2883.A XXX家私有限公司激励机制研究 本科毕业设计

1、本科毕业设计（论文）xxx家私有限公司激励机制研究 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要激励是整个人力资源管理系统中一个核心问题，企业激励机制的好坏，直接影响员工的工作态度和积极性，影响企业的生产和销售，从而影响企业的生存和发展，有效的激励机制是保证民营企业实现健康发展的必要条件。在市场竞争越演越激烈的情况下，民营企业想要在这场竞争中取得优势，必须要正视自身在管理上的弊端，重视完善激励机制的重要性和必要性。本文以xxx家私有限公司为例，针对该企业的激励机制现状，对其在激励机制上存在的问题进行分析研究，结合该企业的实际情况，分别从激励意

2、识、报酬体系和绩效评估三个方面提出解决问题的措施。提高管理者的激励意识，完善报酬体系，并结合运用科学合理的绩效评估方法使激励机制在企业管理中发挥最大的效用，充分激发员工的工作热情和积极性，发挥员工的才能，促使员工主动关心企业的发展，为企业的发展作出贡献，从而使民营企业向良性方向发展。关键词：激励，激励意识，报酬体系，绩效评估abstractmotivation is the core issue in entire human resources management system. enterprises incentive mechanism is good or bad, directl

3、y affect the work of the staff attitude and positive.it will impact on the production and sales so as to affect the survival and development in the enterprise. effectual incentive mechanism is to ensure that private enterprises healthy development of the necessary conditions. the market faced fierce

4、 competition circumstances. if the private enterprises wants to obtain advantage in this competition, must face up to their own shortcomings on management.it is importance and necessity for attach importance to perfect the incentive mechanism. in this paper, the shilian furniture limited as an examp

5、le, specifically for the enterprise incentive mechanism situation, analyze its problems in the incentive mechanism. in conjunction with the actual situation of the enterprises, from motivation consciousness, remuneration and performance evaluation system proposed three measures to solve the problem.

6、 managers an incentive to improve and perfect the system of remuneration, and the combination of scientific and rational assessment of the performance incentive mechanism to enable the enterprise management to maximize the effectiveness. to fully stimulate the enthusiasm and enthusiasm of the staff,

7、 exert they are talent, the staff take the initiative to promote the development of enterprises make a contribution, so that private enterprise to a benign direction.keywords: motivation,motivation consciousness,remuneration systems,performance evaluation 目 录1 绪论11.1题目背景及目的11.2国内外研究状况11.3题目研究方法21.4论

8、文构成及研究内容32 xxx家私有限公司的概况及其激励机制现状42.1公司简介42.2xxx家私有限公司的激励机制现状43 xxx家私有限公司激励机制存在的问题及分析53.1缺乏激励意识53.1.1激励制度已过时53.1.2公司上层领导不重视激励措施53.1.3缺乏让员工参与企业管理的意识63.2对报酬体系进行分析63.2.1单纯看待高工资对员工的激励作用73.2.2基本工资定位缺乏科学依据83.2.3工资发放不及时93.2.4奖励制度不完善93.2.5罚款现象严重93.2.6缺乏让员工培训的机会103.2.7福利水平低113.3分析绩效评估制度113.3.1没有完善的绩效评估制度12 3.3

9、.2运用传统的评估方法124 xxx家私有限公司激励机制存在问题的解决措施144.1加强公司高层对激励机制的认识144.1.1重视激励机制对公司的重要性144.1.2了解员工的需要144.1.3建立全员参与的激励意识154.1.4用领袖魅力激励员工164.2完善报酬系统174.2.1制定完善的薪酬制度174.2.2完善分配制度184.2.3正确对待高薪对员工的影响184.2.4完善奖励制度194.2.5适当运用惩罚制度204.2.6为员工提供培训学习的机会214.2.7提高福利水平234.3建立科学的绩效评估体系244.3.1制定科学的评定标准244.3.2运用科学的评估方法24结论26参考文

10、献27致谢291 绪论1.1题目背景及目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，美国知名管理学者thomaspeter曾说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”1。随着经济全球化进程的加快，企业竞争尤其是人才竞争日趋激烈，选择并留住人才是企业生存和发展的基础。推进企业体制、技术以及管理创新，是二十一世纪我国对民营企业改革与发展提出的新要求。也是民营企业克服自身弊端、发挥人才作用、提高市场竞争力的重要保障，我国民营企业在经历了二十余年的曲折发展后，逐渐认识到有效的激励机制对于企业发展的重要性，重视人才，加强科学管理，构建多元化的激励机制是我国

