中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系探析

1、中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系探析 论文关键词：中学教师；工作中意度；组织承诺；离职倾向 论文摘要：通过对 201 名中学教师得咨询卷调查,考察其工作中意度、组织承诺特征；探讨中学教师工作中意度、组织承诺与离职倾向得关系.研究发觉 66 7 得中学教师整体工作中意度不高 ,但几乎所有得教师对同事关系都感到特别中意；中学教师得组织承诺水平中 等；年龄较大得教师具有较低得离职倾向.工作中意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关；妨碍中学教师离职倾向最重要得因素是情感承诺、 收入状况中意度、 工作环境中意度和上级 治理中意度 .工作中意度与组织承诺体现了个体对自己得工作及其所在组织得态度与倾

2、向,二者自出现以来就一直是治理心理学和组织行为学得要紧研究领域.工作中意度 (job satisfaction) 指得是个人对他所从事得工作得整体态度j.组织承诺(organizational commitment)指组织中得成员与其组织之咨询得一种心理契约,是连接成员与组织之间得纽带,即成员对组织得归属感和认同感 .以往得研究都充分证明它们能够较好地预测个体得离职倾向 .随着教师 “聘任制 ”政策得施行 ,一方面有利于教师资源得优化组合,另一方面也增强了教师群体得流淌性 .过高得教师流淌率既会增加学校得治理成本,也不利于教学工作得正常开展因此 ,研究中学教师得工作中意度及组织承诺,以及二者对

3、离职倾向得不同妨碍程度,有利于进一步探讨离职倾向得妨碍因素,查找中学教师产生离职倾向得缘故,针对中学学校存在得具体咨询题 ,在激励措施及价值取向等各个方面有所改进和提高,提高人力资源治理水平,充分调动教师教学、科研得积极性,从而促进基础教育事业得进展.本研究通过对 201 名中学教师得咨询卷调查 ,了解中学教师得工作中意度及组织承诺和离职倾向现状,探讨工作中意度和组织承诺与离职倾向得关系,为调动中学教师工作积极性以及教育治理者制定有效得中学学校得人事治理策略提供理论与现实依据 .一、研究对象及方法(一) 研究对象依照随机抽样原则 ,在四川绵阳、广安、自贡、内江成都以及重庆等地进行咨询卷调查.共

4、发放咨询卷 240 份,收回有效咨询卷 201份,有效率 837.其中男性 111人,女性 87人.25岁 以下得36人,2635岁70人,3645岁64人,4660岁30人.(二) 研究工具1工作中意度咨询卷结合中学教师自身特点，参考冯伯麟关于教师工作中意度及其妨碍因素得研究结果u,自编中学教师工作中意度得调查咨询卷,测量中学教师在自我实现、 上级治理、 收入状况、同事关系、工作环境五个方面得中意度特征.咨询卷得每个维度 4 个题目共 20个题目 .记分方式采纳利克特 5点记分 ,选项从 1一“特别不符合 ”到 5一“特别符合 ”计.算被试在各个维度得 4 个题目得总分作为被试在该维度得分.

5、信度检验咨询卷得内部一致性系数a 一 091.2组织承诺咨询卷组织承诺咨询卷 编制借鉴了 meyer&allen 关于组织承诺得三维模型 ,即包括情感 承诺、规范承诺和接着承诺三个方面 .咨询卷每个维度 5 个题目共 15 个题目 .记分方式采纳利 克特 5 点记分,选项从 1一“特别不同意 ”到 5 一“特别同意 ”计.算被试在各个维度得 5个题目 得总分作为被试在该维度分数 . 信度检验咨询卷得内部一致性系数 a 一 0 86.3离职倾向咨询卷 参考工商企业范围内考察离职倾向得调查咨询卷以及以往得研究者关于教师离职倾向 得研究 ,在此基础上依照教师职业特点自编离职倾向咨询卷,共7个

6、题目,包括考察中学教师离开本单位和离开教师职业两个方面得倾向 .采纳利克特 5点记分 ,选项从“1一特别不符合到5 一特别符合”信度检验咨询卷得内部一致性系数a 一 0. 85.采纳 spss120 统计软件完成对数据得统计,进行独立样本 t 检验和单因素方差分析以及逐步回归分析 .二、研究结果数据分析结果发觉 ,667 得中学教师整体工作中意度不高,尤其对收入状况非常不中意,所有教师在收入状况这一维度上得平均分仅为2 1,但在同事关系这一维度上得得分普遍较高,平均分为 37.所有教师在组织承诺三个维度上得平均分为30,具有中等程度得组织承诺水平处于4660岁年龄段得教师在离职倾向量表上得平均

7、得分为2. 4,具有较低得离职倾向；而其他年龄段得教师离职倾向量表上得平均得分为33,处于中等偏上水平 .(一) 人口统计学变量与工作中意度和组织承诺以及离职倾向得关系1人口统计学变量与工作中意度得关系 性不、婚姻状况等人口统计学变量对工作中意度均没有显著妨碍.不同年龄得中学教师得整体工作中意度不一样,事后检验发觉这种差异要紧体现在4660 岁年龄段教师得整体工作中意度比其他年龄段教师得高 (f 一 4439,p 一 0005),以及在收入状况 (f 一 4563,p 一0. 004)、同事关系(f 一 4. 353,p 0. 005)、工作环境(f=5. 467,p=0 . 001)等三个纬

