重庆金融行业如何应对员工流失

1、重庆金融行业如何应对员工流失摘 要目前，我国在人力资源流动相对宽松的制度下，金融业在合理配置人力资源的同时，能否把招聘到并培养成熟的人才留住，保持员工队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，增强金融业的凝聚力，以保证金融业在金融市场上的竞争力，成为人力资源管理者以及金融业领导所面临的一个重要课题。因此，研究人才流失的原因与对策在金融业人力资源管理中具有重要的现实意义和必要性。本文以a金融公司重庆分公司为例，阐述了重庆金融行业应对员工流失的对策。关键词：重庆金融业 员工流失 对策 目 录引言1一、重庆市金融行业人才问题概述1二、流失人员的原因分析1（一）对现行的薪酬体制不满意1（

2、二）激励手段不健全2（三）员工职业生涯管理不完善2（四）人力资源管理与企业文化的脱节2三、a金融公司重庆分公司员工流失情况及影响分析3（一）a金融公司重庆分公司员工流失情况3（二）a金融公司重庆分公司员工流失成因基于问卷调查的分析3四、金融人员流失问题的建议4（一）合理调整岗位，优化人员配置4（二）完善培训制度，提高员工的技能和归属感4（三）重视员工职业生涯规划5（四）建立公平合理的薪酬体系，保障员工各项福利落实到位5（五）加强员工忠诚度管理，招聘期应注重忠诚度的筛选6结束语6参考文献7引言在重庆金融政策大环境下，金融人才缺口巨大，同时金融机构的大量成立，导致高端的有丰富经验的人才流失。尤其是

3、加入wto以后，我国金融业业实现全面开放，外资金融业大量涌入，加上近几年国内股份制商业金融业及非金融业金融机构发展迅速，金融企业之间进行着激烈的人才争夺。金融业正面临空前的人才竞争压力，人才流失问题日益严峻。目前，我国在人力资源流动相对宽松的制度下，金融业在合理配置人力资源的同时，能否把招聘到并培养成熟的人才留住，保持员工队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，增强金融业的凝聚力，以保证金融业在金融市场上的竞争力，成为人力资源管理者以及金融业领导所面临的一个重要课题。因此，研究人才流失的原因与对策在金融业人力资源管理中具有重要的现实意义和必要性。一、重庆市金融行业人才问题概述众

4、所周知，随着我国不断的开放，越来越多的外资开始进入中国，为中国本土的企业带来了全新的挑战。随着科技的不断发展，人们对产品服务的要求也越来越高，经济全球化以及生产全球化的浪潮不断推进，外资企业为了节省成本就必须从中国雇佣劳动力，引进的焦点自然放在了一些熟悉国内金融市场、拥有大量客户资源以及具有丰富金融业工作经验的核心人才上。此外，随着中资金融业业务的不断拓展深化扩张，对人才的需求越来越迫切。各个企业为了提升人才队伍，不惜花重金以种种方式，通过种种渠道雇佣人才，企业之间，行业之间互挖人才已经成为一种屡见不鲜的现象。经营不善的金融业人才流失现象也日益严重。用某国有大型商业金融业有关负责人的话说，金融

5、业人才大量流失现象已经白热化，“集体跳槽”更是屡见不鲜。二、流失人员的原因分析（一）对现行的薪酬体制不满意之所以会出现如此之多的企业矛盾，就是因为员工认为当前的企业财产分配不均，不公平。在这里强调的分配主要表现为工资的分配问题。在一般的情况下，不管是薪资很高的行业还是薪资很低的行业，只要是存在不公平的薪资分配现象都会引发员工的不满。根据亚当斯的公平理论，一个行业之间的员工会将薪资进行对比，同样一个企业之间的员工会将工资进行对比。不仅如此，甚至一个部门，一个职位上的两个员工也会将工资进行对比。如果对比的结果较为公平，按劳分配，那么员工的心理会非常的平衡，认真踏实工作，一旦出现劳动过多，分配不和谐

6、，那么员工就会产生不满情绪，长此以往主动离职概率较大。 所以，企业为了稳定，在制定薪资水平上不仅仅要考虑企业内部的各个部门，还要参考同行业其他企业的薪资体系。就目前而言，各类金融业金融机构很多，一旦某金融业的薪酬在金融业业界丧失了优势或员工发现其他金融业有升职加薪的机会时，就会流失。（二）激励手段不健全员工激励根据表现形式的差异性分为物质和精神两种激励手段，提高员工的福利，薪资待遇等都属于物质奖励范畴，为员工提供旅游出国，晋升等机会属于精神激励范畴。激励往往是员工前进的不竭动力，企业要投其所好。在金融业行业激励多样化的今天，国有金融业如果仍然使用传统的激励方法，会导致员工工作积极性较差。一般来