11、民营企业的必然选择。xxx家私有限公司是一所民营企业，由于家族式的管理使得他在管理上存在着很多问题，尤其是制度上的不完善问题。其中针对激励机制，对公司的激励机制进行研究，根据问题的现状找出原因，进行分析研究，最后提出解决问题的方法。通过对xxx家私有限公司制度上的研究，进一步了解我国民营企业的现状，普遍存在的问题及其解决措施。1.2国内外研究状况管理经济学十分重视激励理论的研究，在国外，自从g.f.mayo(梅约)的人际关系学说诞生以来，在半个多世纪的时间里，管理学家、心理学家、行为学家们对激励问题进行了大量研究并取得了丰硕的成果，丰富多彩的激励理论构成了管理理论宝库中的重要一部分。按其激励的

12、侧重点及其与行为的关系，可以划分为三大类型：第一是“内容型激励理论”，这是研究激励的基础，它着重研究行为产生的根源以及起激励作用的因素，包括a.maslow(马斯洛)的“需要层次理论”、d.meclelland(麦克利兰)的“成就需要理论”和f.herzberg(赫茨伯格)的“双因素理论”。第二类是“过程激励理论”，这是研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。包括有v.h.vroom(弗鲁姆)的“期望理论”、j.s.adams(亚当斯)的“公平理论”。第三类是“行为改造型激励理论”，这是研究激励目的的理论，激励的目的正是为了人们的行为进行改造和修正。这种理论主要有“挫折理论”、“强化

13、理论”和“归因理论”等2。这里就简单介绍以下几种常用的激励理论。美国心理学家a.maslow(马斯洛)在调动人的积极性的理论、激励与个性等著作中所提出的“需要层次论”在西方各国广为流传，他认为动机可分为两类：欠缺的动机与生长的动机，在每类动机之中各有不同的需要，从低到高可分为七个层次，它们是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。各种需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才依次出现。心理学家f.herzberg(赫茨伯格)的“双因素理论”包括保健因素和激励因素，保健因素是指工作本身以外的的因素，它能使员工从

14、不满意转化为没有不满意。而激励因素是以工作为中心的，工作本身、工作成就、责任心、个人的成长与发展及工作成就所获得的承认与晋升等直接激励人的积极性，他促使员工从没有满意转化为满意。所以为了调动和保持员工的积极性，首先必须具备和完善保健因素，才能避免员工中产生不满情绪，激励因素更应引起管理者的重视，它可以促使员工更多地注意从工作本身来获得满足和激励，激发他们自觉地工作，而减弱对报酬等外部条件的需要，更有利于他们自我成长和事业的热忱。在国内，自改革开放后，国与国之间的关系更为密切，物质和意识的传播变得频繁，尤其是不同文化的知识交流。中国企业开始重视对国外先进的管理经济理论的跟踪、学习与研究，并应用于

15、指导中国企业改革。激励理论作为管理经济学重要组成部分，也受到国内理论界与企业界的重视，当今许多中国企业尤其是大企业在激励员工的方法上都借鉴国外的激励理论，研究员工的心理和行为，制定有效的激励措施激发员工的积极性。但是这些国外的理论是的文化背景与我国是不同的，因此我们在应用这些理论时必须要结合我们的实际情况进行调整。1.3题目研究方法本题目采用案例分析法、文献查阅法和规范分析法，收集并整理了一些关于激励机制的文章等资料，以xxx家私有限公司作为例子，着重分析其在激励机制上存在的问题，并结合国内外理论知识，提出相关的解决措施。以这为例，从中可以了解民营企业发展中存在的问题，了解我国的民营企业在管理

16、上的弊端，突出激励机制对民营企业的影响。1.4论文构成及研究内容论文的主要由三部分构成，就是提出问题、分析问题和解决问题。其中围绕着xxx家私有限公司的激励机制上存在的问题进行讨论。首先列举出该公司现在在激励机制上存在的问题，包括有企业管理者对于激励的意识淡薄，这是最根本的问题。报酬体系不完善是激励机制上存在的最主要的问题，没有科学、完善的报酬体系就不可能激励员工的积极性，同时也是造成该公司的员工经常辞工的主要原因。在绩效评估问题上，缺乏科学的评估制度，绩效评估不公平，对评估结果不重视从而造成员工的消极怠工。然后对存在的问题进行分析，针对以上提出的三个重要问题，详细分析造成问题的原因。首先从激

17、励意识方面分析，企业管理者缺乏激励的意识，没有从制度上严格制定并落实激励制度，也缺乏让员工参与企业管理的意识，使员工对公司的忠诚度和归属感甚低。再对报酬体系进行分析，企业的领导者单纯看待高薪对员工的激励作用、工资定位又缺乏科学依据，而且工资发放不准时、奖励制度又不完善、福利水平低等等。最后对绩效评估分析，公司仍然运用传统的评估方法，而且绩效评估没有确切落实，因此绩效评估的结果得不到有效的反馈，不能激发员工的积极性。最后提出解决问题的方法，首先要增强企业领导者的激励意识，了解员工的需要，制定出有效的激励制度。接着要完善报酬系统，制定并严格落实报酬制度，完善分配制度，正确对待高薪对员工的影响，完善

