某公司薪酬改革方案初稿

1、某管理顾问公司 第 1 页共 57 页 版权所有 不得复制 某商业发展分公司人力资源管理咨询项目 某管理顾问有限公司某管理顾问有限公司 薪酬方案薪酬方案 (初稿初稿) 提交日期:2005年10月5日 某管理顾问公司 第 2 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 薪酬总额 薪酬构成 薪酬水平 行业背景 企业背景 设计目标 设计原则 薪酬结构调整 各等级薪资确定 薪酬套级 薪酬总额控制 薪酬的计发 薪酬调整 各层岗位奖金发放办法 薪酬总体水平 内部薪酬水平比较 薪酬结构 薪酬决定 分配及发放 某管理顾问公司 第 3 页共

2、57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 行业背景 企业背景 某管理顾问公司 第 4 页共 57 页 版权所有 不得复制 一、薪酬方案背景 行业背景： 随着中国取消对外资投资商业领域在地域、股权和数 量的限制，外资的大举进入使得国内零售业竞争日益激烈， 由此带来了对零售业人才的争夺战。由于现有教育体制无 法满足零售业大发展带来的人才需求，零售企业之间的竞 争往往演变成互相挖取现有人才的斗争。 某管理顾问公司 第 5 页共 57 页 版权所有 不得复制 一、薪酬方案背景 企业背景： 某购物中心多年来薪酬体系没有进行过以岗位价值为

3、基础的科学设计，长期以来沿袭国有企业传统薪酬制度。 目前企业希望有一个快速的发展，正在由一个集中管理的 购物中心发展成由商业发展分公司、超市连锁分公司和百 货分公司组成的集团，企业管理模式的变化，要求有新的、 科学的薪酬体系的支持。 某管理顾问公司 第 6 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 薪酬总额 薪酬构成 薪酬水平 某管理顾问公司 第 7 页共 57 页 版权所有 不得复制 二、薪酬现状 （一）薪酬总额 2004年企业总销售收入下降的同时，薪酬总额增加了。 将公司2004年人工成本状况与北京市2004年国有及国

4、有控股企业人工成本状况 中零售企业数据做比较，可以看出，商业发展分公司目前平均薪酬在北京市处于较 高水平，但由于企业销售状况较好，薪酬总成本在销售收入中的比重处于较低水平。 某管理顾问公司 第 8 页共 57 页 版权所有 不得复制 二、薪酬现状 （二）薪酬构成构成要素及决定 基本工资 96年定的等级工资 年定的等级工资 工龄工资工龄工资 奖金 月平均奖月平均奖 年终奖、促销奖等年终奖、促销奖等 津贴补助 副补、洗卫、交通、副补、洗卫、交通、 电话、书报、饭补、电话、书报、饭补、 房补房补 养老保险返还养老保险返还 工龄 决定 业务部门 与销售业 绩挂钩， 职能部门 比照业务 部门 主管以上决

5、 定于岗位级 别，主管以 下决定于参 加工作时间 段 直接由 公司文 件规定 少部分与 岗位类别 有关，多 数平均分 配 与养老 保险个 人缴纳 部分相 同 某管理顾问公司 第 9 页共 57 页 版权所有 不得复制 固定部分与浮动部分的比例与岗位层级相关，与岗位类别 的相关性很小，业务部门与职能部门同层岗位固定部分与 浮动部分之比差别很小。 二、薪酬现状 （二）薪酬构成各类岗位薪酬构成平均比例 （基本工资（基本工资+津贴补助）津贴补助）% 奖金% 业务部门中层2575 职能部门中层2476 职能部门主管4456 业务部门管理4654 职能部门管理5446 业务部门工人5149 职能部门工人5

6、545 某管理顾问公司 第 10 页共 57 页 版权所有 不得复制 基本工资基本工资奖金津贴补助薪酬总额 业务部门中层14723.7014723.7084004.4512593.80111321.95 职能部门中层14878.4714878.4784006.8712168.51111053.85 职能部门主管10449.6710449.6726537.4210328.3647315.44 业务部门管理8254.798254.7919978.338792.4237025.54 职能部门管理8546.128546.1214616.368337.6431500.11 业务部门工人7082.7870

