人力资源二级薪酬管理部分试题答案

1、hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案第五章 薪酬福利管理一、单选题 第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫（b（A）能力工资制（B）组合工资制（C）工作工资制（D）绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用（）o（A ）数据排列法（B ）频率分析法（C）回归分析法（D）制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）.（A ）外部公平（B ）内部公平（C）个人公平（D）结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择（）的方式

2、来进行薪酬调查.A、企业之间相互调查 B、委托调查 C、公开调查信息D、调查问卷c5、市场部的柳洁抱怨虽然职位一W,部门同事的底薪却比自己高30%0这种情况属于未能保证薪酬的（）.A、外部公平B、内部公平 C、个人公平D、结构公平6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构。A、计件工资B、计时工资 C、效益工资D、薪点工资7、 在薪酬满意度调查中，首先要确定（）（注意为薪酬满意度调查）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）oA、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案

3、9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于()(A )公司薪酬调查(B )商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D )专业性薪酬调查1 0、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()(A ) 1小时(B)2小时(C ) 3小时(D )4小时11. ()的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A)企业之间相互调查(B )问卷调查(C)委托中介机构调查(D )访谈调查12. 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是(b(A)企业之间相互调查(B )问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方

4、法是()hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（)是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.(A)职系(B)职组(C)职门(D)职等3、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是().(A )倒推比较法(B)基本点数换算法(C )经验判断法 (D )交叉岗位换算4、()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。(A)职系(B)职组(C )职门(D)职等5、()是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案（A）职务分类（B ）工作分类 （C ）职位分类 （D ）品味分类第三部分企业工资制度的

5、设计与调整仁 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术 熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）（A）岗一薪工资制（B ）技能工资制（C ） 一岗多薪工资制（D ）提成工资制2、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性3、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比4、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）hr3的内容A、竞争力原则B、激励性原则 C、公正性原则D、合理性原则5、对全体员工给予比例奖

6、励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整6、某职位的薪酬结构是工龄工资占17o 3 %，职务工资占69o 2%,能力工资占1 3 .5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。A、以绩效为导向B、以工作为导向C、以能力为导向D、组合7、关于长期激励说法正确的是（）a）长期激励只针对管理人员hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案b）短期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等C）高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大d）在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分8、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平

7、.A、合并B、迅速发展C、正常发展至成熟D、衰退9、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）（A ）能力工资（B）提成工资（C ）技术工资（D ）岗位工资10、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）（A ）计件工资制（B）提成工资制（C ）技能工资制（D）岗位工资制1K （）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（A）工资等级（B）工资档次（C ）工资级差（D ）浮动幅度12.工资结构具有高稳定性的工资制度为（）（A ）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D ）年工序列制1 3、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）（A ）物

8、价性调整（B ）工龄性调整（C ）奖励性调整（D ）效益性调整14、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）o（A ）标准值 （B）固定值（C）浮动值 （D ）基本值15、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）o（A ）奖励工资制 （B ）提成工资制 （C ）技术工资制 （D ）绩效工资制16、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）o（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队17、（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力.hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案（A ）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C ）以工作为导向 （D ）以技能为导向1 8、员工的工

9、资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）o（A）高弹性类 （B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类1 9、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）o（A ）从下而上法 但）从上而下法 （C ）由内到外法 （D）由外到内法20、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）o（A）岗一薪制 （B）薪点工资制（C） 一岗多薪制（D ）提成工资制21、销售提成工资制度属于（）（A）能力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）奖励工资22、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队2 3、（）的工资结构主

10、要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资.（A ）以绩效为导向（B ）以行为为导向（C ）以工作为导向（D ）以技能为导向24、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）.（A ） 10%（B）15%（ C）20%（ D）25%第五部分企业补充保险（C）临时员工（D）试用期满的员工1、企业年金适用于（卜（A）全体员工（B ）新进员工 二、多选题：第一部分薪酬调查仁在进行薪酬调查时，应选择（hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案A、同行业中同类型的企业B、在相似渠道中招聘员工的企业C、其他行业中有类似岗位的企业D、劳动力和本企业有可比性的企业E、经营策略、信誉、报酬

