不签合同双倍工资

1、不签合同双倍工资 篇一：未签劳动合同，也无需支付双倍工资的 5种情形 未签劳动合同，也无需支付双倍工资的5种情形 摘要： 劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是以下5种情况， 即使未签劳动合同，也无需支付双倍工资。 提示一：如用人单位已尽到诚实义务，可不支付双倍工 资 劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当签 订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第 八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳

2、动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。” 根据上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若 干问题的意见（沪高法20XX73号）规定，劳动合同的订立 和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单 位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的， 是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履 行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当 然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。 根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗 力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因， 造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单 位“未与劳动者订立书面劳

3、动合同”的情况；因用人单位原 因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者 支付双倍工资。 但是用人单位仍对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举 证责任。根据劳动争议调解仲裁法第六条的规定，发生 劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 提示二：如双方就合同主要内容达成合意，可不支付双 倍工资 现实中还有一种情况，就是尽管用工双方未正式签订劳 动合同，但是双方通过电子邮件沟通，对劳动合同内容达成 了合意，应视为签订了书面劳动合同。劳动合同法虽然 没有列举书面劳动合同的形式，但合法

4、的数据电文形式作为 书面形式的一种，在法律未予否定的情形下，不应排除在劳 动合同的书面形式之外。 但需注意，用人单位仅凭一份聘用书是不能反映双方的 合意以及合意的完成，因为一般聘用书上没有双方的签名确 认，所以不能将其视为签订了书面劳动合同。 【案例回放】20XX年10月，职业经理人左先生进入武 汉某置业公司任房地产项目经理。当年10月，公司通过企 业邮箱向左先生发送了劳动合同的电子文本。这份文本中， 双方就合同期限、工作内容与地点、劳动报酬与社保待遇等 进行了约定。其中劳动报酬部分明确，左先生固定工资为 8000 元。 当晚，左先生邮件回复公司，对部分合同内容提出质疑。 第二天，公司再次通过

5、企业邮箱，对左先生提出的疑问予以 解答。此后，双方没有再就合同条款协商，公司按照约定， 每月向左先生发放工资 8000兀，并为他缴纳社保。 20XX年5月，左先生辞职后申请仲裁，要求公司支付未 签订劳动合同期间的双倍工资等共16万余元。仲裁委作出 裁决，公司应支付左先生未签订劳动合同的工资差额5万余 元。置业公司不服，诉至武汉经济开发区法院。一审法院判 决公司不承担支付双倍工资的责任。左先生不服，上诉至中 院，被法院终审驳回诉请。 提示三：退休返聘人员和实习生等，可不签订劳动合同 劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的 应当依法终止劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若

6、干问题的解释 （三）第七条明确规定：“用 人单位 与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金 的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应 当按劳务关系处理。” 12 根据原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第 条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业， 未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 提示四：人事经理未签订劳动合同，一般不支付双倍工 资 现实中还有一种现象，就是公司人事经理未签订劳动合 同，是否可以主张用人单位未与其签订书面劳动合同的双倍 工资正是由于存在双重身份，人事经理与用人单位签订书面 劳动合同的行为存在相当的特殊性。 上海市劳动人事争议仲裁院周国良院长认为

7、，现有法律 规定未有人事经理可以不签订书面劳动合同的规定，人事经 理应当属于需要签订劳动合同的范围，但用人单位人事经理 的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人 单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单 位的利益受到损害。作为人事经理，理应知道用人单位与劳 动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的 法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合 同的岗位职责。如果用人单位已明确要求人事部门与所有员 工签订书面劳动合同，人事经理既未向公司经理提出存在身 份冲突，由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不 妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责，甚

8、 至于存有故意损害用人单位，谋取自己利益的嫌疑。对该行 为，从公平合理执行法律规定出发，理应不予支持。 【案例回放】李某是某机械制造有限公司人事经理。后 李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其工作近一年 来，单位一直没有与其订立书面劳动合同，故要求单位按劳 动合同法的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动 合同期间的工资。 用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室关于做好 劳动合同法实施工作的通知，以证明用人单位要求人 事部门与所有员工签订书面劳动合同。用人单位还向仲裁委 员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同，以 证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同，且书面劳 动合同由人事