18、奖励制度，并废除不合理的惩罚制度。此外，要建立科学的绩效评估体系，制定科学的评定标准，运用科学的评估方法，使绩效评估结果更公平合理，企业就可以根据科学的绩效评估结果对员工进行奖励，激发员工的工作积极性。2 xxx家私有限公司的概况及其激励机制现状了解xxx家私有限公司的历史、地理位置、领导人、组织结构、业务状况以及其激励机制的现状等情况，有利于对公司在激励机制上存在问题进行分析和研究。2.1公司简介xxx工艺家私有限公司位于中国南方家具制造基地的广东省东莞市，公司工厂的总面积是10000平方米。公司成立于1997年，当时是由两位大股东共同合伙的企业。到2005年，由于合作伙伴退伙，现在由其中一

19、位大股东掌握公司全权。该公司是一家集生产及经营古典欧美家私为一体的专业生产厂家，产品畅销欧美、中东等地区。公司自建立以来经历了兴旺时期，也经历过衰退时期。1998年至2002年这四年里公司的业务繁多，工厂虽小，但是工人数目可达到200多人，出货数量最多达到每月十五个40英尺8英尺9英尺6吋的集装箱，这个时期可以说是公司自成立以来最兴旺的时期。但是从2003年至今，公司经历了家族成员的内部问题以及合伙人退伙，再加上近年来家私行业的不断扩大，同行竞争剧烈等等原因，公司的业务状况变差，现在平均每月的出货量只有三个40英尺8英尺9英尺6吋的集装箱，是以前的1/5倍。工厂总体规模也跟着缩小，工厂的工人数

20、目减少到现在的100余人，是以前的1/2倍。为了进一步节约成本，维持公司的效益，工厂的面积也减去了1/4，用于租给别的工厂从中获得一些额外的收入。2.2xxx家私有限公司的激励机制现状xxx家私有限公司现行的激励制度是在1999年制定的。直到现在为止，制度基本没有多大的改动。在薪酬方面，首先工资是以计时和计件两种方法计算的，其中车间工人就按计件计算工资的，而办公室职员是按计时计算。关于奖励，车间工人的奖励措施主要通过每月评定出“优秀员工奖”中获得，评定的标准是按计件的方法和工作态度，由各车间组长评定，在当月获得“优秀员工奖”就有100元人民币的奖金，每个车间优秀员工的名额只有一位。另外，公司规

21、定办公室的业务部职员能按一定的比例获取业务奖金。在福利上，xxx家私有限公司为员工提供住房和一天三餐的基本福利制度，另外还为每个员工买社会保险。3 xxx家私有限公司激励机制存在的问题及分析企业内部存在的一些问题及其表现出来的现状，背后肯定是由某些原因所导致的，而这些原因又可能由多种原因交错而成的，分析xxx家私有限公司在激励机制上存在的问题，有利于针对原因提出解决的措施。以下从公司的激励意识、报酬体系、绩效评估三方面详细分析xxx家私有限公司存在问题。3.1缺乏激励意识由于xxx家私有限公司是一所民营企业，公司采用家族式的管理方式，家族成员掌握公司主要部门的权力，使得关键的岗位职权始终控制在

22、家族成员的手中，不可能让员工有多大的晋升机会，一个员工从开始进入工厂就始终呆在原来的位置上工作，长期不变的工作岗位和工作任务促使员工对工作产生厌倦，工作变得被动、不积极，使得企业没有活力和创造性，从而长期制约企业的发展。掌握公司权力的家族成员对于各部门员工和生产工人的激励意识淡薄，只注重产量和利润，他们抱有家族成员高高在上的观念，不关心员工的工作态度和心理状态，也没有建立合理完善的激励制度和措施。3.1.1激励制度已过时xxx家私有限公司的激励机制落后，现有的激励机制还是1999年制定下来的，没有经过任何修改和变动。许多已经过时的制度还保留下来，对员工起不了任何激励作用。从1999年到现在已经

23、八年了，在这八年里公司发生了许多变化，合伙人的退伙、新的领导人上任，而且外部市场变得更复杂，竞争者的竞争方式层出不穷，同行的竞争程度日益剧烈，但是xxx家私有限公司对于内部的制度并没有作多大的更改或修正，没有根据环境的变化而随机应变地废除旧制度、增加新制度来适应环境的变化，减少因外部竞争环境使企业带来的损失。在激励机制上基本是一成不变，一些奖励制度已经起不了激发员工的积极性作用，而且没有增加新的、有效的奖励制度。也没有在福利方面增加一些新的待遇或者为员工提供更有利的工作环境等等。企业的制度应当要迎合新环境的变化，过时的制度才是企业发展的绊脚石。3.1.2公司上层领导不重视激励措施缺乏激励意识，