11、水平合乎一般标准的企业2、常见的薪酬调查方式包括（）A、企业之间相互调杳B、委托调查C、调查公开的信息D、薪酬调查问卷E、岗位分析问卷3、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （A ）工作性质（B）岗位职责（C）薪酬水平（D）任职资格（E ）工作年限4、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）（A ）四分位法（B）简单平均法（C ）百分位法（D ）加权平均法（E）中位数法5、对薪酬调查数据进行趋中趋势分析经常采用的方法有（）（A ）四分位法（B ）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法6、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）.（A）

12、合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业 （E ）在本地同一劳动力市场上招聘员工的企业7、常用的薪酬调查方式有（）.（A）企业之间相互调查（B ）问卷调查 （C）委托中介机构调查（D ）访谈调查（E）采集社会公开信息8、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（Lhr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案（A）不同行业有不同的惯例 （B ）管理理念和薪酬策略不同（C ）企业所处的地理 位置不同（D ）对企业的价值或贡献大小不同（E）在职者在该岗位上工作时间的长 短不同 第二部分岗位

13、分类第三部分企业工资制度的设计与调整1、岗位工资制的特点包括（）.（A）对人不对岗 （B ）根据岗位支付工资（C ）同岗不同酬 （D）以岗位分析为基 础 （E）客观性较强2、技能工资的种类包括（）（A ）技术工资（B）能力工资（C ）提成工资（D ）薪点工资（E）效益工资3、（）属于以绩效为导向的工资结构（A ）计件工资（B）提成工资（C ）效益工资（D ）岗位工资（E）技能工资4、一个合理的工资结构应该包括（L（A ）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利5、薪酬等级分为两种形式，即（）o（A ）分层式薪酬等级（B）直接式薪酬等级（C）宽泛式薪酬等级（D ）间接式薪

14、酬等级（E）绩效式薪酬等级6、关于薪酬级差说法正确的是（）oA、薪酬级差确定企业务等级之间的薪酬比例关系B、高级别岗位之间的薪酬级差比低级别的薪酬级差要大一些hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案C、企业内员工薪酬差距的大小是由企业务等级之间的薪酬比例关系决定的D、同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致E、各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度，复杂程度等方面的差别7、传统的薪酬结构类型有（）A、以绩效为导向的薪酬结构B、以工作为导向的薪酬结构C、以能力为导向的薪酬结构D、组合薪酬结构E、以结构为导向的薪酬结构8、（）属于组合工资结构.（A）岗位技能工资但）

15、能力资格工资（C ）岗位效益工资（D）技术等级工资（E ）薪点工资9、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）o（A）完善的群众监督机制（B）完善的竞争机制（C）健全的经营者人才市场（D ）完善的薪酬制度 （E）明确的经营者业绩考核指标体系10. 企业工资制度设计的基本原则包括（）.（A ）互动性原则（B）等级化原则（C）竞争性原则 （D ）经济性原则 （E ）合法性原则1 k宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。（A）生产文化（B ）绩效文化（C ）团队文化（D ）沟通文化（E）制度文化 第四部分企业员工薪酬预算1、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（)hr2人力资源二级薪酬管

16、理部分试题答案（C）员工薪酬的基本资料（D ）市场薪酬水平（E）国家薪酬和税收政策的变动资料2、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（）A、从上而下法不易控制总体的人工成本B、从下而上法不易控制总体的人工成本C、从上而下法有利于保证计划的准确性D、从下而上法有利于保证计划的可行性E、从上而上法有利于提高计划的可行性3、制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括（A、员工当前的薪酬水平B、员工当前的工资级别E、员工增资C、当地物价变动的水平D、上次调资的时间额度水平的预测4、制定薪酬计划所需要的资料有（）A、物价变动的资料 B、市场工资水平C、绩效管理制度D、企业的财务状况E、员工薪酬的基本

