人力资源智能二时代word文档良心出品

1、人工智能时代对人力资源管理的思考或者变革 人工智能、大数据、云计算技术革命重塑者当下的商业社会，正如打败康师 傅方便面的不是统一，而是美团、饿了么等外卖平台，每一个行业的竞争者越來 越来门一些外部的跨界者。在人力资源领域，我们需要的是口我变革，巫塑HR 管理思路。人工智能显然已经是当下的热点，人工智能的发展己经在众多行业中 产生了深刻的影响，未來有许多的行业会被人工智能替代，随之而带来的是人力 资源管理的改变。 机器人技术、人工智能(AD与机器学习的发展开启了人机新纪元，工作内容 的自动化可以减少错误、提髙质暈与速度，在某些情况卜自动化W至能实现人类 力所不逮的工作，自动化也有助于提升生产力，

2、这一点历史已有明证。机器在越 來越多的工作上的表现己经与人类旗鼓相当，其至超越了人类。人工智能越來越 靠近我们的期望，已经距离我们正式敲开人工智能的大门不远了。 一、人工智能概述 人工智能(AI) 乂称为机器智能。对此我们可以理解为“研究能否实现、如何 实现这样的智能系统的科学知识和研究领域” O在此基础上，著名研究型大学 MIT的温斯顿解释为“人1：智能是解决如何让计算机完成之前由人类才能完成 的工作”。其实许多研究者都有不同的见解，所以除此之外还有很多种定义，但都 基本上反映出人工智能的内涵与思想。简单的说,人工智能就是“关于研发人工 构造出的可以模拟人的意识和思维方式的计算机系统的理论和

3、应用，这些系统可 以取代部分目前人类正在做的工作” 0 二、人工智能与人力资源管理的关系 (1)人力资源规划与预测。 “去屮间化、去模式化，研究客户行为、人才汇聚轨迹与需求”这是我对当 下人力资源招聘颠覆的浅见，在一个市场竞争越來越白热化的今天，一个人才凭 W么选择企业？人才乂将聚集在何方?用什么方式、渠道、模式來聚集人才大数 据，人才对企业面试流程、面试官、面试体验会有哪些需求？好像这样的思考更 贴近于商业的经营思路，没错，今天的人资一定要具备企业家精神与企业家思维, 像老板一样的信仰与使命构建与维护企业的文化与管理体制，像老板一样的思维, 把“人才”当作“产品” 一样思考人才的经营模式，构

4、建以客户价值为导向的人 才引流策略，传统的工业思维。我们一般会依赖丁前程无优+猎聘网+智联招聘” 等商业网站或是人才市场及劳务派遣等中间机构，去中间化即是打破依赖屮介服 务商的招聘运营传统，通过生态互联，寻找聚合人才的生态与平台，为共么今天 的商业很多产品会走“社群化路线，因为人的需求与价值在发生转变、人们越 來越喜欢简单.便捷的生活与工作方式的时候，你就要从客户的需求变化來设计 你的商业模式。人通过对数据等等的分析和认识來进行规划和预测，但是，人限 于对于数据的分析能力和栄握的程度，规划和预测的准确度一直不是很高，虽然 这在现在对组织的运营和发展并不构成绝对影响，但是人工智能比人在这方面肯

5、定要全面和准确的多，完全可以相信人工智能可以京出更加清晰地匹配度更髙的 规划和预测。 （2）招聘 招聘在人力资源管理里面是技术含量比较高，难度比较大的工作，人限丁 知识有限性以及认知能力有限的问题，在对候选人的寻找和筛选上总是会有些问 题。而人工智能不同，人工智能可以拥有无限的知识和更加完善的认知能力，同 时，更加自动化。可以自动开启招聘任务，自动寻找与匹配候选人，自动识别和 判断，自动跟踪，H动评估和分析等。打破传统繁锁的“面试岗位简历发布、面 试流程繁锁r “让招聘变得越來越简单”可以成为招聘新商业的经营理念，“面 试前置、扁平化批帚面试、个性化服务体验”等等都可以作为招聘模式创新与变 革

6、的方法与策略。数据智能时代正在逐步改变我们的消费与生活方式、还有行为 习惯，人们越需要感知与体验.人们越來越希塑凡事简单高效.人们越來越希望 工作与生活好玩有意思，“像创业一样/像企业家精神与基因一样”创造当下的工 作，将“招料”转变成“招聘运营S无论是“ r店人”、还是数据智能, 切以客户需求与客户价值为导向的新方向。 （3）培训 现在的培训工作绝对是很多人不愿意从事的一块，在很多企业属r费力不讨 好的，因为很难评估培训的投入产出情况，同时培训的匸作最有很大，非常繁琐。 未來在人工智能的悄况下，这一问题会得到很好的改善。第一，可以训练人工智 能来代替培训讲师，未来可以获得的培训资源会更加丰富