24、公司的领导者是最主要的原因，领导者是掌握企业决策和命脉的关键人物，他们的行为和决策直接影响着企业的发展。xxx家私有限公司的领导人的管理理念仍然停留在传统的管理模式上，把员工当作“经济人”来看待，他们具有我国民营企业普遍的观念，认为给员工发放工资就是要员工帮他们劳动，为企业获得价值和利润就够了，因此不关心员工的工作和生活，不会为员工提供培训学习的机会、一个富有挑战性的工作和宽松的工作环境，也没有完善的福利制度。他们认为员工获得相应的报酬后就不应该再有太多的权利，因此对于员工来说，很少有晋升的机会，因为晋升代表了他将会拥有更多的权利。工作没有晋升的机会，使员工觉得这样的工作没有前途，而且更使一些

25、真正能干的优秀员工感到不公平而离开企业，造成人才的流失。公司的在股权分配上从来不会给非家族成员的员工享有，对员工不信任，心理上已经排斥外来员工，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励。3.1.3缺乏让员工参与企业管理的意识古代贤君名臣治国有一条有益的经验，即要耳聪目明，言路通畅，这使得他们能作到兼听则明。多听各方面的意见就能够找到自己的缺点，从而能够改正，以便更好地指导实践。xxx家私有限公司的管理者缺乏让员工参与企业管理的机会，总经理是个严肃的人，他办公室的门经常是关闭着的，没有要总经理处理的事情都很少员工愿意主动敲门进去与总经理谈工作上的建议。除了工作上的问题

26、，总经理也基本不会与员工谈心，让人感觉很难接近，使人产生一种“我是小职员，你是高级人员”的心理，即使员工在工作上遇到的问题或在生产方面想出更好的意见，但是因为上级与下属的关系隔膜，而不会主动找上级谈话。这种严重脱离群众的做法会给激励工作带来很大的麻烦。员工进入公司只能在自己的岗位上干活，在工作中看见不合理的事情也不会向上级提出来，任凭不合理的事情继续在公司里发展下去，这样会影响员工的工作心态，造成工作得过且过的败坏风气，长远下来不仅打消员工的工作积极性，甚至会阻碍企业的发展。对于一些良臣的忠言，例如向上级提出一些能够提高生产效率或质量水平等办法和意见，上级听了就算，也没有给员工任何反馈或讨论，

27、这样严重打击员工的士气，满足不了员工的自我实现价值，许多优秀的员工因提出的建议得不到重视而感到失望，最后气愤地离开公司。3.2对报酬体系进行分析报酬可以分为外在报酬和内在报酬，外在报酬包括员工保护、服务、福利、工资、绩效工资、短期奖励和津贴等。内在报酬包括认可和地位、职业安全感、挑战性工作和学习机会等。xxx家私有限公司没有完整的报酬体系，工资发放不准时、各部门和各车间的工资没有合理的定位、奖励奖金不科学、补贴津贴和福利不齐全，缺乏对员工的教育培训、医疗保障、退休保障等等。公司的报酬体系还停留在传统的报酬系统，就是员工为企业付出劳动，企业按照计时或计件等标准向员工发放工资，除了工资和必要的生活

28、补贴以外，报酬体系中的其他方面都十分缺乏，基本的外在报酬都达不到，更不用说内在报酬了。因为在报酬方面得不到满足，xxx家私公司的员工经常出现辞工或要求增加工资等现象。3.2.1单纯看待高工资对员工的激励作用xxx家私有限公司的管理者把员工看做“经济人”，因此毫无疑问地认为“高工资”是企业最为有效的激励措施。对于员工的激励问题，他们认为解决问题的办法就是提高他们的工资，只要工资提高了，激励机制就可以充分发挥出来，一切问题就相应得到解决。其实不然，金钱固然是最好的激励手段，但也要运用得恰当。很多时候，由于人性的自私和心理激励问题的复杂性，并不是简单地用高工资就能解决得了的。xxx公司给各部门的基本

29、工资定位较高，反而适得其反，结果每年都会有40%50%的人员选择另谋高就。造成流失率高的因素，都是因为薪酬定位问题。开始的工资定位过高，以后的工资就不可能有太大的变化。对比其他公司，有些公司把员工开始进入公司的基本工资定位不高，即使在招聘的时候会因此使宣传用人政策及薪酬等方面工作比较麻烦，但是由于这样的用人政策和薪酬政策比较灵活，企业的效益相对较好，员工的工资涨幅较大，这就给员工的心理带来了自我价值提升的满足感。工资是社会衡量一个人价值的基本体现，这在很大程度上影响着一个人的情绪，也直接影响着其积极性和能力的发挥。当长期员工受到较好地提升工资的时候，才会有好“心情”工作。当一名员工开始进入公司