9、部门代表用人单位签订。但无法提供与李某订 立的书面劳动合同。 仲裁委在庭审查明的基础上认为：李某在该单位的工作 岗位是人事经理，负责代表公司与所有员工签订劳动合同， 而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一，现在全 公司的人员都与公司签订了劳动合同，惟独其作为人事经理 却没有签订合同，这显然是李某本人的不作为。因此对李某 因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求，仲裁 委最后作出了不予支持的裁决。 提示五：申请双倍工资劳动仲裁，不能超过时效期 劳动争议调解仲裁法规定：“劳动争议申请仲裁的 时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请

10、仲裁的一般 时效规定。 同时劳动争议调解仲裁法还规定：“劳动关系存续 期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此谓劳动报酬的 特殊时效规定。 双倍工资的劳动争议申请仲裁时效期间如何确定上海 市劳动争议仲裁委员会明确：“支付未订立书面劳动合同期 间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任。因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定， 而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。”就是说，劳动 者申请双倍工资的仲裁的时效期间为一年，超过了一年时效 期，就得不到法律支持了。 篇二：

11、未签订劳动合同双倍工资如何计算 未签订劳动合同双倍工资如何计算 1. 双倍工资的计算基数是按照税前应发工资还是税后 实发工资法律根据根据劳动合同法第八十二条之规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用 人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当 订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资。 劳动合同法设立未签订劳动合同的双倍法则，旨在 杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险 费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。因此，用 人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也 即双倍工

12、资差额的计算基数应当以正常出勤应发工资为准。 由于应发工资和实发工资的差额部分，往往是扣除了个人所 得税和社保，公积金个人承担的部分。而这部分应该属于工 资的一部分，个人所得税是个人缴纳的， 单位只是代扣代缴， 在扣税之前是工资的一部分，而不属于工资，社保和公积金 同样是属于劳动者的劳动报酬，个人缴纳后等以后个人退休 后或者购房后可以支取该部分款项，属于个人财产。既然法 律规定了“每月支付二倍的工资”。那么就应该是按照税前 的应发工资来支付。 在20XX年8月出台的28条的规定： 说明了应该按照 应发工资来确定。 实践操作在实践中，由于劳动合同法没有明确的直 接规定双倍工资差额的计算基数，导致

13、现在个仲裁委和法院 出现不同的处理结果。一般来讲，由于没有签订劳动合同的 案件中，用人单位往往没有给劳动者依法缴纳社会保险，公 积金等也没有依法扣缴个人所得税。因此应发工资实际上就 是实发工资。 2. 加班费，奖金是否可以计算在双倍工资内 双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤的应发工资 为准，因此加班费和奖金等一般不能作为计算的基数，否则 对用人单位不公平。当然在一些案子中，如果设计辩论方案 的得党的话，也是可以作为计算依据的。这个就需要具体案 情具体分析了。 3. 本案中的现金发放的部分是否可以计算在内我们说 无论是银行卡还是现金发放，都是劳动者的工资，都应该计 算在内的。这个应该没有什么争

14、议。但是实际中这部分在实 际案子很难被计算在内，原因是劳动者无法证明现金发放的 事实存在，而用人单位也往往否认现金发放工资的事实。因 此在这里提醒劳动者，如果公司采用现金发放工资的方式， 就存在今后举证的困难隐患，平时要尽量收集和保留相关的 证据，比如让公司开具个人收入证明等。以便于今后出现劳 动争议的时候，能够举证证明。 总之，仲裁诉讼是一个专业性很强的工作，在从份理解 法律的同时，更多要熟悉法官和仲裁员的裁判尺度和审案习 惯，做到知己知彼，才能不断地总结经验，更好地维护当事 人的合法权益，以便最求其利益的最大化。 凌征虎律北京盈科（深圳）律师事务所（亚太规模最大律

15、所） 地址：深圳市福田区益田路 6003号荣超商务中心 B座 03层整层 篇三：关于未签订书面合同的双倍工资法条解读 关于未签订书面合同的双倍工资法条解读 案例：遂宁人高勇于 20XX年9月到成都泽仁公司做销 售，但未签劳动合同。高勇于20XX年7月5日离开公司， 并于当年8月13日向成都市青羊区劳动争议仲裁委申请仲 裁，被裁决公司一次性支付其未签订劳动合同的双倍工资 11000元 （1000元X 11个月）。泽仁公司认为不合理，诉 至青羊区法院。法院一审裁决泽仁公司应支付双倍工资。该 公司后上诉至成都中院，认为要求其支付双倍工资的另一倍 工资属惩罚性赔偿金，原审法院认定属于劳动报酬及该请求

