JD-FSZX-NTL-03-011绩效考核管理方案

1、佛山奈特丽礼服国际（香港）有限公司绩效考核管理方案（试行稿）家定企业管理顾问机构目录第一章 总则3第二章 考核组织管理4第三章 考核方法5第四章 考核结果的使用10第五章 申诉及其处理错误 ! 未定义书签。第六章 附则11附录11第一章总则第一条考核目的（一）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（三）使员工的业绩得到量化体现， 为员工的薪酬激励、岗位调整和职业培训提供客观依据。第二条适用范围本办法适用于佛山奈特丽礼服国际（香港）有限公司（以下简称公司）除 总经理和生产系统实行计件工资制岗位、销售系

2、统实行提成工资制岗位、 所有岗位的员工。调动新岗位的员工和试用期员工，试岗期满参加考核。第二章绩效考核的组织管理第三条公司绩效管理委员会职责由公司总经理、 各副总经理组成。其中总经理为主任，分管企业管理的副总经理为副主任，组员由主任任命。其职责如下：（一）领导全公司的绩效考核管理工作；（二）审阅公司高中级管理岗位的考核结果并做出处理决定；（三）对员工考核申诉做出最终处理。第四条绩效管理委员会工作程序（一） 绩效管理委员会在主任领导下开展工作， 主任根据需要召开定期或临时委员会工作会议，行使委员会工作职责。（二） 委员会主任拥有委员会工作会议的各项决议的最后决定权。（三） 公司绩效考核的各项管理

3、文件、决议及处理决定，必须经主任审批后方可生效。（四） 如委员会主任因特殊情况不能参加工作会议时，可以委托副主任主持会议，会后及时将形成的决议草案报主任审批。第五条人力资源部职责做为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）拟定公司各考核周期（年度、月度）工作目标和计划，经总经理办公会议审批后， 分解至各部门， 做为绩效考核的指导指标；（二）对各部门工作目标完成情况进行监督与检查；（三）对考核周期内的指标调整做出审核意见，报总经理批准后实施并备案；（四）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，做为当月绩效工资计算依据；（五）建立各部门（岗位）计划指标完成情况统计台帐，作为下一考核周期计划指

4、标制定的依据。第六条人力资源专员职责（一）对绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关工作的咨询；（二）对绩效考核过程进行监督与检查；（三）对考核过程中不规范行为进行纠正与处理；（四）协调、处理考核申诉的具体工作；（五）汇总考核结果，计算员工的绩效工资并传递至财务部做为当月绩效工资发放的依据；（六） 建立员工考核档案，做为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据，并根据每个员工（中高级管理岗位除外） 的考核结果做出相应的处理建议， 报公司绩效管理委员会批准后执行。第七条各部门负责人的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责制定直接下级考核指标，并向相关部门传

5、递本部门需要的考核数据信息表；（三）负责接收各部门传递的本部门考核数据，并对直接下级进行考核评分；（四） 负责对本部门直接下级的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划；（五） 负责接收并传递应由本部门提供的其他部门的考核数据。（六） 负责处理本部门关于考核工作的申诉。第三章考核方法第八条考核周期考核时间分为月度考核和年度考核（评分汇总） 。其中月度考核于月度结束后 日（遇节假日顺延，下同）内完成；年度考核于次年 月内完成。第九条考核关系考核关系为直接上级对直接下级进行考核。第十条考核指标的设立（一） 被考核人的考核指标及相应目标、权重等内容根据该岗位的工作职责和公司年度、月度总目标逐级分解制定

6、，月度指标于每月日前确定，经被考核人的直接上级审批后实施，并报人力资源部审批、备案；其中各部门负责人（按照本办法第三条第二款的规定范围， 下同）的指标经总经理或分管副总经理审批。（二） 考核指标中各项目可根据当月实际工作情况进行增减或调整权重和评分方法。（三）已经确定的考核指标的更改必须经被考核人的直接上级审核，并报上一级主管领导和人力资源部审批、 备案后，更改方可生效；其中各部门负责人的计划和指标经总经理或分管副总经理审批。（四） 不能进行月度考核的指标，当月按照该项的满分计算，考核周期的最后一月的该项考核得分乘以考核周期月数，得出该项考核总分， 扣除前几个月得分， 即为本月实际得分。第十一

7、条 考核指标的权重本绩效考核体系实行百分基准制， 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，所有权重之和为 100；但考核最高得分不限于 100 分。第十二条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核内容确定一起启动。（二） 确定指标1.在每月的日时之前，考核人根据公司经营计划、本单位工作计划和对被考核人的实际工作要求，制定岗位绩效考核指标表（见附表 1），就本月主要考核指标、绩效目标值、指标权重等内容与被考核人面谈，宣布 绩效考核评分表（见附表 2）中的各项指标。双方签字后各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据

8、。2. 需要其他部门提供考核依据的，考核人填写绩效考核数据信息传递表（见附表 3），每月 日 时前传递给负责提供的部门。3. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。考核人须及时掌握绩效执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新制定相应的绩效指标。（三）收集资料、进行考核1. 月度考核期结束后，掌握各项考核数据资料的部门必须提供相关资料数据，填写绩效考核数据信息传递表 ，于每月日 时之前传递至各考核部门考核人。2. 考核人在每月 日之前根据考核期间相关部门传递的各项指标完成数据、验证被考核人上月各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核评分表 。（四

9、） 统计汇总考核结果考核人根据本部门的 考核指标表 和相关部门的绩效考核数据信息传递表 ，对被考核人考核打分完毕后，在 日时之前将考核指标表和相关部门的绩效考核数据信息传递表及考核评分表传递到人力资源部。由人力资源部在月初日内汇总、审核确定考核结果， 并反馈至绩效管理委员会及各部门负责人。（五）考核结果反馈直接上级将最终考核结果在每月反馈给被考核人，明确指出被考核人的成绩、 优点及需改进的地方， 听取被考核人的意见并详细记录。第十三条 年度评分汇总流程（一） 每年 月 日前，人力资源部跟据每个员工月度考核的平均值计算全年得分， 将中高层管理岗位的考核结果上报绩效管理委员会。（二） 每年元月 日

