如何正确看待薪酬管理

1、大量的研究实践证明， 与其他报酬形式相比， 期权等长期激励措施是保证高管考虑公司 利益并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。 薪酬结构中如果缺少长期激励， 很 容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。此外， 国内企业在考虑薪酬体系时， 往往偏重薪酬结构和水平， 而忽视和业绩的关联以 及业绩指标的设计。 业绩指标不合理， 高管激励就难到位。 如何设定正确的业绩条件也是企 业在设计和实施薪酬激励体系的重大挑战。也是上市公司内部分配均衡与 公正合理的收入分配秩序，对 从国内上市公司高管薪酬现状以 同时， 监管部门也应当不近年来，高管与员工的薪酬差距问题成为一个热点话题。应当承认

2、，高管工资水平高， 与市场需求和供给有关。 合格、有能力带动企业快速发展的高端职业经理人在中国普遍缺乏， 具有国际视野、 战略管理思维和企业家精神的高端职业经理人更少。 所以， 市场必然会在一 段时间内用高工资吸引人才，用高奖金驱动业绩。高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现， 否的指标。 判断差距是否合理， 关键要看是否基于公开透明、 企业高管者的责任、 权利、 业绩关联等是否有明确的规定。 及影响因素来看， 上市公司对于高管薪酬的管理还需要不断完善， 断优化公司治理和高管薪酬制度管理。强调薪酬水平与业绩贡综合实现各方利益最大化；完善企业内部对于企业而言， 应有效参照市场标杆， 优

3、化薪酬水平确定方法； 献挂钩，按绩效付薪；有效平衡利益相关者关系， 治理机制，加强薪酬委员会制度建设。增强高管薪酬信息透明度， 并积极出台高对于监管方而言， 应完善高管薪酬披露机制，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞据了解， 此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自 但是工作仅仅两周就被告知辞退。 原因竟然是太漂亮， 遇到这种事， 让刚工作的小谨非常的管薪酬管理指导意见，加强公司治理监管。也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无女老师太漂亮被辞退， 这究竟是什么歧视？近日， 退的消息， 引发网友的阵阵讨论声。 己在一家教育机构担任兼职老师， 适合现在的工作， 而且小谨也没有拿到该拥有的薪水

4、。 郁闷， 小谨说自己上班既没有刻意打扮， 法接受。有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数， 防止该公司辞退小谨的理由实在是雷人，被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。“我长的有那么漂亮吗 ?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这 个辞退理由也太雷人了吧 ?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养 方向为教师， 小谨一直想找个培训机构提前实践一下， 几经周折后她终于在镇江市找到了一 家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。 两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，

5、 这让小谨实 在接受不了。网爆：兼职女生因漂亮遭辞退160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨（化正巧， 有个朋友在 小谨顺利地通过了面试。 培训 一次课给她 30 块钱，虽然比家教名） ，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。她一脸委屈地告诉记者，由于 自己所学的是师范类专业， 小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。 一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。 机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2 至 4 个学生，她负责教三四年级的学生。 第一次 除她外还有两位老师在培训机构。 在离约定的两个小 两位老师让小谨先回去， 小谨没有多想，

6、 和两位老师约定好下 小谨突然接到培训机构负价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。五一小长假之后， 小谨正式开始了自己的兼职工作， 代课很顺利， 第二次去的时候是周一， 时授课时间还剩下十分钟时， 周六再过去后， 就收拾东西回学校了。没想到，到了周五的时候， 责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。小谨本没有多心， 但不久她从老乡那得知， 该培训机构又邀请她的舍友过去授课。 此外， 小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。 小谨觉得自己好歹也是个师范生， 就教学 经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉？不甘心的她打电话给该培训机构，

7、培训机构的负责人始终言辞闪烁。至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。这一等， 就是两个星期， 最后， 小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知， 该家培训机构的负责人 认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。培训机构：说漂亮纯属开玩笑得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语， 愤懑之下更新了自己的人人网状态， 立即在 大学生中引起了不小的反响， 大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷， 期待自己 将来不要这么被“雷倒”。近日， 在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开 门。随后， 记者与该机构负责人进行了电话沟通， 该机构负责人表示， 当初说

8、小谨长得太漂 亮了纯属开玩笑， 当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选， 他们对辞 退小谨一事表示了歉意。至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。律师：侵犯大学生劳动权益江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者， 该培训机构以这样一个无法让人接受的理 由辞退大学生， 实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。 由于双方是通过以口头协议代替书面 劳动合同而形成的劳动关系， 雇佣双方属于一种事实劳动关系。 劳动者可以凭借有效的劳动 证明 （如代课证、签到记录等 ）向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁， 有效地维护自己的合法劳动权益。此外， 相律师表示， 大学生利用