16、未过仲裁时效期系错误。 判决结果：成都市中级人民法院认为：劳动合同法 二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合 同，更好的保护劳动者合法权益。高勇自20XX年入职以来， 泽仁公司一直未与其签订书面劳动合同。根据劳动争议 调解仲裁法规定，高勇二倍工资请求的仲裁时效期间应自 双方解除劳动合同关系之日即20XX年7月5日起算。因此， 高勇于20XX年8月13日申请仲裁，并未超过有效期。泽仁 公司应依照劳动合同法规定向高勇支付二倍工资。 问题一：双倍工资的法律依据？ 在劳动合同法出台前，相当数量的中小型企业和非 公有制企业为逃避法律责任，自身在劳动者发生工伤事故、 追索劳动报酬或经济补偿金时

17、也拥有了不存在劳动关系的 抗辩理由而不与劳动者签订书面的劳动合同。 20XX年1月1日生效的劳动合同法中第八十二条， 其中明确说明超过一个月未签订劳动合同应支付劳动者双 倍工资。（第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者 每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者 每月支付二倍的工资。） 同时，由于20XX年9月18日生效的劳动合同法实施 条例中 第六条、第七条的规定，双倍工资的最长月数明确为 11 个月，即实际用工时间一年期限内的月数。 （第六条 用人单位自用

18、工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八 十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补 订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳 动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起 算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面 劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的 前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一

19、年的当日已经 与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订 书面劳动合同。） 问题二：双倍工资的仲裁时效？ 仲裁时效的条款为 20XX年5月1日生效的劳动争议 调解仲裁法第二十七条，其中明确一般的劳动仲裁为知道 或知应当知道权利被侵害一年内，但涉及拖欠工资的适用特 殊时效即劳动合同终止起算一年的仲裁时效。 那双倍工资究竟适用哪个？这就牵扯着双倍工资的性 质问题，现在一般的法律共识为双倍工资是赔偿金而非工 资，即便其被表述为双倍“工资”，故在法律上是适用一般 的仲裁时效。 （第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日起计算。 前

20、款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张 权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意 履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因 不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规 定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效 的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但 是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提 出。） 问题三：实践操作的仲裁标准？ 在实践中，关于双倍工资的仲裁（判决）标准有三种： 1、上海等地的至第二个月的月份计算方式，即在一年

21、后起算逐月递减双倍工资的月份数。例如上述案例本身双倍 月份数为20XX年10月至20XX年9月，依照上海相关规定 在20XX年11月就只能主张 20XX年11月至20XX年9月计 10个月的双倍工资。 2、四川地区的自劳动关系终止之日起计仲裁时效，即 适用特殊仲裁时效，但在实际案件判决中一般也是不一致。 公布的案例也仅有20XX年“高勇诉泽仁公司劳动纠纷案”， 但在法律上一审认定双倍工资性质为工资不太合理，而二审 的理由也较为牵强，但也可作为劳动者维权的相应办案方 向。 3、江苏地区的以违法行为结束之次日开始计算或从一 年届满之次日起仲裁时效，可理解为两种情形：一是未满一 年的以侵害结束次日起

22、算；二是满一年则届满之次日起算。 笔者认为，三种仲裁时效起算标准的不一致首先不利于 中国法律的统一，法律的威严受到损害；其次给相应劳动者 以错觉和不解，相对比较混乱；再则上海地区的计算方式相 对复杂，而第二种没有相应 的法律支撑，二者在法律依据上的有所欠缺。笔者认为 较为适合的是第三种，虽然其应用了侵权诉讼时效的相应法 理，劳动相关法律依据同样不强，但其既照顾了劳动者的权 益，同时还中和相应的社会矛盾。 总结，由于在实践操作中因未签订书面劳动合同而支付 双倍工资的仲裁和判决不一致，作为律师，为更好的维护当 事人的权益，要选取对当事人最有利的法律方向；而作为法 律人，应当积极反应相关的法律问题，

23、 促进中国法治的发展。 篇四：不签订劳动合同双倍工资，违法解除劳动关系双 倍赔偿 不签订劳动合同双倍工资，违法解除劳动关系双倍赔偿 一、案情 宋某某于20XX年4月1日进入苍梧某制品有限公司工 作，被安排做行车工，月薪为2500元，但公司一直没有与 宋某某签订书面劳动合同。宋某某对自己的职位与薪水还比 较满意，因此对于公司不签劳动合同也没有说什么。可是到 了 20XX年6月20日，公司在拖欠原告的 5、6月份的工资 的情况下突然将宋某某裁员了。宋某某觉得公司应该支付未 签劳动合同的双倍工资和违法解除劳动关系的赔偿。公司认 为宋某某的要求不合理，因而不加理会。在协商未果后，宋 某某委托律师向单位

