人力资源配置因素不对称透视论文x

1、摘要加人后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻 的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争， 人才是企业制胜的战 略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从 激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置, 此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃。关键词人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与 约束目前，信息经济学逐渐成为新的市场经济理论的主流。在完全信息情况下自由市场的假设已不存在。信息不对称性造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、 公正的原则以及市场配置资源的效率。对此，信息经济学家是基于对现有经济现象的实证分析得出

2、的结 论，对于解决现实中的问题还处于尝试性的研究之中。伴随着新时代的到来，企业中人力资源的开发和利用起着举足轻 重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和 社会财富；成为经济、财富增长的源泉。正是基于人力资源配置中所表现的不足，本文拟从信息经济学的 角度对此现象进行阐释。、人力资源配置中信息不对称性的分布经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前， 受科技水平和市场环境的局限， 社会分工和专业化 都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。

3、企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不 明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。工业革命之后， 随着企业规模的扩张和资本市场的兴起， 公司的 所有权和控制权呈现出一种两权分离的趋势， 其人力资源的配置也由 古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的两权合一企业经营管理模式向现代两权分离的企业经 营管理模式的转变过程， 同时也是企业人力资源的配置由信息对称性 配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大， 其行为与对称信息下的行为预期值的 差距就愈远。因而，西方国家自 20 世纪 50 年代之后，纷纷推出雇员持股机制

4、、 雇员培训机制、 雇员的企业合理化建议奖励机制、 雇员的效率工资机 制等制度安排， 以削弱信息不对称分布对企业雇员， 尤其是基层雇员 的不利影响。虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大 贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市场机制正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机 制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生 产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来， 并将其 中一些可以对冲的不对称信息加以中和，企业的存在没有也不可能消

5、 除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息 在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业 经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的异化。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风 险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的 意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的 预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称 分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为 的重要因素

6、。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分 布而引致的行为偏离。二、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性在企业微观 的经营管理中，人的价值是一个逐渐发现的过程。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业对人力资本的投资及合理配 置较之非人力资源的配置更为重要。所有的竞争到后来都会归结为人力资源水平的竞争。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建立 科学的激励约束机制。众所周知，市场在资源配置中起主导作用。同样对于人力资源来说，只有在人力资源市场的供给与需求中才 能顺利实现人力资源的流动。这包括经理人员市场和各类专业人才市场。市场在供求中决定人力资源的价格，同时价格又能传

7、递市场信息。这些价格信号反馈给人们进行职业选择和教育选择。在此，人力资源市场供求状况决定的价格就是市场对人力资源进 行宏观配置的无形之手。好的价格激励人们进行相应的人力资本投资， 不好的价格约束人 们对之进行投资。市场经济要求企业建立现代企业制度。没有现代企业制度的建立，激励约束机制就无从谈起。现代企业制度中，企业的所有者、经营者和员工之间通过市场竞 争协调彼此之间的关系。所有者为在市场竞争中实现财产的增值需要选择好的经营者；经营者为获得好的收入不断提高自己的经营管理水平， 同时参与职业经 理阶层的竞争。员工也在劳动力市场面临选择与被选择的竞争。当这些人力资源要素置身市场竞争时， 极大地提高资

8、源配置的效 率，有效降低人力资源的机会成本。三、从信息经济学的角度对激励和约束机制进行分析一人力资源 配置中激励与约束问题的存在现状 1各要素主体之间的契约就是广泛意义的委托代理关系。因不完全信息的前提预设， 当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏 行动，就会出现双边道德风险和逆向选择问题。只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果， 就会产生偷懒、 搭便车、机会主义等委托代理问题。我国体制内的企业较为特殊， 存在双层代理关系全体社会成员作 为委托人将企业委托给经营者经营管理； 在企业内， 经营者作为委托 人，掌握企业运行所需的物质资本。人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能。然而，全体社会成员作

9、为名义上的所有者无从履行直接监督职责， 只能让政府进行监督管理， 没有一个直接的投资利益主体， 形成所有 者缺位的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。2目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷， 即忽视了人力资本产权的个人自主决 定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性， 最终流于按固定 的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发 放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说， 其拥有有限的国家租金索取与实际获得 相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在

10、职享用的特性， 必然造成制度性腐败的后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外 企业的竞争加剧越来越显现和复杂化。3博弈论观点认为，消除道德风险则要求委托人做出承诺行动，委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期， 路径依赖的作用让我们不时还能感 触到传统计划经济体制的躯体。人们发现， 大的组织不要说政府， 即使是大的企业提供激励的承 诺也是很不可信的。不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础 上的这种组织盲目做大、 做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的影响活动理论， 在任何组织中， 只要 有一个上级，大家都会在里面做很多寻租

11、活动影响上边的决策。4激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现。这导致我国出现了大量高素质、 专业化人力资本由体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外流动的非常态。现代企业的核心工作， 就是如何建立健全人力资本的市场激励和 约束机制， 以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、 代 理人的承诺成本和不必要的剩余损失， 使雇员有积极性采取不使其他 任何成员状况变坏的行动的帕累托最优努力，达到激励相容。这样企业合约能节约一般市场的交易费用， 并使这种节约多于企 业本身的组织成本。二人力资源配置中激励与约束的机制的初探 1激励机制现代人力资本