7、说，旅游是需要物质基础的，所以在选择旅游的对象时应当挑选经济基础较好的员工。此外，还要注重兑现的及时性，否则会影响员工对企业领导的印象。在制定公司的奖励机制时，应当注重联系实际，注重可靠性，不要出现不兑现抵赖的现象，否则公司的信誉将大受损害，得不偿失。（三）员工职业生涯管理不完善任何一个企业都在不断的发展、完善、壮大，所以在这一过程中，企业必须明确自己的未来。让员工和管理人员知道公司的发展前景。不仅仅需要制定大的企业规划，还要制定具体的企业职位要求，让员工有前进的方向与动力。 金融业之所以会出现离岗人员绵延不绝，就是因为激励体制不健全，员工缺乏目标，动力不足，管理体制过于僵硬化。（四）人力资源

8、管理与企业文化的脱节随着我国法律体系的不断完善，企业管理也走向了正轨，员工素质的提高使得企业的规章制度毫无用武之地。企业文化在当今的企业发挥的作用越来越大，影响企业的产品生产效率和质量，影响员工的一言一行。企业的成功固然离不开一个积极健康充满活力的企业文化，加强企业文化建设势在必行。 企业文化实质上是坚持以人为本的表现，对企业的发展不可小视。一个优秀的企业文化可以提高员工工作的积极性与执行力，让员工为企业的发展目标共同奋斗，提高企业的综合竞争力。金融业忽视了企业文化的重要性， 员工在工作的过程以及休闲之余缺乏娱乐性， 工作氛围过于沉闷， 员工心有所向，缺乏一个统一的目的，所以金融业的工作效率低

9、下， 综合实力在市场竞争日益激烈的今天每况愈下。当然，导致员工流失的原因不止以上所述，还有员工对企业的未来不抱希望， 也有一些是因为员工自身原因而离职等。三、a金融公司重庆分公司员工流失情况及影响分析（一）a金融公司重庆分公司员工流失情况近年来，部分中小金融公司走上了扩张的道路，竞相在重庆开设异地机构，因此在中小金融公司网点数量激增的同时，人才的竞争自然就不可避免。2008年，在全球爆发金融危机，经济景气度逐渐走低，员工流失现象从企业向金融公司蔓延，金融公司人力资源风险开始初步显现。通常来说，资产量越大的客户对客户经理的忠诚度越高，因此员工一旦离职，带走客户的同时也就带走了全部的存款。对金融公

10、司来说，潜伏着巨大的声誉风险和资产风险，值得密切关注。 a金融公司重庆分公司同样不例外，从2009年1月到2012年12月共有392名员工（其中：正式员工138人，编制外员工224人）因各种原因离开单位。离职方式为辞职、协商解除合同及终止合同三类。 本文以离职的正式员工和编制外员工，共计250人作为主要研究对象。 a金融公司重庆分公司员工流失率在近三年呈现了上升趋势，正式员工离职人数增长率小于编制外员工，其中：营销类人员流动性最大，占近三年员工流失总人数的60%以上。a金融公司重庆分公司员工主要流失到了刚筹建的重庆三峡金融公司、恒丰金融公司重庆分公司、华夏金融公司重庆分公司等股份制金融公司或城

11、市商业金融公司。对离职员工而言，一方面新成立的金融公司可能有用武之地，另一方面为谋取更大的发展机会、更高的职务级别，而放弃目前相对稳定的岗位或职务。（二）a金融公司重庆分公司员工流失成因基于问卷调查的分析本次问卷涉及a金融公司重庆分公司辖内各支行和管理部门的离职人员。 问卷共发放300份，收回269份，其中有效问卷226份，回收率98.5%，有效率93.2%。 1.整体工作满意度调查 离职员工对a金融公司重庆分公司整体工作满意度还是相当满意的，仅10%的员工的满意度为一般。通过访谈得知，问题主要在于薪资水平和福利待遇在同业间无明显优势、考核机制过严、工作时间较长等问题上。 2.回报满意度调查

12、超过半数离职员工对自己的薪资水平感觉一般或不太满意。薪酬是直接影响员工工作积极性的因素，员工认为按劳分配不公平会减少员工工作热情。通过了解，员工不满意的主要原因在于：工资较同行业其他金融公司偏低；希望能按劳分配；完善奖励制度；绩效考评和薪资的核算标准未公开，建议应该透明化。a金融公司重庆分公司应注重人性化管理，完善薪酬制度。 3.业务能力提升调查 90%以上的离职员工认为自己或多或少还是有进步的， 这些都离不开员工自身的努力和部门领导的监督指导，但仍有5%的员工认为自己的工作技能没有什么进步，员工应从自身考虑，总结工作经验，找出没有进步的原因。分公司也应给予关注，尽所能的帮助此类员工提升自我。

13、只有集体的进步才能造就分公司的进步。三、金融人员流失问题的建议（一）合理调整岗位，优化人员配置金融公司下辖各经营机构、部门要切实增强员工的主人翁意识，让员工感受到以行为家，以行为荣。 各级负责人要进一步了解员工， 关注员工成长，对员工需求加以分析，营造和谐的人际关系和工作关系。每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及本岗位所需的技能。让每一位员工都感受重视、接受公平待遇。要坚持不懈的提升自己的团队，指导和帮助员工树立自信心，注重激发员工的潜能，尤其是管理能力和带队能力。经营机构负责人要在资