7、82.7814212.767880.8829176.42 职能部门工人7511.687511.6812421.457828.8127761.94 二、薪酬现状 （三）薪酬水平各类岗位平均水平 业务部门一般管理岗和工人岗平均薪酬水平均高于职能部门同层岗 位，比较突出的是业务部门一般管理岗比职能部门一般管理岗年薪 酬平均高出约17.5%。 某管理顾问公司 第 11 页共 57 页 版权所有 不得复制 0.00 20000.00 40000.00 60000.00 80000.00 100000.00 120000.00 基本工资奖金津贴补助薪酬总额 业务部门中层 职能部门中层 职能部门主管 业务部

8、门管理 职能部门管理 业务部门工人 职能部门工人 二、薪酬现状 （三）薪酬水平各类岗位平均水平 从图和表中可以看出，各层岗位薪酬水平虽然在基本工资、奖金、 津贴补助上都有差距，但奖金的趋势线与薪酬总额类似，说明薪 酬总额的差距主要是由奖金形成的。 某管理顾问公司 第 12 页共 57 页 版权所有 不得复制 二、薪酬现状 （三）薪酬水平部分岗位薪酬水平外部比较 将公司部分岗位2004年薪酬总额与北京市劳动和社会保障局发布的 2005年北京市部分职位工资指导价位的数据做比较，可以看出， 目前各类岗位的平均薪酬水平普遍高于北京市同类岗位工资指导价 水平。 某管理顾问公司 第 13 页共 57 页

9、版权所有 不得复制 随着岗位层级的升高，相邻层级之间的差距也在增大；相对于 基本工资、津贴补助的差距，各层岗位之间奖金的差距比较大。 二、薪酬现状 （三）薪酬水平各层岗位薪酬水平差距 此外，根据公司2004年薪酬数据，总经理年薪酬是导购员平均年 薪酬的15.6倍，是公司所有员工平均年薪酬的11.99倍，在北京市 文件规定范围内。 某管理顾问公司 第 14 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 薪酬总体水平 内部薪酬水平比较 薪酬结构 薪酬决定 分配及发放 某管理顾问公司 第 15 页共 57 页 版权所有 不得复制 三

10、、薪酬现状中存在的问题 在薪酬总体水平方面：在薪酬总体水平方面： 平均人工成本水平超出北京市平均水平许多（约44%）。 在内部薪酬水平比较方面：在内部薪酬水平比较方面： 由于没有进行过岗位评估，岗位薪酬差别没有体现岗位价值差别。同一层级内工 作内容、工作性质不同，薪酬差异不大。 职能部门岗位的奖金简单确定为业务部门岗位的平均数，各层岗位之间的奖金差距 简单确定为系数上的差距。 职能部门与业务部门的薪酬差距、各层岗位之间的薪酬差距是否合理在员工中经常 存在质疑。 在薪酬结构方面：在薪酬结构方面： 薪酬固定部分与浮动部分的比例没有根据工作性质的不同加以区别，在业务部门与 职能部门之间体现不出差异。

11、 平均分配的津贴、补助项目太多，即发挥不了激励作用，补偿功能也没有完全发挥。 某管理顾问公司 第 16 页共 57 页 版权所有 不得复制 三、存在的问题 在薪酬决定方面：在薪酬决定方面： 薪酬中由工龄决定的部分所占比重太大，约占薪酬总额的31.5%，工龄成为仅次 于岗位层级的薪酬决定因素。 月奖金与公司的销售状况有一定相关性，但由于每月销售任务的制定没有建立在 科学的市场调查和预测基础上，而且由于考核制度没有得到有效执行，奖金没有和 个人绩效紧密挂钩，激励作用没有充分发挥。 在分配及发放方面：在分配及发放方面： 奖金的二次分配存在平均主义，没有完全发挥激励作用。 某管理顾问公司 第 17 页

12、共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬方案背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 设计目标 设计原则 某管理顾问公司 第 18 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬设计的目标是在控制薪酬成本的前提下，实现内部 公平，以便在人才竞争中达到保留、激励、培养人才的目的。 从以上对购物中心薪酬现状的分析结果看，本次薪酬设计的 重点是：将薪酬体系建立在科学的岗位评估的基础上，更合 理地调整内部薪酬关系。 四、薪酬设计的目标和原则 （一）设计目标 某管理顾问公司 第 19 页共 57 页 版权所有 不得复制 总额控制原则。保证薪酬总额不突破年初预算水平。 竞争性原则。维持