12、理论认为， 运用激励措施应遵循以下原则第一， 人力资本产权 界定及其价值实现。根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定， 会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提。人力资本产权的界定和重视同样重要， 它在企业所有权安排中具 有一种特殊决定性的地位和作用。必须尊重人力资本的产权， 采取谈判等方式将企业的剩余索取权 和控制权在人力资本和非人力资本之问进行合理分配和安排。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、 报酬要求，其收入与业绩相关度不大。名义工资低，隐性收人多， 缺少促使人力资本追逐组织长期效益 的机制。在强调精神激励的同时，

13、政企分开、 转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。第二，成就激励。现代管理理论已将对人的认识从经济人、 社会人转移到了文化人。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的 需要层次逐渐提高，达到尊重的需要和自我实现的需要。我们应该给员工提供更多的机会， 激励员工创造、传播和应用知 识更具影响力的要素。其表现形式有参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的 工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些内部报酬对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主 和创新作用。第三，成长激励。在给定权威秩序

14、和学习状况条件下， 要使企业能力更大，就要提 高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度， 不是获得技能 的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、 改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是学习型组织， 这种学习型组织不仅 有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应 用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成 员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、 团

15、体意识、 行为规 范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展， 制度的约束有时也会失 效。这时，组织文化就会发挥重要作用。2约束机制过去在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了不少激励，但同时出现了包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。第一，监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧 密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的 信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。第二，合同约束。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、 义 务。合同对企业商

16、业秘密的保护、 技术专利的保护、 竞争力的保护都 起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益, 以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲 突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将 是不完全契约。这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成激励性合同，最大 可能减少资源的非生产性耗费。第三，声誉约束。法玛认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人， 不会只考虑 行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还

17、会考虑即期努力绩效 对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本而言，一般非常注重自己长期职业生涯 中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、 社会声誉和地 位成为激励人们努力工作的重要因素，良好的职业声誉则增加了其在 市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。第四，市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开 完善的市场及其健康运行。般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场 3 方面竞争的约束。1劳动力市场。在发达的劳动力市场， 众多的经营者人力资本和生产者人力资本 在市场上彼此竞争，他们将自己的

18、成就视为自己的重要需求。在工作中的良好表现， 能增加其职业声誉度和美誉度， 以及在市 场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺， 特别是企业家市场的缺失， 造成国 有资产流失，企业领导职务腐败和经济腐败等问题。应该形成一种双向选择、 公平竞争的人力资本市场供求机制， 打 破职务终身制、能上不能下等困境。对在职职员要促其钻研业务，提高素质，发挥才干。2资本市场。运作良好的资本市场能为企业筹资提供极大便利， 亦可保证股票 期权激励和员工持股计划的实现。更为重要的是为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段。公司在资本市场上披露的信息及公司的市场价值显示出经营者 的能力和生产者的努力程度。投资者以

19、自己手中的货币选票表明自己的偏好， 企业获得的货币 选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定。资本市场的兼并、 收购、 破产机制将直接威胁到经营者的现有控 制权和未来的职业走向，经营者和生产者都受到资本市场的约束。3 产品市场。各组织都要用一定的产品或服务到市场上进行交易，获得认可， 以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、 价值实现的大小等竞争情况作为一种 信息，它也揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度。产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的 评价，起到了间接的市场约束效应。四、结论随着世界经济一体化和市场经济体制的不断完善， 人才 日益显

20、示出所具有的战略地位。而人力资源如何在我国的企业中进行有效的配置是一个急需解 决的问题。唯有利用信息不对称性原理建立合理、 有效、对应的人力资本激 励与约束机制， 充分彰显人力资本的效能， 才能使我们重要的微观经 济主体体制内企业更富有战斗力。只有这样， 企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地， 成为 具有竞争实力的跨国公司，最终走向世界。本 word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症 肺 炎【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首， 在人类总 死亡率中排第 56 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外

21、, 尚有呼吸衰竭和其他系统 明显受累的表现 , 既可发生于社区获得性肺炎 (community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发 生于医院获得性肺炎 (hospital acquired pneumonia, HAP) 。在 HAP 中以重症监护病房 (intensive care unit ,ICU) 内获得的肺炎、 呼吸机相关肺炎 (ventilator associated pneumonia ,VAP) 和健康护理（医疗）相关性肺炎（health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发 生的肺炎亦常包括其中。

22、 重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合 征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征， 需要一个独特的临床处理路径和初 始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎 患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。【诊断】首先需明确肺炎的诊断。 CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质（含肺泡壁即广义上的肺间质 ） 炎症 ,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的 肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依

23、据包括 : 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。 发热。 肺实变体征和（或）湿性啰音。WBC 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公需要机械通气 ; 。次要标准 : 呼吸认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：意识障碍；呼吸频率30次/minPaO25d、机械通气4d）和存在高危因 素者, 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。美国胸科学会 （ATS） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 入院48h内肺部病变扩大 50%;砂