9、假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计 算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺， 并未与他们签订书面合 同。他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、 工作内容、 工作 时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。有了书面劳动协议，大学生在维 权过程中就能有理有据。女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。 据了解， 大三女生在某培训机构上班两周就被 辞退了， 辞退的理由是女生长得太漂亮， 真是雷倒众生， 因太漂亮被辞退的说法很难让人理 解。企业的用人标准是什么 ?一起来看看世界 500 强的用人标准是什么样的。世界银行：基本条件是跳过3 次

10、槽应聘世界银行， 起码要跳过 行人员来说， 知己知彼非常重要， 行业的工作经历。3 次槽。 因为世界银行认为， 对于经常需要考查、 验资的银 所以， 应聘世界银行的基本条件是至少要有 3 种以上不同微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，办法考查人的“聪明”程度。而聪明人的含义又很特别。 ”微软有自己的一套比如， 微软的招聘人员会给你“ 3388” 除得出 24. 还有一些问题，更是“刁钻古怪” 而这些问题当然不是考你的记忆力和常识， 问题的能力，如何找到一个切入点。四个数字： 看你能不能在最短时间内通过加减乘 ，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。事实上也没

11、有什么标准答案， 关键是考查你分析青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。 盖茨认为： 当一个人为生计发愁时， 他就会发挥自己的潜能， 进行 创造性思维。 因此， 盖茨一旦发现本行业中比较出色、 但又因所在公司经营败落而失业的人 才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。 要想成为微软的一员绝非易事， 你要对软件有浓厚的兴 趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人， 也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准： 被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，

12、 为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，第一是看有没有上进心。 “年轻人能不能总得有一批这样的人，真的是为国家、在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处， 这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强 到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”德国SAP注重发展潜力，不在乎学历学位德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是 软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发

13、中心成立，在上海、广州等地设有分 公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在 SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得 的，而人员的素质、 品德是与生俱来的， 与学历的高低并没有必然的联系。 影响一个人的工 作表现的并不仅仅是学历和技术， 工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等， 对员工个人 的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入 SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。斯伦贝谢公司：更看重团队精神加工设备销售等方面业务的大法国斯伦贝谢公司是一家

14、从事石油勘探以及原油的开采、型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。在当今社会里， 企业分工越对此， 斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，来越细， 任何人都不可能独立完成所有的工作， 他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小 部分， 因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上， 使他能够最大限度地发挥自己的才能， 同时又辅以相应的机制， 使所 有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。对员工而言， 它要求员工在具备扎实的专业知识、 敏锐的创新意识和较强的工作技能之 外，还要善于与人沟通， 尊重别人， 懂得以恰当的方式同他人合作，学

15、会领导别人与被别人 领导。万科：德才兼备，以德为先声誉卓越的专业房地产公司， 万科对万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、 人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的， 这样的人才万科最需要， 但在现实中不可能对所有人都 提出这种苛刻的要求， 在这种情况下， 万科更强调“以德为先”。 这里的“德”主要是指职 业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。UPS第一要求是清廉) ，创办于 1907 年，现在已UPS对员工素质的第一要求。UPS(United Package Service ，美国联合包裹速递服务公司 经成为全球速递行业

16、的“四大巨头”之一UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，其次是通过试用期选人。 其三是采用一套行为科学为了保证员工具有较高的清廉素质， 通过“目测”和“心测”的方法来选人。 的测试机制，给员工打分。宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先尽管时代一天天在变化， 但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。 些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不 断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。此外， 如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘， 常常会被问到是否经常参加学校的活动或组 织过哪些活动，而热心社会活动的学生

17、，宝洁会优先考虑聘用的。英特尔： 聘人的首要条件是企业文化认同， 青睐“得 3 分的人”， 对经理人才的要求更客户第一、自律、质量、创新、工作开心、 看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。 因为这是英特尔的凝聚力所在。 在 英特尔看来， 得 3 分（成绩中等偏上 ）的人也许更可取。 英特尔在人们的印象中是一个不断推 陈出新、 升级换代的品牌， 其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。 英特尔在各高校招聘 应届毕业生时， 愿意招各种虽是 3 分却富有创新意识的学生， 最好是在校期间就完成过颇有 创意性的项目。英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长

18、，比如计算机、公关等， 这是最基本的 素质。 此外是与人相处的能力， 因为经理得与大家一起， 靠大家来开展工作。英特尔对经理 的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是 既有个人专长又有领导才能的人才。雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。热爱生活： 应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在 生活中成就大事。影响力： 雅虎所聘用的人必须结识一批英才， 因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网 网罗人才。因此， 雅虎的员工必人际技能： 雅虎聘用的任