30、得到较低的岗位工资时，他自然会积极表现，努力工作，一方面是为了提高自己的岗位绩效，另一方面是为了争取更高的岗位级别。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦。从而更加努力工作，这是任何企业都应该尊重的客观事实。管理者应懂得用看得到、赚得到的金钱来激励员工工作的积极性。xxx公司早前在工资方面也发生过问题，仓库的主管是个能干的青年人，他在公司工作两年了，但是前一段时间他向总经理提交了辞职信，原因是他想到别的企业工作。公司考虑到该主管对公司仓库的工作已经很熟练，工作又积极，所以总经理为了留住他就突然提高他30%的工资，这虽然使他暂时留下来了，但是这同时也引起其他同等层次员工感觉不满

31、，因此许多人都纷纷向总经理提出加工资的要求，引起公司的骚动，扰乱公司秩序。这说明了高工资不是解决问题的有效方法，那么就意味着，优厚的工资和福利、有薪假期等保健因素，不具有较大的激励作用，这些条件只会被视为应得的待遇。在工资定位方面如果做不好就象xxx公司那样因为给一位员工加工资促使其他员工不满，最后造成扰乱公司内部秩序的恶果。这一方法并没有使员工展现出最大的才能，只能使员工对自己任职的公司产生良好感觉。因此这一方法只能留住员工，而不能使他们发挥出最大的潜能。企业要想得到更大的发展，尽量发挥员工的积极性，就应当采用高弹性的薪酬模式，只有这样才能达到激励员工努力工作的目的。因此，单纯的高薪并不是最

32、佳的激励机制。3.2.2基本工资定位缺乏科学依据xxx公司各个部门的基本工资是由总经理决定再交给财务部实行的，具有很大的主观性，总经理凭借自身的经验和对市场的了解决定各部门的基本工资，工资定位缺乏严密的科学依据，没有专门对工资水平进行研究的小组。对于不同的工种，不同部门和车间的工作环境、劳动量、劳动时间和工资计量方法没有一套科学的评定方法，使得工资的定位出现不公平、不合理的现象，其中xxx公司的打磨车间就能够体现这一点。打磨车间是xxx公司里环境最恶劣的车间，打磨车间的工作主要是把成型车间成型出来的半成品经过打磨去掉凸出部位，填补凹缺部位。在这过程中使打磨出来的粉尘到处飞扬。但是由于公司没有较

33、大的本钱去买先进有效的吸粉尘的环保装置，所以该车间的工人惟有带着口罩工作，每天下班的时候可以看到他们的头发上、脸上、身上全都给粉尘染了个白色，可以知道环境的恶劣情况。但是他们的工资比公司里任何其他车间部门都要低，其次也没有什么额外的津贴。这是很不合理的，原因是公司的总经理认为他们的劳动不需要多少技术，任何人都很快能够胜任，所以工资定位就比其他车间要低。但是正因为这样，打磨车间经常有许多工人因为工作环境恶劣问题，而且工资又不比别人多，心理感觉不值得为这种不公平的工资待遇而委屈自己在恶劣的环境下工作，就辞职走掉。因此xxx公司的打磨车间招聘工作一向都是最困难的。工资的定位必须要合理公平，这种公平是

34、对于员工心理上的公平，为工作付出多少就应当给予多少的报酬。3.2.3工资发放不及时劳动法第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，因为xxx公司是民营企业，公司的许多规章制度都没有严格遵守国家法律的规定，经常拖欠工人的工资，从2007年二月份开始，xxx公司遭遇严重的资金运转问题，一度延迟发放工资，尤其是办公室的员工，公司已经拖欠他们三个月的工资，到现在还没有发放。这种现象严重违反了国家劳动法关于工资的规定，公司贴出公告向员工解析拖延工资的原因是资金运转问题，但是这种方法不能表明公司有权力长时间拖欠工人的工资。因此许多工人都纷纷投诉，有的员工甚至

35、利用辞职来讨回工资，办公室里已经有三位员工先后辞职了。利用f.herzberg的双因素理论解析，工资是一种保健因素，保健因素做得不好，使员工得不到应有的报酬，员工会对企业产生不满，从而产生消极的怠工或辞职现象。3.2.4奖励制度不完善公司能够奖励员工的制度并不多，对于工人的工作表现没有一套完善的标准和奖励措施，激励不起工人的积极性，努力工作。尤其对于车间工人的奖励措施不足，不能激发工人主动为企业的生产节省材料，节约成本。其中xxx家私公司浪费最严重的生产部门就是成型车间，成型车间是从原材料制造成初步成型产品的车间，与原材料接触得最为密切的车间，但是成型车间同时也是造成浪费最严重的车间，原材料是

