人力资源需求分析

1、1 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 1 三、知识架构 第七章 人力资源需求分析 2 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 2 森林里生活着一群猴子，每天太阳升起的时候它们外出觅食，太阳落山的时候回去休息， 日子过得平淡而幸福。 一名游客穿越森林，把手表落在了树下的岩石上，被猴子“猛可”拾到了。聪明的“猛可” 很快就搞清了手表的用途，于是，“猛可”成了整个猴群的明星，每只猴子都向“猛可”请教 确切的时间，整个猴群的作息时间也由“猛可”来规划。“猛可”逐渐建立起威望，当上了猴 王。 做了猴王的“猛可”认为是手表给自己带来了好运，于是它每天在森林里巡查，

2、希望能够 拾到更多的表。功夫不负有心人，“猛可”又拥有了第二块、第三块表。 但 “猛可”却有了 新的麻烦：每只表的时间指示都不尽相同，哪一个才是确切的时间呢？“猛可”被这个问题难 住了。当有下属来问时间时，“猛可”支支吾吾回答不上来，整个猴群的作息时间也因此变得 混乱。 这就是著名的“手表定律”：只有一只手表时，人们可以准确地知道时间；拥有更多 的手表时，却不能告诉人们准确的时间。就如同组织人力资源并不是越多越好，而是适合的才 是最好的。 猴子与表的故事 3 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 第七章 人力资源需求预测 04 预测方法 01 01 影响因素 02 工作分析

3、 03 企业战略 4 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 人力资源需求：指企业按照自己 的发展规划，为生产一定量的产 品或服务而需要招聘的员工数量 和类型。 人力资源需求预测：指根据组织的发 展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，对未来所需员工的类 型（含数量和质量）进行估计的活动。 5 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;首先 预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;其次 应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综 合各方面做出选择； 第三 预测的内容是未来人

4、力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中 体现。 最后 人力资源需求预测中的重点 6 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 宏观层面（企业外部）微观层面（企业内部） 经济环境企业战略 社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产量、效率等） 劳动力市场企业的管理水平和组织结构 技术进步现有人员的素质和流动情况 外部竞争者 数一数：本书多少次提到影响因素？ 可预测性差，影响大 可预测性高，影响不确定 可预测性高，影响大 可预测性高，影响较大 可预测性高，影响较大 决定性影响 重要影响 重要影响 重要影响 P34；p54；p112；p127 7 04 预测方法01 影响因素0

5、2 工作分析03 企业战略 数据解读：经济形势对人力资源需求的影响 【数据】 针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行了调研。结果显示， 30%的企业计划增加“市场营销”人员，20%的企业计划增加“工程、质量管理”人员；而40%的 企业计划减少“采购”人员，30%的企业计划减少“法律事务、行政管理”人员。 【解读】 唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，2009年房地产行业中依然保持 增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项 目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对

6、于高端市场 营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。 采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有 项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。 8 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 9 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。 工作分析的内容 工作描述 工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等。主要包括工作名称的描述、 工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述，以及工作的人际关系、社会

7、文化和 习俗等内容。 u 工作说明书 工作说明书是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括 知识要求、能力要求、技能要求等。 10 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 数据来源 工作分析 员工 监督者 数据收集方法 面试 调查表 观察法 记录 DOT法 工作数据 任务 绩效管理 责任 所需的知识 所需的技能 所需的经验 工作背景 义务 工作说明书 任务 义务 责任 工作规范 知识要求 技能要求 能力要求 人力资源需求预测 数量要求 质量要求 1.工作分析是人力资源需求预测的基础 11 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 工作

8、说明书岗位职责 12 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 工作分析与人力资源需求 工作分析对人力资源管理各个方面都有重要影响 工作分析主要作用是在人力资源规划方面（特别是人力资源需求预测方面） 工作分析是组织找到合适人才的基础 l 招聘时不知道胜任某项工作的资格条件，招聘就会盲目； l 员工不具备工作规范规定的岗位所需知识技能和能力，就需要培训。 l 根据员工完成工作说明的规定职责的好坏来评价绩效； l 工作职责越大，工作薪酬越多； l 工作分析中明确规定了工作环境和工作内容的安全和健康问题。 l 组人的招聘、选择、淘汰员工都必须依据工作分析。 13 04 预测方法01

9、影响因素02 工作分析03 企业战略 讨 论 l 你是某公司人力资源部门的主管，假设 行政部门的主管提出，明年要增加5个行 政专员，但是据你了解，根本就不需要 增加人员，这个时候你会怎么去说服他？ 14 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 练习 l 请为我做一份工作分析。 15 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 企业战略与人力资源规划 总体战略需要人力资源规划做保证 企业战略对人力资源的数量、质量、获取方式提出要求 企业战略与人力资源需求 战略框架 外部因素 企业目标 新技术 未来组织 改善人员 配置机会 人力资源 数量、质 量和能力 等需求 未来

10、人才 的可获得 性（供给） 未来人员 需求和计 划 实施与实现 16 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 人力资源需求预测与企业战略的整合 阶段 内容 战略分析阶段战略陈述阶段战略实施阶段 阶段定义建立联系阐明未来业绩期望和管理方法达到预期目标的实现过程 阶段目标 经营目标 SWOT分析 价值观与指导原则，经营任务，目标， 行动计划和资源分配 组织变革、学习与发展人 员配置战略 HR适应 确定与人有关的 经营问题 定义人力资源战略，目标和计划，并 进行人力资源需求预测 实施人力资源管理，按需 求合理配置人员 17 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略