19、何员工短期内都要负责管理他人的工作， 须具备良好的建立人际关系的能力。能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技 术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。 相应的， 这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。很多产品通过电话销售就你能达成最终交易， 但在整个电话销售过程中， 促成交易恐怕 是最难的一个环节了， 这和电话销售这种方式的特殊性有关。 所以我们很有必要一起

20、来探讨 一下电话销售中的一些成交技巧。促成技巧 1：不确定成交法电话销售人员故意说出一些没有把握的情况，让客户去担心，并最终下定合作决心。a、 排满了， 嗯，请稍等， 让我查一查我们李老师这个月的课程安排，可能他这个月的时间都安 如果这样的话，我们就不得不安排到下个月了。 b、 每年的三、 四、五月都是我们人才市场的旺季，我不知道昨天还剩下的两个摊位是 不是已经被预订完了。您稍等一下，我打个电话确认一下，稍后我给您电话。 几乎每三天我们就要进一批新Hc、 您刚才提到的这款电脑型号， 是目前最畅销的品种， 货，我们仓库里可能没有存货了，我先打个电话查询一下。促成技巧 2：典型故事成交法日本保险业

21、有一个叫柴田和 连续 16 年蝉联 日本第一 ，她 针对父母在给孩子买保险时，在促成之前，先讲个故事， 在故事结尾时，巧妙进行促成。 子的家庭主妇， 从 1978 年第一次登上日本保险业 冠军 后， 之所以能取得如此好的业绩， 与她会讲故事的本领分不开。 是犹豫不决的情况，她总会讲一个 输血 的故事：有一个爸爸，有一次架车到海边去渡假，回家的时候，不幸发生了车祸。当这个爸爸 被送往医院进行急救时，却一时找不到相同型号的血液，这时，爸爸的儿子勇敢地站出来， 将自己的血液输给了爸爸。 过了大约一个小时，爸爸醒了，儿子却心事重重。旁边的人都问那个儿子为什么不开 心，儿子却小声地说：我什么时候会死。原

22、来，儿子在输血前以为一个人如果将血输出 去，自己就会死掉，他在作决定前已经想好了用自己的生命来换取爸爸的生命。 您看，做儿子的可以为了我们做父母的牺牲自己的生命，难道我们做父母的为了儿子 的将来买一份保险，您都还要犹豫吗 ?促成技巧 3：对比成交法把两个不同时间、不同地点、不同前提条件下的合作方式同时列举出来，进行对比，最 后选择一个对对方更加有利的条件进行促成。5人2000?某某经理，我们这次公开课收费标准是这样的;在本月 15 号之前，并同时有超过一起报名的可以享受 8 折优惠， 即每人只需 1600 元。15 号之后报名没有优惠， 即每人 元。今天是 13 号，您现在就报名的话，还可以享

23、受优惠。请问贵公司派几位过来，我马上 就给您登记。 这段时间正值五一劳动节，我们公司推出了一系列优惠活动，您刚才看中的这几件上衣，在平时都得要好几百元，您看现在只要不到100 元，就可以买到了，您看要几件呢促成技巧 4：直接促成法就是直接要求对方下订单、签协议。话术如下：王女士，我现在把报价单传真过去，您只需要在上面签字后，盖过章，传真给我就可 以了。 李女士，我们这里有一份合同的样板，我先发给您看看，如果没有什么问题，就签好 字、盖好章给我，好吗 ? 马经理， 为了使您尽快能拿到货， 我今天就帮您下订单可以吗 ? 优势的员工， 往 往是组织里的具有更高学历、 更强能力、 更独到技艺和更丰富经

24、验的核心人才。 正是因为具 有一些其他员工无法比拟的优势， 他们并不畏惧更高的目标、 更难的任务， 反而希望通过挑 战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。 如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。 掌握以下一些原则十 分必要：（1）领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺 一定要兑现， 如果无法兑现一定要给他们正面的说法。 千万不要在员工面前扮演一个言而无 信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。（2）领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因， 一定要将安抚民心、鼓舞

25、士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想 动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人 才管理的 度 ，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅， 以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。（3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。（4）领导者的 容才肚 。核心人才大都 才高八斗 。作为领导者，你可以不懂专业技 术，但你必须要有容人的肚量。 如果一看到比自己强的、 甚至有各种 马蝇 的部属就恨得咬 牙切齿， 甚至不惜利用手中的权力对他进行打击