36、一种石油的提炼物，叫做树酯。树酯是一种成本较高的原材料，程液态，具有粘性，待干后会硬化。产品成型就是把这种石油提炼物灌进模具内待干成型。因为公司没有制定出关于该车间节约材料等奖励措施，因此工人在生产的时候没有节约的意识，工人只求快速完成记件的产品，很容易把材料拉倒在地上。拉倒在地上的树酯待干后硬化，使清洁工作带来困难，工人长期的工作习惯使公司浪费原材料、增加成本。有的奖励制度已经过时了，对工人根本起不了激励作用，但公司也没有注意修改制度。3.2.5罚款现象严重奖励是在人们行为基本良好的基础上促使人们向着更高的要求发挥积极性，而惩罚却是促使人们将自己的行为回复到组织制定的起码要求。然而，xxx公

37、司的管理者在激励方法上还存在过多使用惩罚手段的现象。管理者应清醒认识到，惩罚只能指出哪些行为是不合适的，却不存在感召力和吸引力。它的信息只是表示出：“不能这样做！”但到底怎么做，却没有指出来。因此，如果使用不好，或者过频过多地依赖于惩罚的管理方式，只能使部署总是成为失败者，而不是胜利者，只能不断挫伤士气，而不是鼓起高昂的斗志。试想，假如某企业的最高领导率领的是一支垂头丧气的由失败者组成的队伍，其情景，其结果将如何？毫无疑问，惩罚的实施可以使人主义避开惩罚，但也增加了行为的变异性。现实中这类情形俯拾皆是：某人工作失误，被扣了分，以后他会更留心领导的抽查。检查时，他一丝不苟，不检查时就我行我素。另

38、外，极端的惩罚还会使个体执地不计后果地重复同一错误行为，以宣泄自己对惩罚的不满。极端惩罚还会使个体对组织的个别制度和个别领导产生厌恶，并会发展到憎恨一切制度和领导，直至申请调走或辞职不干，或产生攻击性行为，缘此，我们认为施行的惩罚不是单纯的，更不是目的。其次，惩罚过多也是管理者无能的表现，员工们会认为，我们的领导者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚用得过多就会失去原有的激励作用。3.2.6缺乏让员工培训的机会xxx公司没有注重培训制度，对于新员工，把实习期内适应工作阶段当作工作培训。对于正式的员工，也没有任何培训学习的机会使他们掌握更多的技术和知识，为公司

39、的发展做出更大的贡献。这样形成了公司在员工培训方面的一大空洞。世界上第一个员工教育方案始于19世纪晚期，是由美国国家现金出纳机公司发起的3。培训是一种激励因素，对员工进行教育会带来诸多好处，包括改进态度、增进知识和技能、提高生产率和利润率、提升员工士气以及改善公司形象等。许多员工都渴望自我改善和晋升，无论这意味着他们要对当前的工作负有更多的责任，还是意味着申请和接受的机会，即提升到更高的职位上。在向员工提供用于职业继续发展所需要的知识方面，教育和培训都是重大因素。培训本身同样具有激励作用，属于专业组织的员工享有诸多机会例如：可以和同事联网沟通；可以听取本领域专家的报告，甚至亲自在会议上发言。培

40、训常常被员工认为是一种福利或者额外津贴。虽然在线培训机会正变得日益风行，然而，手把手地亲自培训对员工可能仍然非常具有吸引力。培训同样提供给员工福利，受过良好培训的员工产出更多、能力更强。他们工作起来效率更高，错误更少。由于他们感觉自己能力过人，他们倾向于对他们自己和工作持有更积极的态度。通过教育，员工能够获得晋升、个人发展以及满足感。培训教育是一种很好的激励措施，xxx公司应当要很好好把握这一空缺。3.2.7福利水平低员工福利一般包括法定福利（有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等）、企业补充保险（有企业补充养老保险、企业补充医疗保险等）、法定休假（公休假日、法定休假日和带薪休假

41、等）、员工服务福利（包括员工缓助计划、咨询服务、教育缓助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务和健康服务）等几种类型。在福利制度上，xxx公司只为员工免费提供一天三餐、住房和社会保险这三项内容。对于劳动者的社会福利保障其他方面的制度很不完善，有些甚至空白。例如，对于生产部下面的各个车间工人，除非请假，基本没有假期。在公众假日里，比如“五一”或“十一”公众假期里，公司规定只允许放假一天，有时候正碰上公司赶货就不可能放假了。企业的领导者把社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益，而没有太多地考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的小利而使企业缺乏安全感，从而造成人才的流失，使且的发展受到

42、阻碍。在西方发达国家，员工福利占其全部报酬的比重不断增加，已成为企业劳动报酬中不可缺少的组成部分。良好福利能使员工无后顾之忧，提高工作的安全感，员工福利还使员工产生工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标奋斗的动力。在开放的市场竞争环境中，良好的员工福利有时比高工资更能吸引员工，而在组织内部，要想留住和凝聚员工，福利无疑是一个重要因素，因为良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的管理理念。良好的员工福利使员工得到了更多的实惠，员工则以更高的工作绩效回报企业，从而提高了企业的经济收益。虽然福利只使一种保健因素，但是没有这种重要的保健因素，员工是不会对公司满意的，要注重福利给公司带来的意义。3.

