人力资源管理师三级知识点第三章第一节

1、第一节培训管理框架结构: 培iUW划的王豆JS vifflirkJRvmera W 存C馄EHini = IP沁二.ill三、JKVIISW- = jiim亍C睫力3EKJO3 PQx 1SII血購曲1芳碍空匸知识要点:第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】为什么要培训、培训什么等问培训需求分析，就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、题，并进行深入探索研究的过程。（2007.5 多选，2011.5 多选）一、培训需求分析的作用选择题，简答题培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、 设计培训计划、有效地实施培训的（2010.11 单前提（2007.11单选，2007.11多选，20

2、11.11多选），是现代培训活动的首要环节 选,2011.11单选），是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。具体作用如下:（一）有利于找出差距确立培训目标确认差距的三个环节：明确培训对象目前的水平；分析培训对象理想的标准或模型 ；进行对比分析。（二）有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法：培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题，比较困难。（五）有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容 选择题层次分析对象分析阶段分析（一）培训需求的层次分析（结

3、合教材P117图3-1）战略一一组织一一员工个人（2010.11多选）1. 战略层次分析（2009.11 单选）不仅对过去和现在的分析，重视对未来的分析。般由人力资源部发起，企业的执行层或咨询小组密切配合。分析内容：（2009.5单选，2010.5多选）外部环境组织条件：各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、 出现临时性的紧急；调查了解员工的工作任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、财政的约束等。人员变动：预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势 态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。2. 组织层次分析分析企业的目标、资源、

4、环境等因素，准确找出企业存在的问题，确定是否需要培训。分析内容：（2008.11多选）组织目标：整体考察长期目标和短期目标，目标的影响因素，企业目标决定培训目标组织效率组织资源组织文化工作任务3. 员工个人层次分析确定实际与要求之间是否存在差距，以提供依据。分析内容:员工素质员工技能工作态度工作绩效：评估员工实际工作绩效所依据的资料：员工业绩考核记录、 员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷等。（2008.5 多选）（二）培训需求的对象分析（2007.5多选，2011.5多选）（2009.11 单选）1. 新员工：通常使用任务分析法确定其在工作中需要的各种技能。2. 在职员工：绩效分

5、析法（三）培训需求的阶段分析（2007.11多选）企业1. 目前：主要分析企业现阶段的生产经营目标、实现状况、未能实现的生产任务、运行中存在的问题等方面，找出原因，确认解决途径。2. 未来：采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工 作岗位对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。【能力要求】、培训需求分析的实施程序选择题，简答题，综合分析题前期准备一一制定计划一一实施调查一一分析结果（一）前期的准备工作（2008.5多选）档案的监1. 建立员工背景档案：注重员工素质、员工工作变动情况、员工培训历史等。控作用。2.同各部门人员保持密切联系：了解企业生产经营活动

6、、人员配置变动、企业发展方向等。建立良好的个人关系。（如设立专门信箱、安3. 向主管领导反映情况：建立员工随时反映个人培训需求的途径排专人负责）；向上级汇报工作设想。4. 准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划（2008.11单选，2010.11多选）1.培训需求调查工作的行动计划:安排各项工作的时间进度、应注意的问题。2. 确定培训需求调查工作的目标:提高培训需求调查结果的可信度。3.选择合适的培训需求调查方法:如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法（2010.5单选），专业技术性较强的员工一般不用观察法，大型培训活动将问卷调查和个4.确定培训需求调查的内容:别会谈结合使用等

7、。分析应得到哪些资料，内容不要过于宽泛，多角度调查。（三）实施培训需求调查工作（2011.5综合分析题1题）1.提出培训需求动议或愿望:由培训部门发出通知，各责任人提出培训动议。2. 调查、申报、汇总需求动议3. 分析培训需求：消除培训需求动议的片面性（2009.5单选）。要全方位考虑，从整体工作计划考虑，由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门，以及培训组织管理部门共同协 商确定。关注以下问题：（2010.11多选）（1）受训员工的现状：工作情况、在组织中的位置、是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式等。受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法4. 汇总培训需求意见，确认培训需求