13、现有薪酬的市场相对水平。 以岗定酬。将通过岗位评估所确定的岗位薪酬等级作为计发各部 分薪酬的基础。 以业绩为导向。使全体员工的薪酬都与公司整体业绩挂钩，通过 合理调整薪酬结构，为不同类型的岗位设计不同的固定薪酬与浮 动薪酬比例，改进浮动薪酬的计发办法，更好地发挥薪酬的激励 作用。 稳定水平，兼顾发展。薪酬方案将配合公司发展战略和管理模式 的变革的需要，为稳定员工心态，尽可能使员工收入在改革前后 没有过大的波动。 四、薪酬设计的目标和原则 （一）设计原则 某管理顾问公司 第 20 页共 57 页 版权所有 不得复制 薪酬方案背景 薪酬现状 薪酬现状中的问题 薪酬设计的目标和原则 薪酬设计思路 薪

14、酬结构调整 各等级薪资确定 薪酬套级 薪酬总额控制 薪酬的计发 各层岗位奖金发放办法 薪酬调整 某管理顾问公司 第 21 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （一）薪酬结构调整构成项目调整 改革后的薪酬将分成固定部分和浮动部分，固定部分为岗位工资，浮动部分为绩效 奖金，分为月奖金、促销奖、年终奖金三部分。（ 经营决策类岗位绩效奖金只包括 年终奖。） 备选方案： 薪酬结构设计中，保留部分补助，保留电话费、房补、伙补，其他项目合并计算， 划入岗位工资和奖金 。 某管理顾问公司 第 22 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （一）薪酬结构调整固定与浮动比例 薪酬固

15、定部分与浮动部分比例的确定 薪酬中固定与浮动部分的比例关系，主要依据公司发展战略、公司发展阶段、企业 文化、岗位工作弹性、与业绩的相关程度而定 。 某管理顾问公司 第 23 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （一）薪酬结构调整固定与浮动比例 对不同类别岗位采用不同的固定与浮动薪酬比例： 模拟设计模拟设计 某管理顾问公司 第 24 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定薪等的确定 依据项目组利用海氏评估法对标杆岗位的评估结果，将标杆岗位划分为 11个薪等，参考各岗位目前实际承担的职责、所要求的知识技能等因素， 非标杆岗位比照标杆岗位，确定

16、其所属薪等。 某管理顾问公司 第 25 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定薪等的确定 根据以下三个前提： 公司领导确定的公司最高工资与最低工资的相差倍数 以某岗位（公司希望保持其现有薪酬水平，不打算进行薪酬调整的 岗位）现有薪酬作为薪酬计算基数 依据方案计算得出的薪酬总额不突破现有薪酬总额 按照评估得出的各等之间的岗位价值差别，计算出各等薪酬的中值。 在岗位评估基础上，根据以上三个前提确定的各等级薪酬是相应岗 位的目标年薪酬。所谓目标年薪酬是指在计划期内，公司业绩、部 门业绩刚好达到计划目标、个人绩效刚好达到标准要求时员工应得 的年收入。 某管理顾问公

17、司 第 26 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定中值的计算 模拟计算如下：模拟计算如下： 假设确定某两层岗位之间的倍数，以某一岗位薪酬水平为计算基数，计算各等薪酬中值， 以下为 5 种给定条件下的模拟结果： 某管理顾问公司 第 27 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定等内薪级的确定 等内薪酬级别及薪酬数额确定 根据薪酬设计的基本原理，设定每个薪等的薪酬幅度。然后 在各薪等内根据企业薪酬策略将一定薪酬幅度划分为薪级。等内 各级薪酬数额的确定方法是根据一定的比率确定级差，按确定的 级差将每一薪等的薪资区间分成几级。

18、 某管理顾问公司 第 28 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定等内薪级的确定 模拟计算如下：模拟计算如下： 假设每等薪酬将分成7级，全公司的薪酬将分成77级。 假设薪酬幅度设定为不变的45%，各级平均分布，保持总经理的薪酬与导购员平均薪酬15.6倍不变， 以导购员薪酬市场指导价的1.2倍为基数，薪等内各级薪酬数额如下： 某管理顾问公司 第 29 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定薪酬曲线 模拟薪酬曲线：模拟薪酬曲线： 根据以上模拟计算的薪酬等级数据可以化出下面的薪酬曲线： 0 50000 100000 1500

19、00 200000 250000 300000 350000 400000 450000 500000 1234567891011 某管理顾问公司 第 30 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （二）各等级薪酬的确定等内薪级的确定 备选方案： 薪酬幅宽设计中，也可以采用递增幅宽，随着薪酬等级 的升高，岗位薪酬浮动幅度递增，使高层管理人员可能获得 的最高与最低收入之间充分拉开差距，有利于调动高层积极 性 。缺点是可能造成收入差距过大，对企业团结造成不利影 响。 某管理顾问公司 第 31 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （三）薪酬套级模拟设计 套级模拟设计套