43、3分析绩效评估制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地实现工作目标。但是xxx家私有限公司没有一套科学、完整的绩效评估制度。对于车间员工的评估，在每个月的月末和年末都会有绩效评估工作，评估工作由各车间组长对他们车间工人进行工作量分析和总结，总结结果交给生产主管，由生产主管把名单交给人事部公布出优秀员工。其中没有一套严格的绩效评估制度，主观性较强，绩效评估不公平。不明确评估的主体、评估对象、评估指标，不进行评估的评分和结果处理等，不能客观地评价员工的功过，不能做到公正公平、奖罚分明，这样的绩效评估会挫伤员工的士气，影响员工的积极性，最终的结

44、果导致具有才能员工流失或消极怠工的现象。3.3.1没有完善的绩效评估制度绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献的等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。一般的绩效评估包括三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。xxx公司一直以来都没有一套完整的绩效评估制度，现行的评估制度只针对公司业务部和生产部两个部门，对于这两个部门员工的绩效评估简单地制定一些评估内容，没有严格

45、的评估标准，也没有建立专门的评估小组和评估研究小组，缺乏对评估活动的管理。评估制度由总经理和副总经理共同制定出来，制度里很多方面都没有严格的标准和等级限度，管理者倾向于把大多数员工的绩效集中在中等水平上，使评估的结果无法体现员工实际的工作差异。某些评估项较难量化，例如，创新能力、忠诚度、潜力未被开发的程度等，变得主观性强，容易因评估人对评估对象的印象好坏或人际关系的影响，使评估结果缺乏科学性。有时会出现晕轮效应，管理者由于自己的兴趣爱好对员工突出特长的肯定，而影响了对员工其他方面的评估。使评估效果失真，同样会影响员工的工作积极性。3.3.2运用传统的评估方法评估方法的运用直接影响到评估结果的有

46、效性，运用科学好效的评估方法可以对员工的绩效情况进行合理的评估，利用真实、公平的评估结果对员工进行反馈，能使激励绩效好的员工更加努力工作，同时激发绩效较差的员工进行自我反省，在日后的工作中变得努力积极，争取获得优秀的绩效。xxx公司的评估工作分成两大部分，业务部评估工作由总经理和副总经理负责，而生产部的评估工作由车间组长和主管负责。对于业务部人员的绩效评估，公司的给予的评估标准是按量计算，对于各业务员拥有的客户所下定单的数量多少和总价格多少进行评估，没有考虑被评估者的行为本身和行为结果，还有被评估者的态度、表现和影响等方面。只是运用简单的工作量化的传统的评估方法。同样，对于生产部的评估方法也是

47、计算工人的生产数量和质量，虽然对于车间工人的评估加入了工作态度和积极性这条标准，但是在实际的绩效评估中起不了多大的作用，由于评估人是各车间的组长，组长在工作中大量的事情要依靠员工的支持方能完成，时间久了，自然要产生感情，支持多了，也有回报一下的意愿。另外，组长也是从普通员工中被提拔晋升上来的，可能原先和他的下属是同一等级的员工，历史上就有获得“弟兄们”支持的地方，一旦自己有了一定发言权，保护“弟兄们”的利益似乎就责无旁贷了。此外，他们还会把在工作中关系较好的员工评价得高一些，这样就使评估结果失去真实的意义，导致不公平的现象，应该得到表扬或奖励的员工得不到应有的奖励，而只靠关系、不塌实工作的员反

48、而能得到表扬和奖励，这样严重打击了员工的士气，挫伤员工工作的积极性，久而久之还会在组织中出现分帮立派，小团体之间的争端影响公司正常运作，阻碍企业的发展。4 xxx家私有限公司激励机制存在问题的解决措施根据以上详细分析后，找出了xxx家私有限公司出现问题的原因所在，针对这些原因，结合多种激励理论提出解决问题的有效措施。4.1加强公司高层对激励机制的认识4.1.1重视激励机制对公司的重要性没有激励就没有一切，企业的管理者一定要注重激励机制的重要性，很好地把握激励机制在企业中的运用，激发员工的工作热情和积极性，达到事半功倍的效果。企业的管理就是不断激励员工的过程，管理的本质是处理人际关系，其核心是激

49、励下属。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且知道和引导行为指向目标。如何促使被管理者对象产生某种特定动机，如何引导他拿出自己全部力量来为实现某一目标而努力奋斗。在指导与领导工作中，激励被视为为重要方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。有激励才有积极性和力量，伴随目标实现或未实现后的激励将引发人们的需要，产生一定程度的心理紧张，当追求目标的愿望加剧时，便产生动机，在动机的推动下，配合以意志、情感、兴趣采取有效行动，克服困难，达到预定目标。这一过程是无限循环，螺旋上升的。激励使人团结起来，团结就是力量，对企业来说，企业的个人