14、源上和业务指导上多分担一些，要敢于鼓励员工单干，发掘员工独立拓展能力和领导能力。要公平公正地对待员工，秉持“能者上，庸者下”的用人原则，在公司内部加大榜样教育，树立典型教育，最大限度地激发员工工作热情。（二）完善培训制度，提高员工的技能和归属感金融公司人力资源部在培训工作上需要从以下几方面入手： 一是收集和整理员工与部门的培训需求，根据分公司发展需要和员工岗位技能需要，针对不同员工制定“静态”和“动态”的培训计划，按季跟踪和督促相关培训计划的落实情况。培训重点放在员工综合能力提升培训、员工职业道德教育培训、各条线员工的专业技能培训上。着力抓好培训考核、培训效果评估、员工培训档案建立等工作。二是

15、根据金融公司培训需求，合理规划和使用培训费用，适当增加培训经费的投入，保证培训的实际效果。要对企业的培训进行正确的定位，要把它当作是企业发展的必然选择。转变以前的定向思维模式，培训表面上看是增加了企业的成本，但是从长远的角度出发，大大的提高了企业的经营利润。世界金融公司曾在世界各地进行了一项市场调查，调查结果显示，人力资本占总的生产成本的0.6，远远超过了物质生产成本占据的成本比例。因此，当前的企业成本的竞争主要表现为人才的竞争以及人力成本的竞争等。满足员工需求的原则。培训工作只有符合并满足了员工的需求，才能对降低员工不满意度和员工流失率有作用。金融公司培训的内容主要是新知识、新技能的培训以及

16、态度、观念的培训。当然，要根据员工所处的不同组织层级和员工自身不同的职业生涯定位来对不同的员工安排不同的培训内容。三是把培训与员工职业生涯设计相结合的原则。做好员工的职业生涯规划，可以满足员工“自我实现”、“工作成就感”和“施展才华”的需要，从而能够留住优秀且对金融公司发展有用的人才，减少他们的流失。因此，培训工作一定要和员工职业生涯规划相结合，对于不同职业规划的员工实施重点不同的培训。 培训有多种多样的方式，针对不同的需要，不同的员工层次和不同的培训内容可以使用不同的培训方式，而不是统一的集中学习形式。（三）重视员工职业生涯规划管理者要通过与员工接触，深入了解员工的兴趣、愿望和理想，并结合众

17、多因素进行综合细致的分析，为员工制定合理的、能有效激励员工的职业生涯规划。 改变目前单一的行政晋升机制，设计双阶梯职业生涯规划，即建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位晋升这两条平等的晋升路径。对于技术人员可以实行纵横两条晋升路径：纵向是技术路径，在本专业领域继续发展，得到技术岗位的晋升，横向是管理路径，技术人员也可实现向管理阶梯的转变，即有管理能力且对管理工作感兴趣的也可转向行政晋升路径。这几条路径层级结构是平行的，而且每一技术等级都有对应的工资级别待遇。而对于非营业类的行政岗位员工，可以在原岗位上走行政晋升的路径，也可以要求转岗到营业类岗位走技术职务晋升路径。这样，既可以满足对业绩突出人员的

18、精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高金融公司的管理水平和业务竞争力。（四）建立公平合理的薪酬体系，保障员工各项福利落实到位按照建立多层次福利体系的总体要求，为员工建立基本养老、医疗、工伤、失业和生育保险等社会保险，按时足额缴纳各项保险费用。建立和实施企业年金，为员工提供健康检查、补充医疗保险、重大疾病救助等多项福利，切实提高员工的生活保障水平。补充和完善其他福利制度：诸如发放工作补贴，过节费、慰问金；实行带薪休假制度；向员工提供非业务知识方面的养生保健、压力测试、情绪管理等培训；发放电影院观看卡；提供安全、高质的体育锻炼场所；开展知识竞赛、体育竞赛等文体活动；奖励和组织业务营销标

19、兵出境旅游等福利，从而丰富员工业余生活，陶冶员工情操，提升生活质量。分公司还将充分考虑员工各项需求，在总行政策允许的情况下，不断完善和丰富员工福利，增加员工福利投入，让员工切实感受到分公司的人文关怀和丰厚回报。（五）加强员工忠诚度管理，招聘期应注重忠诚度的筛选在员工招聘和甄选过程中，从企业的发展和利益的角度出发，要想减少在以后的工作中离开企业的员工数量， 企业就必须首先考虑应聘人员是否能在企业长期待下去。企业要看的不仅仅是员工的能力以及简历上呈现的东西，更应该通过求职者提供的简历分析员工的内在品质、价值观以及职业观，看他们是否有良好的职业道德素养，这样可以刷掉一部分具有跳槽倾向的求职者。稳定期应加强忠诚度的培养。当员工加入到企业这个大家庭后，企业就应致力于培养员工的忠诚度。给予员工公平合理的报酬，将企业的一些制度如薪酬制度公布于众，让