20、级模拟设计 参考员工个人业绩、 学历、工龄、职称等 因素，确定薪级。 某管理顾问公司 第 32 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （三）薪酬套级模拟设计 套级模拟设计套级模拟设计 入级只入前四级， 预留上升空间，以 后可根据年度业绩 考评晋升薪酬级别。 某管理顾问公司 第 33 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制 薪酬总额控制内容概要 v公司年度薪酬总额的确定 v公司年度工资总额与绩效奖金总额的计算 v公司月奖金总额的计算 v公司年终奖金总额的计算 v公司促销奖金总额的计算 某管理顾问公司 第 34 页共 57 页 版权所有 不得复制

21、五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制年薪酬总额 公司年薪酬总额 依据“两低于”原则（即：工资总额增长幅度低于经济效 益的增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅 度），按照公司目前的薪酬总额确定办法，年度薪酬增长率为 上年度纯利润增长率的75%。同时考虑北京市零售业国有及国 有控股企业平均水平，适当考虑岗位和人员变动情况。 当年公司薪酬总额=上年度公司薪酬总额 ( 1+ 上年度公 司纯利润增长百分比75%） 某管理顾问公司 第 35 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制岗位工资总额与绩效奖金总额 公司年岗位工资总额 与年绩效奖金总额 根据岗位评估结

22、果，假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对 应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例（使 i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）则: 公司年目标岗位工资总额（NijMijPk） 公司年目标绩效奖金总额=公司年薪酬总额 公司年目标岗位工资总额 某管理顾问公司 第 36 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制月奖金 公司绩效奖金各部分计算月奖金 假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对应的年薪酬总额为Mij， Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总 奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例， （使i=1

23、，211，j=1，27，k=1,2,6）则: 公司第I月目标月奖金总额=公司目标绩效奖金总额公司目标月奖金权重 （公司第I月销售任务额 公司全年销售任务额） 公司第I月实际分配月奖金总额=公司第I月目标月奖金总额当月公司 实际销售收入当月公司计划销售收入 公司目标月奖金权重= NijMij（1Pk）Qk NijMij （1Pk） 某管理顾问公司 第 37 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制年奖金 公司绩效奖金各部分计算年奖金 公司目标年终奖金总额=公司目标绩效奖金总额公司目标年终奖金权重 公司实际年终分配奖金额=公司目标年终奖金总额当年公司实际销售收入 当

24、年公司计划销售收入 公司目标年终奖金权重= NijMij（1Pk）Rk NijMij （1Pk） 假设进入第i等第j级的人数为Nij，其对应的年薪酬总额为Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k 类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例，（使i=1，211， j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 38 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （四）薪酬总额控制促销奖金 公司绩效奖金各部分计算促销奖金 公司目标促销奖金总额=公司目标年绩效奖金总额 公司目标月奖金总 额12 公司目标年终奖金总额 公司第I次促销目标奖金总额=公

25、司目标促销奖金总额第I次促销任务额 全年促销任务额 公司第I次促销实际分配奖金总额=第I次促销目标奖金总额第I次促销 实际销售收入第I次促销计划销售收入 某管理顾问公司 第 39 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发 薪酬计发内容概要 v岗位工资的计发 v经营决策类岗位绩效奖金的计发 v除经营决策类岗位外的其他岗位绩效奖金的计发 绩效奖金计发到职能部门 绩效奖金计发到业务部门 绩效奖金计发到员工 某管理顾问公司 第 40 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发岗位工资 岗位工资的计发 员工月应得工资=所在等级全额薪酬 所属岗位类

26、别的岗 位工资比例12 22 当月实际出勤天数 岗位工资根据每月员工出勤情况，由公司商业发展分公司 当月统一发放 某管理顾问公司 第 41 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发经营决策类岗位 商业发展分公司总经理、副总经理实行年薪制，薪酬 由上市公司发放。 超市连锁分公司、百货分公司总经理、副总经理实行 年薪制，年终根据业绩完成的情况确定奖金系数，由商业 发展分公司核算实发绩效奖金。 某管理顾问公司 第 42 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发除经营决策类岗位外的其他岗位 以下公式