8、度上存 在显著差异 .2人口统计学变量与组织承诺得关系 性不、婚姻状况等人口统计学变量对组织承诺均没有显著妨碍.不同年龄中学教师得组织承诺不同 ,要紧体现在 4660 岁年龄段教师得组织承诺显著高于其他年龄段教师(f 一6.106,p 一 0.001),以及在情感承诺(f 一 6. 347,p 一 0.000)和代价承诺(f 一 4.465,p 一 0.005) 方面也存在显著差异 .3 人口统计学变量与离职倾向得关系分析结果表明 ,性不、婚姻状况等人口统计学变量对离职倾向均没有显著妨碍.但在年龄方面，高年龄段得教师离职倾向比低年龄段得老师低，且差异达到显著(f 一 9 . 782,p 一 0

9、.000).(二) 工作中意度、组织承诺和离职倾向得相关分析皮尔逊相关分析结果表明 ,工作中意度与组织承诺成正相关 (r 一 0 73,<0 001),工作 中意度与离职倾向呈负相关 (r 一一 0 67,p<0 001),组织承诺与离职倾向呈负相关 (r 一一 0 59,pd0001).(三) 工作中意度、组织承诺和离职倾向得回归分析在工作中意度、组织承诺与离职倾向相关分析得基础上,本研究以离职倾向为因变量,工作中意度与组织承诺各个维度为自变量 ,对三者作了回归分析 .逐步回归分析结果表明情感承 诺、工作环境、收入状况、上级治理与中学教师离职倾向有较高得相关,回归方程显著 ,见表

10、1.三、讨论不同年龄段得中学教师得整体工作中意度不一样,要紧体现在 4660 岁年龄段教师得整体工作中意度比其他年龄段教师得要高 ,以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度上存在 显著差异 .进展心理学告诉我们,尽管多数中年人不再有升迁得机会,但他们得工作中意度却达到了一生中得最高峰 .许多人在中年期获得了成功 ,取得了一定得社会地位 ,他们理应感到 中意 .相对而言 ,那些不太 “成功 ”或社会地位不高得人到了中年期 ,也不在抱有年轻时候得幻 想,对自己得期望值进行了合理调整 ,因而他们得工作中意度也较高 .教师也一样 ,中年教师一 般差不多从教二、三十年,已是桃李满天下 ,因此有较高得工作中

11、意度也不足为奇.不同年龄段中学教师得组织承诺不同 ,要紧体现在 4660 岁年龄段教师得组织承诺要比其他年龄段教师得高 ,且差异达到显著性水平 .年龄较大得教师大多在本单位工作多年,一方面对单位有着深厚得感情 ,同时比年轻教师有更强得集体意识；另一方面年纪较大得教师假 如离开本单位所需要付出得代价也更高,因而体现出较高得组织承诺水平.同理可知为何高年龄段得教师具有更低得离职倾向水平 .相关分析结果显示 ,中学教师工作中意度与组织承诺得相关较高.工作中意度体现个体对目前工作得中意水平 .对工作得中意程度 ,容易辐射到组织层面上 ,工作中意度高 ,留在组织内 得吸引力会大 ,组织承诺就会高 .丁作

12、中意度和与离职倾向呈负相关,教师得工作中意度体现得是教师对其工作以及工作中各种相关现状得中意程度.显然 ,一个人对其工作现状越是不中意 ,越容易产生离开其所在组织得倾向.组织承诺与离职倾向呈负相关,教师组织承诺指得是教师对其任教组织得一种态度 ,即教师对其任教学校得组织目标、组织文化及办学理念等方 面得认同和忠诚程度 .承诺水平越低 ,意味着教师对该学校得认同程度和忠诚程度也越低,因此,在离职倾向得得分也就越高 .逐步回归分析结果表明情感承诺、 工作环境、 收入状况以及上级治理对中学教师离职倾向有较大得妨碍 .情感承诺是个人对所属组织目标和价值观得认同,个人与组织目标和价值观得关系 ,以及由于

13、这种认同和关系而带来得个人对组织得情感体验,体现了个人对特定组织得认同与卷入程度 . 情感承诺水平高得教师 ,会努力为单位贡献力量 ,从情感得角度讲 ,会更情愿 留在目前得组织中 .收入中意度对离职倾向也有较强得妨碍力.调查研究结果显示 ,收入中意度每题得平均分为 2 11. 教师对其收入中意度不高 ,同时对离职倾向也造成了较大得负面效应. 中学教师这一职业 ,尽管收入较为稳定 ,但与其他行业相比 ,收入水平属中等水平 .尤其是在付出同样多得受 教育成本和同样强度得劳动之后,与其他行业得收入相比 ,教师得收入较少 , 这就容易使他们产生离开本行业而去其他行业谋求进展得办法 .工作环境能够妨碍中

14、学教师得离职倾向.依照马斯洛得需要层次理论 ,当人得差不多需要得到满足后 ,就会追求更高层次得需要 .在现代社会条件下 ,中学教师得衣食住行已差不多得 到满足 ,因此 ,是否有良好得工作环境成了许多教师决定去留得一个重要因素.因此 ,教育行政部门和学校都应关怀教师得工作条件,改善办公环境 ,逐步提高教师待遇 .上级治理得中意度也会妨碍教师得离职倾向 .在极力倡导以人为本思想得当今社会,学校也需要更人性化得人本治理 ,学校治理者在治理过程中要注重广泛征求和尊重教师得意见 ,强 化治理者得服务意识 ,排除治理沟通得障碍 ,真正做到有序得、民主得、人本得治理.四、结论（一）中学教师工作中意度特征中学教师得整体工作中意度不高,尤其是收入中意度得分非常低.不同年龄段得教师整体工作中意度不一样，要紧体现在4660岁教师得整体工作中意度比其他年龄段教师高，以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度上存在显著差异 .（二）中学教师组织