24、所在地的劳动争议仲裁委员会申请了 劳动仲裁，但得不到支持。遂向法院起诉，要求苍梧某制品 有限公司应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金、不签订劳 动合同的二倍工资和拖欠的工资共人民币元给宋某某，并提 供了工作证和仲裁裁决书。 庭审中，苍梧某制品有限公司认为宋某某是自己于20XX 年6月2日自动辞工不做的，而且已经全部领取了其全部工 作期间的工资，并非是公司辞退。以及宋某某是20XX年4 月1日才到公司工作，因还是试用期，月薪不超过1000元， 所以公司还没有与宋某某签订有劳动合同。因此，请求法院 驳回宋某某的诉讼请求。但公司在举证期限内没有提供有证 据证实。 法院经审理认为，本案是劳动争议纠纷。根

25、据最咼人 民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条规定，关于宋 某某的工作年限和工资计算标准，应由用人单位承担举证责 任。由于苍梧某制品有限公司对其主张没有在举证期限内提 供足够的证据加以证实，故对其抗辩的主张，因证据不足， 得不到法院的支持。法院遂作出一审判决，支持宋某某的诉 讼请求。 二、争议 本案在审理过程中，争议的焦点是宋某某是否是被辞退 和劳动报酬、工作年限，存在着两种不同的意见。 第一种意见认为本案苍梧某制品有限公司因在举证期 限内没有提供有证据证实其主张，故应对宋某某的工作年限 和劳动报酬承担举证不能的不利后果。但因双方对工资争议 较大，对工资的认定应参照行业标准计算。因此，应由公

26、司 支付未签劳动合同的双倍工资和违法解除劳动关系的赔偿 及拖欠的工资给宋某某。 第二种意见认为本案宋某某只有工作证，不能证实其进 入公司的时间，也不能提供工资条，根据谁主张谁举证的原 则，应驳回其诉讼请求。 由于劳动争议当事人大多是非法律人士，对中国的劳 动法特别是新颁布一些劳动法规，司法解释不熟悉，对案 情没有把握；且劳动争议程序复杂，周期长；单位往往采取拖 延或捏造事实的战术，而劳动者没有足够的时间和精力周旋 的局面；北京劳动争议咨询中心签约劳动争议帮，为广大劳 动者提供低廉无风险的劳动维权服务，劳动争议咨询中心劳 动法律师利用拥有雄厚的理论基础，丰富的实践操作经验作 支持，率先对劳动争议

27、帮会员推出零风险代理法律专项服务 提供的具体服务有： 1. 对劳动者可采用先办案，后付费；不成功，不收律师 费； 2. 对于低收入者，不需要律师个人可以自己办的案子， 提供免费的仲裁申请书的起草协助，设计仲裁诉讼方案，传 播仲裁胜诉技巧，提醒仲裁败诉风险，案件初步调查，免费 发律师函督促公司调解，等服务。 3. 仅仅需要律师出庭的，一次只收500元交通费。 !彻底解除劳动者的后顾之忧，实现零风险威权! 劳动仲裁请律师，不收费了！北京劳动争议咨询中心的 律师，在不成功不收费的基础上，针对低收入劳动者，提供 劳动仲裁不收费，免费协助劳动仲裁，还免费发律师函，免 费调查 取证。 篇五：劳动者自愿不签

28、劳动合同，公司是否需要支付双 倍工资 劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 重庆诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务， 该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而 免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关 系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于20XX年3月1日入职到重庆某公司工作，工作 岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，重庆某公 司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律

29、风 险，重庆某公司于 20XX年4月20日向王某发出书面通知， 要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿 意签订书面劳动合同。重庆某公司也就不再坚持，致使王某 一直未与重庆某公司签订书面劳动合同。 20XX年12月31日，王某因工作业绩不良被重庆某公司 解职。王某在重庆某公司工作期间月平均工资约为3200元。 20XX年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁，要求重庆某公司支付其 20XX年3月12日至20XX年1 月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金 3200元。 【审理】 重庆某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订 书面劳动合同，但王某不愿意签订，