17、资料5、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（A、有利于控制总体的人工成本）B、有利于加强员工的参与性C、有利于保持较强的灵活性D、有利于保证计划的客观性E、有利于提高计划的可行性6、影响企业工资水平的外部因素包括（)（A）市场因素（B ）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E ）物价水平7、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）o（A）预计晋升职务的员工人数（B ）企业现有的员工人数（C）预计岗位轮换的员hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案工人数(D)预计休假的员工人数(E)企业过去的各类员工人数第五部分企业补充保险)(B)确定养老金计算基础额(D)确定养老金支付的流

18、程1、补充养老保险的设计包括(A)确定员工和企业的缴费比例(C )确定养老金的管理办法(E)确定养老金的支付形式2、企业年金方案的主要内容包括()(A )双方约定的其他事项(B)计发办法(C)支付企业年金待遇的条件(D )支付方式(E)员工企业年金个人帐户管理方式3、()的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理.(A)员工升学 (B)员工死亡单位没有实行企业年金制度(C)员工参军(D)员工失业(E)新就业四、简答:1.简要说明可以对薪酬调查的数据进行统计分析的方法？( 12分)2、简述工作岗位分类一般采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤.五、图表分析题佳丽宝公司是由原来的三家企

19、业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司 的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各 项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝 大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动地正常运 行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实 行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行 的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结 果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%o图1、图 2

20、和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图.图1 一般员工薪资满意度调杏结果 分析图图2中级管理人员薪资满虑度调金结果分析图图3髙级管理人员薪资满意度调育结果分析图回与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的 岗位特点我的薪资反映了我的 业绩Q我的薪资反映了我的 能力请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1 )根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?六、综合题(本题共3题，每小题20分，共60分)】、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工

21、资脱 钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度.一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职 代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管 理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和 生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大 了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平

22、竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提.如对科研人员实行职称聘任 制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发 展提供源源不断的智力支持。hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案请根据案例回答以下问题：(1) YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？(12分)(2) 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？( 8分)2、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家 不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几个人发展 到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也 多了，但公司领导明显感

23、觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了 一些有关成功 企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样的一 段话:“经营的原则自然史希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能制度高 薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而 是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。“黄先生想，公司 发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报， 另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为 企业重新

24、设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬 水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力 的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新. 但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状 态。公司的高新没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，即苦恼又彷徨,hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答一下问题：(1 )该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再

25、改进？(12分)(2)为了持续保持公司员工旺盛的状态，应当采取哪些配套的激励措施?(8分)21. C答案：、1、D2、B3、A4、 B5、 B6. B7. C8. A9、B10、C11. D12.B1 3、B14、C1 5、C 16、 C17. C18、C19、B20、B22、C 23、Bhr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案24、A25、D26、D21、A28. C29. A 30. C 31 . D32、A33、D34、A35、B36、C37、B38、D 39、B40、 B 41、 C42、D 43、 B 44、 D二、1、ABCDE 2、ABCE3、AC4、BE5、ACE 6. ABD7

26、、ABCDE 8、 ABDE 9、CDE 1 0、ABCD11.ABCD 12. AC13.AB 14、ACE15、ABC 16、ABCDE亿ABCDE18、ABCE20、AB 21. ACE2 2、ACDE23、ABD 24、ABCDE 25、A19、BDEBCE 26、CDE 27、BCD 28、ABCD三、二级,33 7 - 3 38 页四、1、二级，第283页，薪酬调查数据的统计分析2、工作岗位分类的步骤，请参考第300页，第五章第二节。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一 般为：1 ）岗位的横向分级.2 ）岗位的纵向分级.3）根据岗位分类的结果。4

27、）建立企业岗位分类图表。点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤,请参考304页，第五章第二节。1）选择岗位评价要素。2）建立岗位要素指标评价标准表。3）按照要素评价标准各岗位打分，并根据结果划分岗级.hr2人力资源二级薪酬管理部分试题答案4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗级。五、（1 ）二级，第293页答：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术登记工资制加奖金的制度， 只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而

28、言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的 制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现. 对高级管理人员而言，除对“我得薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不 满意,这说明公司现行的工资制不能最大限度的调动他们的积极性.（2）二级，第 293 页答：调整建议： 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞 争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水 平. 加强企业的人力资源管理基础工作対该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价, 为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据. 确立严格的劳动定额管理制度，完