26、和压制， 那么你所压制和失去的不仅仅是一 个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神 的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用马蝇 效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起， 不仅能有效地减少组织内部的冲突， 而且可以充 分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。2个层核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用， 并在某方面“不可代替”的员工。 它包含两个层次： 第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”， 这是“核心员工” 的内容。但从广义的角度上讲， 一个组织系统的

27、成员都是对绩效有贡献的， 而对公司发展“最 有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同， 那么， 甄别“核心员工”的关键就是第 次：不可代替性。因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。几乎都是致命的。但导致企业 那就是核心员工的持续流失，因为许多老“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有企业的震荡和人才的震荡是一致的，人杭州电焊机价格杭州螺杆空气压企业的最高目标是

28、持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭, 或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，灭亡的众多短板中， 有一块是大家所不太注意的， 板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的， 才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡 缩机杭州等离子切割机报价。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。着名企管培训专家谭小芳表示（预定企业管理培训，请联当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面 吸引并留住了对组织

29、至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时北京至上海物流专线北京至武汉物流专线北京到浙江全境物流专线，一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的自 我控制权，使

30、个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外，还可以选择企业提供的各种发展机会，如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、 互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的 敌人。市场经济条件

31、下，员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础，并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上，由于核心员工具有较强的自我实现需要，流动意愿较高，加之他们一向是市场上人才争夺的焦点，即便核心员工流失预警机制积极有效， 使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢，十分到位，也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向北京至福州货运专线北京到上海物流专线北京到南京物流专线。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进

32、取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和 自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来； 企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户特种防火酚醛板酚醛树脂保温板 酚醛复合保温板。核心员工与企业之间是一对命运共同体，核心员工的个人发展与企业战略目标的实

33、现相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且能够满足核心员工个性化的主导需求，从而最大限度的激发核心员工的工作潜能， 使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高，产生企业内部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实现。战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现， 必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入 的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程

34、度不大防爆非标配电箱三防荧光灯全塑荧光灯。长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标; 期行为，侧重于对长期指标的奖励。 理设计其薪酬结构及岗位绩效指标， 各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长 因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合 以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热情，保证安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文环留住了核心员工，一方面 另一方面，避免了人才流失，节省了再次招聘 可谓是一举两得，企业何乐而不为呢上海到浙江另外，开展客观公正的绩效考核、境和实施无微

35、不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。 可以激发他们更大的潜能，创造更多的价值； 和培训费用，符合建设节约型企业的要求， 全境物流上海到安阳物流专线 上海到邯郸物流专线!持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业必须 踏踏实实地做好。 组织环境的快速变化， 要求组织战略也要适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台

36、”，即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊, 者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。产生挫折感。时间一长， 他或者懒散低效，或最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。 在经济不景气时，即使核心人员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。随着网络时

37、代的来临，微博这个新型网络媒体平台开始进入公众的视野，并以燎原之势逐步在全球蔓延。在中国，相互加微博也成为了继留 QC号码之后的又一流行社交活动。微博的高覆盖及高渗透是很多传统媒体 无法比拟的，而恰恰是这种天然的媒体属性及低成本特点让越来越多的企业也加入到了微博 中，并开始尝试运用这种新形式的媒体进行品牌宣传。历经几年的飞速发展， 如今的微博已然成为企业品牌营销的另一大战场，作为一个新时代的企业 Q215方管Q195方管Q345无缝方管,如果到至今还没有开展微博营销，难免让大众产生已经 OUTT的印象。面对伴随微博而来的传播方式变革，企业应如何把握这一品牌营销新机遇？或者说如何让微博成为开 展

38、营销活动的利器，帮助企业在传统的广告战重压下实现战略突围？在本文中，作为一名专注研究和服务企业的管理咨询专家与培训师，刘杰克老师将就企业如何成功开展微博营销这一话题来与读者进行相关的探讨。一，明确定位，深耕内容，融合品牌宣传元素根据刘杰克老师原创课程 营销三维论一一低成本打造强势品牌之路中的微博营销论，从本质上讲，微博只是一种新型的传播工具，企业微博营销的目的是通过微博平台，让消费者对品牌形成印象或认可，与消费者建立联系，最终为品牌和企业创造更多的价值。因此， 企业在开展微博营销时， 首先要给微博一个别人拿不走的身份，即赋予自己的微博一个独特的定位，并能够被大众所广为接受。同时，由于每一个企业的微博代表的都是公司或品牌， 粉丝选择关注你也是因为对你公司或品牌的认可，企业微博的定位要与品牌的定位相一致， 微博的语言、内容、活动等也要符合品牌自身的定位。企业的微博一定保持清晰的个性和定位，个性模糊，没有定位的微博很容易被粉丝放弃，在140字的空间