24、尿（每日177卩mol/L（ 2mg/dl） 频率30次/min;社区获得性肺炎治 需要创伤性呼吸频PaO2/FiO2 2007年ATS和美国感染病学会（IDSA）制订了新的 疗指南，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准： 机械通气 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。 次要标准包括：率30次/min; 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL） 白细胞减少症（WBC计数v 4X 109 /L） 血小板减少症（血小板计数v 100 X 10gL） 体温降低（中心体温v 36 C） 低血 压需要液体复苏。符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。重症医院获得性肺炎

25、（SHAF）的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA） 制订了成人 HAP, VAP, HCAP 处理指南。指南中界定了 HCAP 的病人范围 ： 在 90d 内因急 性感染曾住院2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者30d内有感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为HCAP患者往往需要应用针对多重耐药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。肝功能不全等其他系统表 也可起病时较轻，病情逐CAP患者，部分是HCA P【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 吸系统症状外，可在短时间内

26、出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：肺炎链球菌为重症 CAP最常见的病原体，占 30%70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。病毒感染和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。多

27、发性骨髓瘤、低丙种球蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。典型的肺炎链球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。 典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为30%70%，比无菌血症者高 9 倍。金葡菌肺炎 为重症CAP的一个重要病原体。 在流行性感冒时期，CAP中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡率为6

28、4%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快，常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为 CAP中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应选用万古霉素治疗。革兰氏阴性菌 CAP重症CAP中革兰氏阴性菌感染约占 20%,病原菌包括肺炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的CAP约占1%5%,但其临床过程较为危重。 易发生于酗酒者、 慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者， 表现为明显的中 毒症状。胸部 X 线的典型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。 死亡率高达 40%50%。非典型病原体 在CAP中非典型病原体所

29、致者占 3%40%。大多数研究显示肺炎支原 体在非典型病原体所致 CAP中占首位，在成人中占 2%30%,肺炎衣原体占6%22%,嗜肺军团菌占2%15%。但是肺炎衣原体感染所致的CAP,其临床表现相对较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺部症状，其33%的病人有腹泻。不少偶有横纹肌炎、 心肌50%的病例有低钠血症,此项检查有军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺他可有鼻窦炎、 气道反应性疾病及脓胸。 肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染, 特 别是肺炎链球菌。 老年人肺炎衣原体肺炎的症状较重, 有时可为致死性的。 肺炎衣原体培养、 DNA检测、PCR血清学（

30、微荧光免疫抗体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺 炎占重症CAP病例的12%23%,仅次于肺炎链球菌，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者， 原患有心肺疾病、 糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。 军团菌肺炎的潜伏期 为 210 天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显,胸痛的发生率 为 33%,呼吸困难为 60%。胃肠道症状表现显著,恶心和腹痛多见, 病人还有肺外症状, 急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。 炎、心包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。 助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。有时难以与ARDS区另叽胸腔积液相对较多。此外，20%40% 15

31、%以上的病例需机械通气。CAP病例的8%20%,老年人和COPD病人常为高危人群。 流感嗜血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病史, 起病可急可慢, 急性发病者有发热、 咳叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。 的病人可发生进行性呼吸衰竭,约流感嗜血杆菌肺炎 约占胸部 X 线表现为支气管肺炎， 约 1/4 呈肺叶或肺段实变嗽、咳痰。 COPD 病人起病较为缓慢,表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重, 临床上有高热、 惊厥、呼吸急促和紫绀, 有时发生呼吸衰竭。 听诊可闻及散在的或局限的干、 湿性罗音, 但大片实变体征者少见。 影,很少有肺脓肿或脓胸形成。PCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但PCP仍

32、是一种重要PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干4周，PCP相对PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴6卡氏孢子虫肺炎（ PCP） 的肺炎, 特另是 HIV 感染的病人。咳、发热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时间为 进展缓慢可区另于普通细菌性肺炎。X 线片显示双侧间质浸润,有高度特征的 “毛玻璃 ”样表现。但 PCP为唯一有假阴性胸片表现的肺炎。细胞减少,低氧血症,胸部 30%的胸片可无明显异常。【辅助检查】1.病原学：诊断方法 包括血培养、 痰革兰氏染色和培养、血清学检查、胸水培养、支气管吸出 物培养、或肺炎链球菌和军团菌抗原的快速诊断技术。此外,可以考虑侵入性检查,包括经皮肺穿刺活检、经过防污染毛刷（PSB经过支气管镜检查或支气管肺泡灌洗（BAL）。 血培养 一般在发热初期采集,如已用抗菌药物治疗,则在下次用药前采集。采样以无菌法静脉穿刺，防止污染。成人每次1020ml，婴儿和儿童 0.55ml。血液置于无菌培养瓶中送检。 24 小时内采血标本 3 次，并在不同部位采集可提高血培养的阳性率。在大规模的非选择性的因CAP住院的病人中，抗生素治疗前的血细菌培养阳性率为5%-14%，最常见的结果为肺炎球菌。假阳性的结果，常为凝固酶阴性的葡萄球菌。抗生素治疗后血培养的阳性率减半，所以血标本应