所需教育程 度及技术高低分为若干职位等级，对每一个处于职 位 系列 和职位等级所构成 的坐标系上的职位，都 作出准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作 为对聘 用人员管理的依据。5. 编 制：也就是人们通常说的定编定员，主要包 括机构设置，组织形式的确定，工作人员的数量、 结构和职务的分配等方 面 的内容。6. 人员选聘：就是通 过招聘等手段去选择职位需要的组织成员的过程。具 体地说，人员选聘是指在职位分类和定编定员基 础上，选择和配备合适的人员去充实组织中各项职 务，以 保证组织活动的正常进行，进而实现管理 目标。7. 考 评：是考核、评价的总称，是指定期对 组织内部人力资源

25、状况、进行考核和评价。人员考评， 需依据一定的考评标准 ，遵循严谨的考评程序，运用科学的考评方法来进 行。8. 报 酬：是组织对自己的成员为组织所付出 的劳动所给予的一种直接的回报，包括精神上的和物质 上的两方面。9. 福 利：是指组织为其成员提供生活保障、 丰富生 活内容等做出的各种安排。简答题：1 、人力资源包含的内容及特征？答：人力资源的概念包括三个层次的内容：第一，就管理系统而言，不断地从环 境中发现管理系统所需要的人，并吸纳到管理系统中来；第二，就管理内部而言，存在于管理系统 之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的资源；第三，就管理系统的发展而言，管理系统中已经尽 显风流，充分发挥了作

26、用的人还可以在进 一步的学习、培训中提高其知识技能，从而发挥更 大的作 用人力资源是相对于物质 资源的概念而言的，是一种特殊意义上的资源，具 有以下 特征：1 ）具有时效性 。（2）具有时代性 。（3）具有能动性。2 、人力资源的重要性及优化的主要途径？答：在现代管理中，人 力资源开发与管理已居于核心地位1）人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题。2）人力资源开发与管理是组织长盛不衰的保证。3）人力资源开发与管理是两个文明建设的关键环节。4）人力资源开发与管理是实现社会安定团结的重要保证人力资源的优化的途径 ：（1 ）确保命令一致 。（2）减少管理环节。（3）促进一切组织间的沟通 联络，自觉地运用管理信息，及时、准确、有效地 进行沟 通联络，促使 管理系统上下左右处地 动态的协调状态。（4）善于运用激励手段。3 、简述人员选聘的原则？答：在人员选聘工作过 程中应遵循如下原则：（1 ）效率优先原则 。（2）双向选择原则 。（3）全面原则 。（4）公正公开、竞争择优原则4 、绩效考评与素质考评的要求分别是什么 ？答：绩效考评的要求： （1）考评标准要具有针 对性和可操作性。（2）考评原则 要 具有一致性和可 靠 性。（3）考评工作要具有民主性和透明度。素质考评的要求：（1 ）指标要客