30、双方书面劳动合同未签 订的原因完全在王某，重庆某公司无过错，不应该承担未签 订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法 定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳 动合同，那么重庆某公司就应该支付自己双倍工资64000元， 经济补偿金3200元。 重庆市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，重庆某公 司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。重庆某公司未 履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过 错，要承担相应不利法律后果；重庆某公司辩称，双方劳动 合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不 应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不

31、予以采纳。 重庆某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应 支付王某经济补偿金 3200元。 遂裁决： 重庆某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额 28800元，经济补偿金 3200元。 重庆某公司不服该裁决，在法定时限内向当地法院起 诉，要求判决重庆某公司不向王某支付双倍工资差额 28800 元，不支付经济补偿金 3200元。重庆市某区法院审理后判 决： 重庆某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额 28800元，经济补偿金 3200元。 2 一审判决作出后，双方当事人在法定时限内均未上诉， 一审判决已生效。 【评析】 本案争议的焦点问题是：一、用人单位重庆某公司是否 需要向王某支付

32、未签订劳动合同双倍工资；二、王某的双倍 工资如何确定与计算；三、重庆某公司是否应该支付王某经 济补偿金。 一、用人单位重庆某公司是否需要向王某支付未签订劳 动合同双倍工资 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务 劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 “应当”，应该的意思，法律中常用语，通常用于表述 法律义务，表明当事人必须作出某种行为或不能做出某种行 为，否则要承担相应的不利法律后果。可见，与劳动者签订 书面劳动合同是用人单位必须履行的法定义务，不能放弃， 也不能协议免除 2、

33、用人单位支付劳动者双倍工资的条件 劳动合同法第八十二条：用人单位自用工之日起超 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法实施条例第五条：自用工之日起一个月 内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面 劳动合同的，用人3 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者 支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间 的劳动报酬。 第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订 书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳

34、动合同的， 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合 同法第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的 前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经 与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订 书面劳动合同。 根据前述规定，用人单位向劳动者支付未签订劳动合同 的双倍工资的条件与标准是不同的，大体可以分为以下几种 情况： （1）自用工之日起 1个月之内，用人单位未与劳动者 签订书面劳动合同，不需要向劳动者支付双倍工资。 法理依

35、据：用人单位与劳动者签订书面劳动合同的时间 期限为1个月，从实际用工之日起算。自用工之日起1个月 之内依然是用人单位履行义务的合理期间，不构成对签订书 面劳动合同的法定义务的违反，故在此期间，用人单位未与 劳动者签订书面劳动合同，不需要承担相应的不利后果。 4 （2） 自用工之日起，事实劳动关系成立超过1个月， 不满12个月，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的， 从第2个月开始，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工 资，支付双倍工资最长期间为 11个月。 自用工之日起超过1个月用人单位依然未与劳动者签订 书面劳动合同的，用人单位违反了劳动合同法第 10条 的规定，应该按照该法第 82条之规定

36、承担相应的不利法律 后果。 为了平衡劳动者与用人单位之间的利益，适当减弱劳动 合同法对用人单位的严苛责任，法律对用人单位支付双倍工 资时限做出了限定，用人单位因未签订书面劳动合同的，最 多支付劳动者11个月的双倍工资。 （3）自用工之日起，事实劳动关系成立超过 12个月的， 视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的合同，但用人单 位无需向劳动者支付两倍的工资。 用人单位超过12个月不与劳动者签订书面劳动合同， 其违法情节、危害后果明显大于少于12个月未签订劳动合 同的情况。从公平角度讲，法律应该科以用人单位更严重的 不利后果，以督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合 同，规范劳动秩序。但劳动法保

37、护劳动者合法权益的同时， 应该适当关切用人单位的利益诉求，不宜矫枉过正。特别是 在民营经济发展发展越发艰难、单位用工成本和风险日益加 大、企业规范化用工不尽人意的现实情况下，对用人单位科 加的义务过大，有可能妨害企业的发展，伤害企业主创业的 热情和信心，最5 篇六：不签劳动合同是否可获双倍工资赔偿 不签劳动合同是否可获双倍工资赔偿 厦门合同纠纷律师表示，目前新劳动合同法规定双 倍工资这一惩罚性条款原本是为了对弱势群体劳动者进行 倾斜保护，但劳动法规定，在用人单位主动履行签约义务的 情况下，积极配合。 本文分析了不签劳动合同是否可以获得双倍工资的赔 偿，劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动