10、前，人力资源专员根据各岗位人员（除中高层管理岗位） 的考核结果做出处理建议， 经人力资源经理审核后报绩效管理委员会审批。（三） 绩效管理委员会应在元月 日之前审阅中高层管理岗位的考核结果并作出处理决定； 同时批复人力资源部对其他各岗位考核结果处理的建议。（四） 直接上级将考核结果反馈给被考核人， 双方面谈，确定被考核人下一步改进计划，制订具体改进措施。第十四条 绩效考核结果考核结果分为六个等级，与考核分数对应关系见下表：考核分数 XX9590X 80X70X 60X959080X6070基本合格考核结果杰出 1.2优秀 1.1良好 1一般 0.8不合格 00.6第十五条 对于各部门绩效考核的结

11、果，应控制在下图所示的范围之内，如果明显超出该范围，则说明绩效指标的设置、权重及评分办法和角度有重大偏差。杰出优秀、良好一般、基本合格不合格0-10%20-40%30-50%0-10%第十六条 为确保考核工作顺利进行， 制定以下保障措施：（一） 各考核人必须在每月 日前制订本部门各被考核人的考核指标，并填写考核评分表，由双方签字确认。如未能在规定时间内完成，致使被考核人的考核指标不能按时完成或及时、准确计算者，由人力资源部对其处以元扣款。（二） 对于虚报、错报指标完成数值者， 一经查实，将由人力资源部对其处以元扣款；直接上级未按照指标实际完成值评分，故意提高或降低下级考核分数者，处以 元扣款之

12、外并处降级或免职处理。（三） 各考核人按照本办法规定的考核流程，在每月日前将考核评分表交至人力资源部，逾期未交者，该考核人及考核对象的当月绩效评分暂时不予确认，当月工资暂时按照固定工资标准发放，待下月按时提交评分表时统一计算、补发应得部分。同时，由人力资源部对该考核人处以元扣款。（四） 对于未按照规定及时传递数据信息表或数据缺失者，由人力资源部对其处以元扣款。（五） 各单位的考核结果如明显超出本办法第十五条的参考范围，人力资源部应根据公司相关指标对该单位的指标、评分标准和数据来源的准确性进行审核，并对下一考核周期的指标进行调整；同时可根据需要对考核过程进行审查，纠正严重偏差的考核结果和考核过程

13、中的不规范行为，并予以- 元扣款。（六） 各单位内部各岗位的平均考核得分如果与该单位负责人的得分之差超过 10%，人力资源部应对该单位的指标、评分标准考核数据来源进行审核，对错误的数据、不合理的评分标准和考核得分等予以纠正，或者重新进行考核；（七） 被考核人有权对考核结果进行申诉， 考核人不得以此为由对其进行打击报复；如发生此类事件，经人力资源部查实，将对其处以 元扣款并视情节轻重予以行政处分。（八） 各考核人必须在每月 日前向被考核人反馈考核结果，并进行绩效面谈，做出记录后由双方签字确认。逾期未进行面谈者，由人力资源部对考核人处以元扣款。第四章考核结果的使用第十七条 月度考核结果的用途月度考

14、核结果直接影响该月度的绩效工资。 月度考核结果与绩效工资的对应关系见薪酬管理制度 。第十八条 年度评分结果的用途年度评分结果主要作为薪酬调整、年终激励、 岗位调整、培训等工作的依据。（一）薪酬调整和年终激励年度考核结果与薪酬调整和年度激励的对应关系见 薪酬管理制度。（二）岗位调整绩效优异是岗位晋升的必备条件，年度绩效考核为“杰出”和“优秀”的员工，列为人才梯队的后备人选及岗位晋升对象。年度绩效考核为“不合格” 的各级管理干部、 员工给予行政或工资降级处理；（三）培训针对考核成绩， 公司提供不同的培训。年度绩效考核为“杰出”和“优秀”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”

15、以下的员工，由人力资源部结合部门负责人对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章申诉及其处理第十九条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源专员申诉。 公司绩效管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是绩效管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源专员负责调查协调，提出建议。第二十条 提交申诉员工以书面形式向人力资源专员提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。第二十一条申诉受理（一）人力资源专员接到员工申诉后， 应在个工作日内做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据， 仅凭主观臆断的申诉不予受理

16、。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源专员对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、 沟通。不能协调的， 逐级上报绩效管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源专员应在接到申诉申请书的个工作日内明确答复申诉人；人力资源专员不能解决的申诉，应及时逐级上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效管理委员会在接到申诉处理记录后， 日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第六章附则第二十二条 本方案由人力资源部负责制订、修改和解释，总经理审批后执行。第二十三条 公司可根据绩效管理实际运行情况定期进行具体内容的调整， 由绩效管理委员会通过后经总经理审批后实施。附录：附表 1岗位绩效考核指标表部门岗位序号考核项目评分方法权重计算说明依据来源标准（绩效目标值）（指标）12345附表 2绩效考核评分表（例）姓名部门岗位时间序标准完成情况得分数据来源部门考核指标号考1核2指3标456得分合计考核人签字：被考核人签字年月日年月日人力资签字：源部复年月日核附表 3绩效考核数据信息传递表提供部门：接收部门：信息数据发生期间：年月日数据填写时间：年月日序号考核项目日被考核岗位考核指标数据信息1234备注指标指标、被考核岗位 项内容每月部门，考核指标数据信息