27、基于下列假设：以下公式基于下列假设： 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为 Naij，职能部门进入第i等第j级的人数为N职能ij，业务部门进入第i 等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为Mij，Pk为 第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中 的比例，Rk为第k类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1， 211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 43 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发月奖金到职能部门： A部门月奖金分配系数= A部门月奖金权重A

28、部门月考核系数 各职能部门月考 核系数加权平均数 A部门实得月奖金额=公司实际分配月奖金总额A部门月奖金分配系数 A部门月奖金权重=NaijMij（1Pk）Qk N职能ij Mij（1Pk） Qk 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 44

29、 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发年奖金到职能部门： A部门年奖金分配系数= A部门年奖金权重A部门年考核系数 各职能部门年考核系 数加权平均数 A部门实得年奖金额=公司实际分配年奖金总额A部门年奖金分配系数 A部门年奖金权重=NaijMij（1Pk）Rk N职能ij Mij（1Pk） Rk 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第

30、k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 45 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发促销奖金到职能部门： A部门促销奖金权重=NaijMij（1Pk） （1RkQk） N职能ij Mij （1Pk）（1RkQk） A部门第I次促销实得奖金额=公司第I次促销实际分配奖金总额A部门促销奖金权重 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第

31、j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 46 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发月奖金到业务部门： A部门月奖金分配系数= A部门月奖金权重A部门月考核系数 各业务部门月考 核系数加权平均数 A部门实得月奖金额=公司实际分配月奖金总额A部门月奖金分配系数 A部门月奖金权重=NaijMij（1Pk）Qk N业务ij Mij（1

32、Pk） Qk 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 47 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发年奖金到业务部门： A部门年奖金分配系数= A部门年奖金分配权重A部门年考核系数 各业务部

33、门年考 核系数加权平均数 A部门实得年奖金额=公司实际分配年奖金总额A部门年奖金分配系数 A部门年奖金权重=NaijMij（1Pk）Rk N业务ij Mij（1Pk） Rk 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 48 页共 57 页 版权所

34、有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发促销奖金到业务部门： A部门促销奖金权重=NaijMij（1Pk） （1RkQk） N业务ij Mij （1Pk）（1RkQk） A部门第I次促销实得奖金额=公司第I次促销实际分配奖金总额A部门促销奖金分配系数 A部门促销奖金分配系数= A部门促销奖金分配权重A部门促销考核系数 各业务部 门促销考核系数加权平均数 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第

35、k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 49 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 部门考核时，职能部门考核系数实行强制分布，控制各等 系数的比例，在公司业绩没有增长的情况下，职能部门考核系 数原则上不能超过1，可以设立突出贡献奖，对于有特殊贡献的 职能部门进行奖励。 业务部门依据销售任务实际完成比例计算考核系数。这样 使业务部门的收入真正与销售业绩挂起钩来，收入有较大弹性， 对员工有更好的激励效果。 关于部门

36、考核系数 某管理顾问公司 第 50 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发月奖金到员工 员工月奖金权重=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的月奖金比例 NaijMij（1Pk）Qk 员工实得月奖金=部门实得月奖金额员工个人月奖金分配系数 员工月奖金分配系数=员工月奖金权重该员工月考核系数 该部门所有员工 月考核系数加权平均数 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k

37、类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 51 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发年奖金到员工 员工年奖金权重=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的年奖金比例 NaijMij（1Pk）Rk 员工实得月奖金=部门实得月奖金额员工个人月奖金分配系数 员工年奖金分配系数=员工年奖金权重该员工年考核系数该部门所有员工 年考核系数加权平均数 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为

38、Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数为N业务ij，第i等第j级对应的年薪酬总额为 Mij，Pk为第k类岗位的岗位工资比例，Qk为第k类岗位的月奖金在总奖金中的比例，Rk为第k 类岗位的年终奖金在总奖金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6） 某管理顾问公司 第 52 页共 57 页 版权所有 不得复制 五、薪酬方案思路 （五）薪酬的计发绩效奖金 绩效奖金计发促销奖金到员工 员工促销奖金分配系数=该员工所在等级薪酬总额该员工所在岗位的促销奖金比例 NaijMij（1Pk）（1RkQk） 员工第I次促销实得奖金=部门第I次促销实得奖金额员工个人促销奖金分配系数 公司进入第i等第j级的人数为Nij，A部门进入第i等第j级的人数为Naij，职能部门进入第i等第j 级的人数为N职能ij，业务部门进入第i等第j级的人数