38、合同， 还是未与劳动者订立书面劳动合同，不能改变“用人单位未 与劳动者订立书面劳动合同”的事实，只要超出一个月宽限 期，不论是用人单位故意或不愿意与劳动者签订书面的劳动 台同，还是劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动 台同，用人单位均应当向劳动者支付双倍工资。 该案例介绍：陈某到某公司应聘，公司提出先试用半个 月后再考虑签合同。半个月后，因为陈某缺乏工作经验，加 上他性格内向，他的工作让公司不满意，公司让他收拾包袱 走人。陈某很郁闷，在别人的提醒下要求公司支付双倍工资。 然而，他的请求遭到了公司的拒绝，公司称陈某完全不符合 当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍 工资。但陈

39、某一 口咬定，公司不签合同违约在先， 就该赔偿, 双方为此纠缠不清。 当地媒体分析认为：根据劳动合同法规定：“用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”但是， 实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就 都有权利得到双倍工资。实则不然，要拿到双倍工资必须具 备几个前提。 首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是 单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨 要双倍工资理所当然 ；实践中还有些员工误解劳动合同 法，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得 到两倍工资，故意不跟企业签合同。法律明确规定的是

40、用人 单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月 两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用 人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。也就是 说由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合 同的，用人单位无需支付劳动者双倍工资。 XX认为陈某被公司聘用只有半个月，公司未与其签订劳 动合同。在劳动合同法规定的一个月的宽限期，用人单 位无需承担支付双倍工资的法律后果，这是肯定的；超过一 个月的宽限期，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同， 但是单位拒绝签订，用人单位支付劳动者双倍工资，这也是 无可厚非的。但是，由于劳动者故意或不愿意与用人单位签 订书面的劳动合同的，用

41、人单位需不需支付双倍工资本人的 看法是：劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合 同，还是未与劳动者订立书面劳动合同，不能改变“用人单 位未与劳动者订立书面劳动合同”的事实，只要超出一个月 宽限期，不论是用人单位故意或不愿意与劳动者签订书面的 劳动合同，还是劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的 劳动合同，用人单位均应当向劳动者支付双倍工资。 由此，XX在此提醒用人单位：用人单位在招用职工时， 要积极主动与劳动者内签订书面的劳动合同，不能因为劳动 者不愿意签而放弃签订书面的劳动合同。也不能以劳动者口 头或书面承诺不签订书面的劳动合同，用人单位无需承担支 付双倍工资的法律后果而不与其签订书面

42、的劳动合同。否 则，用人单位均将承担支付双倍工资的法律责任。对于劳动 者不愿意签订书面的劳动合同，应耐心细致做好劳动者思想 工作，促成签订书面的劳动合同。劳动者确实不愿意签订书 面的劳动合同的，应及时终止劳动关系。 现实中，我国劳动合同书面签订率较低，这有用人单位 不愿意签订书面劳动合同的原因，也有一些劳动者不愿意签 订书面劳动合同的原因，但主要是用人单位的原因所致。企 业不愿意签订书面合同是为了降低法律风险、压缩成本、逃 避交纳社会保险等。有的劳动者不愿意签订劳动合同，或者 没有意识到签订劳动合同必要性，有的劳动者出于跳槽、规 避交纳社会保险的考虑，不愿签订劳动合同。因此，为了解 决书面劳动

43、合同签订率偏低的问题，保证劳动合同法第 84条的顺利实施，劳动合同法同时规定了如下措施：第 一，书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，不承认口头劳 动合同，达成口头劳动合同的，视为尚未订立劳动合同；第 二，劳动关系一经建立，应该签订书面劳动合同。已建立劳 动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同；第三，用人单自用工之日起超过 一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资 ；第四，用人单位自用工之日起 满 一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同；第五，用人单位违反本 法规定不与劳动者订立

44、无固定期限劳动合同的，自应当订立 无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 专业人士表示，用人单位违反法律规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之 日起向劳动者每月支付二倍的工资。 如果你在签订劳动合同时遇到难题或对劳动合同有何 不解，想了解深圳劳动合同律师就业前景的法律问题，进行 相关qq律师在线咨询，你可以找劳动合同律师，进行先关 法律知识咨询相关法规，或者您也可以上法律直通车，这里 有专业律师提供在线免费咨询。 篇七：一年内不签劳动合同可要求双倍工资 一年内不签劳动合同可要求双倍工资 超过一年未订立劳动合同的，视为与劳动者已订立无固 定期限劳动