11、18 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 预测方法 定性预测 定量预测 零基预测法 自上而下预测法 德尔菲法 驱动因素预测法 回归分析法 趋势外推法 比率分析法 计算机模拟预测法 19 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 零基预测法 是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 零基预测法需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的变化职位增加、变化或 撤销。 企业当前的人资需求和条件是开始进行人员配置需求分析的逻辑起点。 第一步分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步； 如有较大变动，换用其他方法预测）； 第二步准确预

12、测出退休人员数量； 第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； 第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量； 第五步第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员 数量即是未来的人员需求。 定 性 预 测 法 20 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 20 在每进行一项工作时，对所要做的工作，不管过去的实绩如何，都必须以目前的发 展情况为基础，以今后应执行的计划目标为准则，给予重新检查，一切从零出发重 新作起。 零基管理法 1.零基预算：零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对

13、 现在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。 2.零基生产：零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后 决定要开始生产何种产品。 3.零基行销：零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目 前的生产计划作为基础。 4.零基工作分配：零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在 实施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。 定 性 预 测 法 21 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 8 8大问询 定 性

14、 预 测 法 自下而上预测法 又称管理者经验法。先由组织中的每个层次从最底层开始 预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。 自上而下预测法 是指上级人员先制定预测计划，然后逐级传达给下级进行预测。经过 每一级别的预测之后，上级听取并集中意见后修改总的预测和计划。 1.所需要的新职位 2.要撤销或者不需要进行补充的职位 3.现有职位的变化 4.双重人员配置，预期加班等 5.预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等） 6.计划期内工作量变动 7.变化的预算成本 8.企业一般管理费用，签约的劳动力及管理监督的变化 22 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 定

15、 性 预 测 法 是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家 小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。 德尔菲法 23 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 24 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 25 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 26 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 思考？为什么增长幅度没有50% 27 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 28 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 29 04 预测方

16、法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 定 性 预 测 法 驱动因素预测法 寻找驱动因素 有些与企业本质特性相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务 量，进而决定人员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素， 并根据这些因素预测人力资源需求。 分析驱动因素和人力 资源需求之间的关系 预测驱动因素的变动预测人力资源需求 步骤 30 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 1、产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等） 2、所提供服务的变化（数量、质量、速度等） 3、客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等） 4、新资本投资（设备、技术等

17、） u 主要驱动因素 31 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力资源需求量具有 高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。 多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企 业人力资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建 立多元线性回归方程。 定 量 预 测 法 回归分析法 32 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长 期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生 产总值、外贸

18、商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的 国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响， 但影响的具体的强弱程度还没有定量的估计。外贸商品存储量和消费量发生变化， 会导致沿海的外贸单位进行人力资源方面的调整，引起外贸单位增加（或减少）自 己的外贸方面的人力资源，这是对该案例进行统计分析的基础。课题组在研究过程 中，搜集了一系列相关的指标对应的数据。 回归分析案例 33 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情 况下才使用的方法。 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横

19、轴、时间为纵轴，在坐标 轴上直接绘出人力资源需求曲线。 定 量 预 测 法 趋势外推法 34 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 举例：趋势外推法 年份199319941995199619971998199920002001200220032004 预测值313318313326322315361368438425502542 实际值304304323300332377409462445517565591 35 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的： 一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二

20、是所需要的人力资源数量。 定 量 预 测 法 比率分析法 某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工 作条件的改善，预计工作效率会提高5。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要 的教师人数。 36 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 计算机模拟法 计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这 是在计算机中运用数序模型，并按照情景描述法中假定的几种情况 对人力资源需求进行模拟测试，它能综合考虑各种因素对企业人员 的需求的影响，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动 态进行分析，并通过这种分

21、析确定人力资源需求的预测方案。 37 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 组织因素劳动生产率人力资源需求 日历年病人数/年护士数/病人数正式护士人数 1982 1988 1992 2000 3000 2880 2800 1920 3/15 3/12 3/10 3/6 600 720 840 960 定 量 预 测 法 相关因素预测方法 38 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知： 下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品 企业定额标准是15件人月 预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高

22、5% 工人经验积累导致的生产率提高2% 由于劳动者及某种因素引起的生产率降低系数为1% 请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？ 定 量 预 测 法 相关因素预测方法举例 39 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内 某一岗位的具体人数做硬性的规定。 一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各 个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业 务目标和岗位人数负责。 定 量 预 测 法 预算控制法 40 04 预测方法01 影响因素02

23、 工作分析03 企业战略 根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。 同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员存在一定的比例关系。 这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。 定 量 预 测 法 行业比例法 41 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来 确定岗位的人数。 例：某电视分销企业产业平均值为每年0.3万台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工 技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司电视机全国每年总销量

24、=100万台，预估明年销量增长20%（20万台）。请计算人力需求 ？ 标杆对照法 定 量 预 测 法 42 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 作业 某工厂因为产品特性，存在周期问题，往往在每年1-3月和 8-10月为生产旺季，其他月份为淡季，请问如何预测人力 资源需求？ 43 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 44 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 定 性 预 测 法 是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家 小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。 德尔菲法 45 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 46 04 预测方法01 影响因素02 工作分析03 企业战略 比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的： 一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 定 量 预 测 法 比率分析法 某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工 作条件的改善，预计工作效率会提高5。根据需求预测的转换