8、：列出培训需求清单，根据重要程度和迫切程度排 序，制定初步的培训计划和预算方案。（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3. 撰写培训需求分析报告二、撰写员工培训需求分析报告选择题，简答题，综合分析题目的：对需求分析结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。主要内容:需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要三、培训需求信息的收集方法选择题，简答题，综合分析题（一）面谈法非常有效的需求分析方法。1.优点：（2008.11多选）(1) 可以充

9、分了解相关信息；(2) 双向交流，有利于建立信任关系，得到支持(3) 能使培训对象更深刻地认识到存在的问题和不足，激发参加培训的热情。2.缺点：(2008.5单选，2010.5单选)(1)需要较长时间，可能会影响工作(2) 对培训者的面谈技巧要求高。3. 具体操作方法(2007.11多选，2011.11多选)(1)个人面谈法：一对一交流，正式或非正式的方式，会谈中记录概要事后整理。(2)集体面谈法：集体会议，专门人员记录整理。(二) 重点团队分析法是面谈法的改进。培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，调查培训需求信息。 通常由8-12人组成一个小组，其中有1-2名协调员(一

10、人组织讨论，另 个负责记录)。人员选取条件：有代表性；熟悉问题。1.优点：(2009.5单选，2010.5多选)(1)时间和费用比面谈法少得多(2)可以发挥头脑风暴法的作用(3) 经过充分讨论，得到的信息更有价值(4) 易激发成员对培训的使命感和责任感。2.缺点:(1)对协调员(组织者)要求高；(2)可能不会说出真实想法，限于形式。3.步骤:；普通员工一一优点:（1）培训对象分类：按共性分类 ；选取代表成员（较高层次的管理人员一一优点：对员工 了解，缺点：顾忌部门声誉或害怕自己的领导能力受到怀疑而不讲实话 敢于发言，缺点：对实际情况不了解。最好选取经历较丰富、又不是部门直接领导人的员工。）（2

11、）安排会议时间及讨论内容培训需求结果的整理（三）工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在（2007.5 单选，2011.5 单选）。优点：通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：花费的时间和费用较多，一般只在非常重要的培训项目中使用。具体操作方法:工作任务分析记录表的设计：通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效 标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识、学习技能的场所等。工作盘

12、点法：列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性、执行时需要花费 的时间等。有助于安排各项培训活动的先后次序。（四）观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 培训者亲自到员工身边了解员工的具体情 况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息。适合生产作业和服务性工作人员，不适用于技术人员和销售人员。（2007.5多选，2011.5多选）优点：亲自接触，有直接的了解。缺点：（2009.11多选）观察需要很长的时间；效果受培训者对工作熟悉程度的影响观察者的主观偏见影响调查结论。设计观察记录表：核查细节，避免流于形式，提高观察效果，作为培训需求分析的依据。

13、（五）调查问卷较常采用的一种方法。培训部门编制问卷，发放给培训对象填写，收回分析。优点:发放简单，节省时间；成本较低;可针对许多人实施，来源广泛。缺点:间接取得，无法断定真实性问卷设计、分析工作难度较大。设计调查问卷，应注意： （2007.5多选，2011.5多选，2011.11单选）问题清楚明了，不会产生歧义语言简洁;尽量采用匿名方式；多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见。培训需求调查表（教材P125）注意方案设计题注意:明确调查的目的改善工作绩效；符合晋升岗位条件；满足未来人才储备调查表格式的完善一一表头（名称，编号）；前言（调查的目的，单位，时间）；基本信息（尽 量匿