45、合同律师提醒劳动者，行使权利是有时效的，劳 动争议案件的诉讼时效为一年如果单位还没跟您签订书面 劳动合同，您大可以放下心来，因为根据法律规定，如果单 位在一年内没有跟您签订劳动合同，从您开始工作的第二个 月起，就可以要求单位支付双倍工资本期的“职工法律援助 在线”专栏将为您解析在单位不给签劳动合同的情况下，法 律是如何对劳动者进行保护的。案例：公司不签书面合同职 工获赔三万元 王先生于20XX年8月进入我市某外企公司担任经理一 职，签订劳动合同的期限为一年，月薪5000元。20XX年8 月，王先生的劳动合同期满后，该公司并没有终止与王先生 的劳动关系，王先生仍在原岗位工作，但由于人事工作的疏

46、忽，公司没与王先生续签书面劳动合同。 根据20XX年1月颁布实施的新劳动法，王先生所在地 劳动争议仲裁委员会认为公司应该依法支付王先生从20XX 年2月至7月的双倍工资，鉴于王先生已经领过这6个月的 工资，因此公司需要再支付 3万元完成双倍工资的赔偿。律 师：超一年不签合同视为订立无固定期限劳动合同 市总工会法律援助律师王庆云表示，劳动合同应当米取 书面形式，否则用人单位将承担不利的法律后果。劳动合 同法规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资”。对于该双倍工资的起算时间法律规定为：自用工 之日起满一个月的次日至满一年的前一日

47、，在这期间劳动者 可主张双倍工资的赔偿。对于用人单位自用工之日起超过一 年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为已与劳动者订 立了无固定期限的劳动合同 外企公司未与王先生续签书面劳动合同虽无主观上的 故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最终仍由用人单位 为此买单。 提醒：维权要趁早切勿延误诉讼时效 只有 王律师在此提醒广大劳动者，如果用人单位不依法签订 劳动合同，劳动者可到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 用人单位补签劳动合同、支付双倍工资。同时应谨记，权利 的行使是有时效的，劳动争议案件的诉讼时效为 1年， 在法律规定的时效内其合法权益才能得到有效保障。 篇八：未签订劳动合同的双倍工资怎么抗

48、辩 未签订劳动合同的双倍工资怎么抗辩？ 对于未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么 样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，劳动者又该如何 应对？用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳 动合同的问题。这其中又有下面三种情况： 1. 完全否认劳动者一方提供劳动； 2. 承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系； 3. 承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况： 1. 用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如 前面所引的案例一一只

49、有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。 2. 签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一 份，都算是签订了劳动合同。 3. 如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合 同上的签名是伪造的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动 者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认 定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。 4. 用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文件， 说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或 签字，而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单 位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的，即使仲 裁及诉讼时用人

50、单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动 合同之前。如果将入职时间尽量往后推，贝U双倍工资的计算 期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往 后推迟。 入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳 动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单 位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费 是否要计入双倍工资之内？劳动合同法条文是说“应当 向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说 是包括加班

51、工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放， 计算双倍工资时也不再剔除。 如果加班工资有拖欠，未发放， 也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从 用人单位的角度，可以主张将原来发的工资里面所包含的加 班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法， 如果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该 双倍计算。两方面的主张都有一定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。劳动争议调解仲 裁法规定，时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计 算。因而用人单位以仲裁时效期间

52、已过为由抗辩，在北京的 某些城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以 抗辩。 自从20XX年1月1日劳动合同法实施以来，企业 自劳动者进入用人单位之日起，未签订劳动合同就需要支付 双倍工资，这条法律已经被在上海就业的劳动者熟记于心， 并且都已经熟练应用。劳动仲裁的案件里只要企业没有与劳 动者签订劳动合同，几乎都提起了双倍工资的诉讼。很多劳 动者都以为这是法律规定给自己的，殊不知这是法律对企业 未尽法定义务对企业的惩罚性措施。笔者一直从事人力资源 的研究，特将双倍工资的情形进行了条理化的理顺，希望对 大家有所帮助。 一、劳动关系的确立。 未签订劳动合同，要求支付双

53、倍工资，关键是要确立劳 动关系。确立劳动关系一般有以下两种情形：一、有书面的 劳动合同，二是未签订劳动合同，但是有证据能够证明自己 与单位有劳动关系，三是事实上存在劳动关系，但是没有证 明。一般要求双倍工资都是第二、三种偏多。因为签订了劳 动合同就不存在有双倍工资的说法。怎样才能确立劳动关系 呢？法律上主要从以下几个方面去确立，一、双方的主体是 否合格，也就是说企业和劳动者是否是劳动法律规定的主 体。比如一个杂货店没有工商营业执照的个体户登记证，现 在该店伙计要求未签订劳动合同的双倍工资，这样就不能支 持。反 之，如果这个店有工商行政管理局发的个体户执照，也 就是要承担未签订劳动合同的双倍工资