7、和廉价。第二，每个人 (员工)都可以配备一名I己专屈的人工智能老师，1动判断培训需求和开启培 训，自动判断培训成果并收集信息，自动反馈和分析等等。 (4) 绩效和薪酬 这乂是一个技术含量比较高而且复朵的匸作。未來的人工智能会比现在要好 用的多，至少在绩效与薪酬方案上更加科学，同时，由于人工智能对人的大量代 替，使得评估更加方便和准确，差异性减小，工作量减小。 (5) 员工关系 在一个高度使用人工智能代替人的组织中，员工关系不再是对人的管理，而 是对人工智能的管理，或者是调节人与人工智能之间的关系，除了现在的基础法 律问题，未来的员工关系可能还会涉及到的有人机道徳伦理问题，人工智能伦理 问题等等

8、，可能比现在还要复杂的多，也是目前的人力资源管理模块里在人I:智 能时代唯一得到发展的功能。 (6)组织管理与人力资源功能 未來的组织形式可能会和现在有很大的区别，随着人1:智能的发展可能会高 度扁平化，这从组织发展的这么多年來看是正确的。组织曾经可能会减少到一层 到两层，我想最多的也不会超过三层。这带来的管理理念和方法的影响也是巨大 的。人力资源未來的功能和现在也是不同的乜不会是现在的这几大模块工作模 式，也不可能是现在正在流行的SSC/SDC-COE-HRBP模式，至于什么样子，无法 预测。“去中间化.去模式化，研究客户行为、人才汇聚轨迹与需求”这是我对 当卜人力资源招鸭颠覆的浅见，在一个

9、市场竟争越來越白热化的今犬，一个人才 凭其么选择企业？人才乂将聚集在何方?用什么方式、渠道.模式來聚集人才大 数据，人才对企业而试流程.面试官、而试体验会有哪些需求？好像这样的思考 更贴近于商业的经营思路，没错，今天的人资一定要具备企业家精神与企业家思 维，像老板一样的信仰与使命构建与维护企业的文化与管理体制，像老板一样的 思维，把人才当作产品一样思考人才的经营模式，构建以客户价值为导 向的人才引流策略，传统的工业思维。我们一般会依赖丁“前程无优+猎聘网+ 智联招聘等商业网站或是人才市场及劳务派逍等中间机构，去中间化即是打破 依赖中介服务商的招朗运营传统，通过生态互联，寻找聚合人才的生态与平台

10、, 为其么今天的商业很多产品会走“社群化”路线，因为人的需求与价值在发生转 变、人们越來越喜欢简单、便捷的生活与工作方式的时候，你就要从客户的需求 变化来设计你的商业模式。 三、人工智能会对人力资源行业及管理模式产生的影响 人工智能对人力资源管理的影响是一个循序渐进的过程 (1)人力资源的管理模式都会数字化，无论是招聘、培训还是人力资源规 划。 之前的很多决策都是基于有限数据，或考是基于一种战略规划。很多时候企 业做事是靠直觉或者商业判断，但在今后就会有更多数据來支持这些判断。比如 说要招算法的人才，需要招多少人、从什么地方可以招到，这些都町以通过数据 來量化。由此看來，人工智能可以将相关的资

11、源和路径都数字化。 (2).简单重复的流程自动化。 再以招算法的人才为例，人工智能HR就可以根据当前企业的状况、规模还 有人工智能算法可能给企业带來的收益，口动估算出人力资源需求范圉，包括人 工成本、到哪里去招聘、找哪个猎头等。此外，它还能够通过抓取、分析候选人 更深入的行为数据(如社交媒体上的数据，如微t専、微信等)，來判断他有没有 变动工作的意向、是不是企业合适人选。它可以白动建议企业应该朝什么方向努 力、应该做什么事情，从而省去大量烦琐的人工劳动，极大地提升管理效率。人 工智能在人力资源管理方面应该能实现的。 (3),仕反S不断地积累新的数据、提升效率、优化流程后，人工智能就会 带来流程本身和组织架构的变化。现在的公司组织模式还是树状结构的，有比较 清晰的公司边界；未來信息充分透明，沟通、协同工具也非常发达，公司边界可 能就没那么清晰了。与此同时，组织结构也没有那么严格、固定，大家更可能因 为同一个项目而通过各种各样的形式组织起來。 比如说人工智能HR发现某人有一个很好的想