14、名）；主体内容（封闭式；开放式）；收尾（时间；地点；提示）主体内容的设计：尽量多用封闭式，主观问题留出足够空间；调查项目(紧紧围绕调查目 的；问题清楚明了，语言简洁)；选项(全面没有遗漏；没有交叉；尽量采用5级里克特量表)调查项目紧紧围绕调查目的，一般要调查以下内容:明确工作差距,如当前工作表现，工作技能熟练程度，是否胜任当前工作了解培训意愿,如接受培训的迫切程度，对企业提供的培训的满意程度明确培训内容,如您感觉在工作中缺什么，最希望参加的培训项目是什么征求培训安排意见，如喜欢什么培训形式，培训师，培训时间、地点、频率等。五种培训需求信息收集方法的优缺点比较一一注意选择题和案例分析题信息收集方

15、法面谈法重点团队分析法工作任务分析法优点缺点(1)(2)(3)可以充分了解相关信息;双向交流，有利于建立信任关系，得到支持;能使培训对象更深刻地认识到存在的问题和不足，激发参加培训的热情。(1)(2)(3)(4)时间和费用比面谈法少得多;可以发挥头脑风暴法的作用;经过充分讨论，得到的信息更有价值;易激发成员对培训的使命感和责任感。通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质(1)需要较长时间，可能会影响工作;(2)对培训者的面谈技巧要求高。(1 )对协调员(组织者)要求高;(2 )可能不会说出真实想法，限于形式。花费的时间和费用较多，一般只在差距，结论可信度咼。非常重要的培训项目中使用。(1

16、)观察需要很长的时间;(2)效果受培训者对工作熟悉程观察法亲自接触，有直接的了解。度的影响;(3)观察者的主观偏见影响调查结论。调查问卷(1)(2)(3)四、培训需求分析模型发放简单，节省时间;成本较低;可针对许多人实施，来源广泛。(2007.11多选，2009.5多选)选择题(1 )间接取得，无法断定真实性;(2 )问卷设计、分析工作难度较大。(一) 循环评估模型积极的培训者和消极的培训者以用来周而复始地估计培循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈,训的需要（2007.5单选，2011.5单选）。每个循环都需要从组织整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析。一一注意和培训需求分

17、析的层次相区别。（二）全面性任务分析模型通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。核心是通过任务分析， 形成任务目录和技能目录，作为制定培训策略的依据。任务分析需要耗费大量时间，且需要一种系统的方法,6个阶段进行：简答题1.计划阶段：计划范围的确定、计划团体的任命。2.研究阶段。3.任务和技能目录阶段： 将工作细分为任务类别,由任务目录和技能目录组成的目录清单构成一个详细而实用的工作说明。4. 任务和技能分析阶段： 评估工作任务的相对重要性，考查各类任务的频率、 所需的技 术熟练程度、责任感，分析绩效差距。5.规

18、划设计阶段：培训选择。6.执行新的或修正的培训规划阶段：局部试验，逐步完善或重新制定，执行规划时注意 规划的组织、协调、控制与评估等。（三）绩效差距分析模型是一种重点分析方法，步骤：（2009.11单选）1.发现问题阶段:问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。2.预先分析阶段:对问题进行预先分析和直觉判断。决定使用何种方法和工具。3.需求分析阶段:寻找绩效差距。分析目前个体绩效和工作要求之间的差距,分析未来组织需求和工作说明，将工作设计和培训高度结合。（四）前瞻性培训需求分析模型对知识型员工的前瞻性培训非常必要。原因：技术的迅猛发展，企业经营环境的变化,战略目标的调整，企业生命周期的演进，员工个人成长的需要， 针对适应未来变化的培训需 求产生。即使员工目前的工作绩效令人满意，也同样需要培训。【注意事项】选择题了解受训员工的现状。寻找受训员工存在的问题。确定受训员工期望能够达到的培训效果。仔细分析资料找出培训需求。注意个别需求和普遍需求之间的关系。例题一、单项选择题1、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。A面谈法B、工作任务分析法C观察法D、重点团队分析法答案:教材:P123解析:本题考察点一基本概念掌