54、。因为，个体户即个 体经济组织也是劳动合同法的主体。第二、劳动者的工作是 否从事用人单位的业务组成部分，如果不是从事用人单位的 组成部分也就不够成劳动关系。第三、是否接受用人单位的 管理。这点很重要，一般如果未签订劳动合同法院大部分都 是根据事实判断劳动者是否接受用人单位的管理，这种发生 在很多国有企业长期使用什么劳务工、临时工身上。第四、 是否连续发放劳动报酬。 在以上要求双倍工资中， 一般都本着“谁举张，谁举证” 的原则。劳动者要证明自己与用人单位有劳动关系。基本上 要求劳动者提供比如税单、以及日常工作中最好是用人单位 盖过公章的相关文件。但是在实际操作中，很多用人单位让 劳动者手头上什么

55、都拿不到，没有考勤卡、没有工资单、不 交税，这就叫不规范就是最规范。如果劳动者手头上什么证 据都没有，那就只能吃哑巴亏了，没办法，因此提醒劳动者 在进入用人单位时就需要收集证据防范。这样明明存在事实 劳动关系，最后因为自己没有证据败诉的实在太多。一般在 庭审过程中，也要求企业提供证据，证明劳动者不是该单位 的员工，一般要求一、提供求职登记表、二、工资单、三、 考勤卡、四、证人证言。因为，这些证据根据法律规定，必 须保存两年备查。大家都知道，企业的这些证据都属于用人 单位自己保管，造这样的证据很容易，因此关键证据还是在 劳动者的提供。 二、劳动者在一个月内不签订劳动合同自用工之日起一 个月内，经

56、用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立 书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关 系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支 付其实际工作时间的劳动报酬。但是，单位不予劳动者签订 合同，劳动者不能进行申诉。因为，在这期间属于单位与劳 动者进行协商签订的法定期间。 三、超过一个月未签订劳动合同，需要看双方的诚实信 用原则。根据劳动合同法实施条例规定，用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付 两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知

57、劳动者 终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起 算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面 劳动合同的前一日。这个中间就需要看实际情况。假如张某 在20XX年1月1日进入上海某单位工作， 在20XX年10月1 日用人单位才跟张某签订劳动合同，然后张某一直不肯签 订，认为劳动合同中有霸王条款，在20XX年3月离职。现 要求单位支付20XX年2月至20XX年3月的双倍工资，那么 该单位就只要从 20XX年2月支付到20XX年9月30日期间 的双倍工资。因为单位在 20XX年1月1日要求劳动者签订 合同，已经尽到了诚实

58、信用的义务。劳动者说劳动合同中有 霸王条款不签订，等于放弃了签订劳动合同的权利。因为合 同的有效无效只能由劳动仲裁委员会或者人民法院决定。因 此笔者建议，企业在要求劳动者签订劳动合同时，一定要搞 一个劳动合同的签收单，这样才能证明单位已经尽到诚实信 用的义务。有些时候劳动者也认可，这需要看具体情况。因 此企业需要支付双倍工资自超过一个月的次日到证明要求 签订劳动合同的前一日。 四、超过一年未签订劳动合同，视为无固定期限劳动合 同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应 当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，

59、并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者 订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动 合同。这个在现在都是无异议的。但是，各个地方的法院对 超过一年以后是否还需要支付双倍工资仍存在异议。有些地 方法院认为，视为无固定期限合同就是有合同，有的法院认 为，视为无固定，并不代表有合同，因此需要支付双倍工资。 这个也许在以后的司法解释会有一个圆满的解释，我们拭目 以待。 五、劳动合同到期后，劳动关系存续的，但是未签订劳 动合同，同样需要支付双倍工资。根据上海市高院20XX年3 月的73号文件规定：劳动合同期满后，劳动者继续为用人 单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面 劳动合

60、同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单 位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书 面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关 系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿； 如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳 动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工 作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。很多企业认为 只要进行补正即可。在 20XX年4月上海市劳动仲裁委员会 内部操作口径中，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位 提供劳动，而未签订劳动合同，超过一个月，用人单位未尽 到诚实信用的义务，同样要支付双倍工资。因此，企业必须 要谨慎。证明诚