企业员工绩效考核制度-最新文档

1、企业员工绩效考核制度 绩效考核体系是现代企业人力资源管理与开发的核心环 节。现今，我国大多数企业员工绩效考核与企业的发展战略相脱 节，企业管理者与员工在绩效考核中还存在不少问题，达不到绩 效考核的预期目标，已严重阻碍了企业和员工的发展。为此，力口 强对企业员工绩效考核制度的理论研究，具有重要的现实意义。 本文系统地论述我国目前企业员工绩效考核实践中存在的问题， 及其问题产生的原因，在此基础上更进一步完善企业员工绩效考 核的改进方案，确保我国企业员工绩效考核制度向更加良性合理 的方向发展。 绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在 工作岗位上的行为和效果。 其结果可以影响到员工薪酬调

2、整、 奖 金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目 的是改善员工的工作表现， 在实现企业经营目标的同时， 提高员 工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双 赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”， 用得好能最大限度地激发 员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极 性，给企业发展带来消极影响。 我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评 定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以 看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于 企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要 的意义。 绩效考核在人力资源管理中的作

3、用 绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企 业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和 成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取 有效的方式激发员工的潜能， 充分调动员工的积极性，提高企业 的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果， 可以为人力资源 管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工 绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使 得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理 论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更 加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶 段性总结，必然会更

4、加促进人力资源进行合理科学的管理。 企业员工绩效考核存在的问题 应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当 前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因 素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致 企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考 核制度主要存在如下问题： 考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用 上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式 往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产 生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正 性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企

5、业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长 期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企 业自身的核心凝聚力。 企业考核周期设计不合理。 根据调查发展，当前我国很多企 业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周 期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年 中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映 员工的效力。 企业员工绩效考核对象缺乏可比性。 当前企业的员工绩效考 核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定 评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成 企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

6、企业绩效考核结果公布不及时， 缺乏反馈。目前大部分企业 对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回 应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟 通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低， 考核也就失去了最初的意义。 绩效考核方法在企业中失效的原因 企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任， 企业领导往往高 高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核 敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核 制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。 结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很 多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无

7、法实现；要么是 公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。 即使这两者都 具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导 期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导 要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发 生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。 行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一 些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟 踪，而且因为近因效应的存在， 容易出现“一俊遮百丑”或“一 丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够 公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。 对于企业员工绩效

8、考核的改进建议方案 新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理， 以提高整体管理水平和企业效益。 具体可以从以下几个方面进行 改进： 强化企业绩效考核的制度建设。 企业的绩效考核制度重在考 核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可 防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重 在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。 毕竟制度 是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为 企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管 理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实 现企业事后管理转变为事前管理。 加强绩效考核与员工培

9、训发展相结合。绩效考核应用到企业 中，对人员的素质要求大大提高， 如何发现自身的“短板”并加 以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势 和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体 素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到 提高公司整体绩效的目的。 同时，也可利用绩效考评结果来检验 培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司 的进一步发展储备适当的人才。 加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和 绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建 设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输 科学的管理理念

10、，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认 同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在 的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管 理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实， 收到 实效。 绩效考核结果运用于优化配置。 所谓合适的人在合适的岗位 做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会 产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调 一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作 绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身 对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身 对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相 互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步 工作提供可靠的改进依据。 绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进 行考