50、与个人、个人与整体是存在矛盾的，只有通过一些激励措施才能把个人目标与企业的总体目标达到合二为一，企业才能在激励的市场竞争中求得一席生存之地。4.1.2了解员工的需要有需要才会有激励。需要是一个人生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它是机体自身或外部生活条件的要求在脑中的反映。人既是生物有机体，同时有是社会的成员。人为了生存和发展，必须同自然环境和社会环境保持积极的平衡，而激励就是使得两者平衡的有效工具。在管理的过程中，管理者首先要正式员工的需要，既然需要是员工行为的动力和积极性的源泉，那么，管理者就高度重视员工的需要，并在一定程度上满足员工的需要。只有从理论上弄清他的需要以及怎样正

51、确对待他的需要，才能使员工对需要有一个正确的认识和正确的态度，管理者也才能更好地动员并引导员工为国家、社会、组织和自己的利益去积极奋斗。接着就要真正了解每个员工的需要。要通过满足员工的需要去调动他们的积极性，就要研究员工的需要，除了经常进行认真的观察外，还可以采用调查方法。例如，在广泛动员的基础上，对员工的需要作一次较为深入的调查，设计“员工需要调查表”，表中有员工的基本情况，包括自己的“性格”、“爱好”、“特长”等等；有员工需要层次，包括基本生活方面的需要和精神方面的需要，管理者手中有了这张“职工需要表”，就要综合分析他们的需要，分析总结后就要采取适当的办法对员工需要加以满足从而形成了一套完

52、整的激励机制。4.1.3建立全员参与的激励意识领导是团队的核心。作为领导者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求。在员工能够参与之前，他们需要信息和教育，他们需要知道公司的目标是什么以及他们的活动怎样有助于实现这些目标。他们需要学习必要的技巧以成为一个充分运作团队的一部分。仅仅告诉员工“我们想要你更多地参与决策”还远远不够，这种参与的基础需要明确地定义和提出。首先，要确保高级管理层致力于员工参与的构想。参与始于最高层，如果存在管理抵制，组织里就会出现故障。要提供岗位引导培训会议来展示你的参与理念，并且要保证热情的投入其中。从高级管理层开始，然后帮助管理层向其他梯队的员工，一次一个梯队，介

53、绍这些概念。要确保向公司里各个梯队的员工都展示最高的管理任务，以便确立工作目标。业绩评估要根据这些目标的完成情况来进行。建立一套由全体员工参加、每周举行一次的例行会议制度。在这些会议上，可以讨论提出的任何问题，进行澄清，并修正在任何方面不能令人满意的目标。鼓励员工随时发表自己的观点，要做出特别的努力以保障沟通渠道畅通无阻。增加员工对公司诸多活动的参与，可以增强对员工和经理人的激励作用；经理人拥有更多的时间进行管理，通过集体努力致力于目标的实现；清晰的目标，使经理人和员工更容易将他们的时间投入到对公司产生最大收益的活动上；提高全体人员间的协调，增强团队精神；更平等的进行工资分配，将薪酬基于业绩；

54、整个公司都致力于实现共同的目标，促进沟通；业绩基于明确的任务而不是主观或大众的意见，促进简单易行的业绩评估工作。4.1.4用领袖魅力激励员工领导者是企业员工所注视的人，作为领导，必须通过自己的组织协调能力以及令人拥戴的领袖魅力去激励和引导团队成员按既定的方向去完成组织目标。领导者要注意倾听不同声音，要注意接受不同的意见和观点，并加以重视和思考，求同存异，保留不同的思想，利用好团队的合力。这样既有利于防范决策风险，又能赢得下属的尊敬。领导者还要引导团队成员使其个人目标与组织目标保持一致。因为，只有当个人的奋斗目标和职业生涯道路与团队的组织目标高度民主融合时，个人才可能为之奋斗终身。领导气质是基本

55、的交流技能和社会技能的一个集合，通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领导气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他们人采取行动的出色能力。拥有领导气质的关键是拥有情绪交流的技能，特别是情绪表现力。有关领导气质和社会技能的研究表明，领导气质在社会表现力、领导能力、人际关系，以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领导气质，发挥自身的人际效应，人们常将具有领导气质的管理者比做三长：家长、师长、首长。要当好这三长，就要：第一，多肯定，当好家长。在企业里，管理者好比一家之长，下属员工就好比自己的家人，家长对待自己的家人，一定要有爱心。只有爱护下属员工的管理者，才能让下属员工感到企业的人文环境好，能够心情舒畅地干好工作。培养、爱护下属员工，多看主流，多看成绩，多给予肯定，使他们树立起工作自信心和自强心。第二，多引导，当好师长。管理者要当好师长就应该像师傅对待徒弟一样，有一种引导之责，应该注意两个问题