案例解析一个营销团队的“朱元璋综合症”

1、案例解析:一个营销团队的“朱元璋综合症”文/李庚昌“朱元璋综合症”朱元璋出身低微，白 手起家，历尽艰险，终成大业。他的成功 很大程度上得益于诸多 文 臣武将，尤其是刘 伯温、李善长、徐达、常遇春等左膀右臂 。其中刘伯温擅长出谋划策， 素 有“三分天下诸葛 亮，一统江山刘伯温”之说，是个典型的 军师；李善长构架了明代各 种规 章制度，徐达和常遇春则都是一代将才。从谏如流，变得疑心重 兢兢，只恐朝不保夕，最终 用奴才的现象在中华五千年从现代企业组织架构 来看，朱元璋相当于 老板，刘伯温是市场 经理，李善长是行政主 管，徐达、常玉春则 是销售经理。在诸位得力干将的拼搏之下 ，朱元璋西平陈友谅、东征

2、张士诚、北灭大元朝，最终完成统一大业，建立大明帝国。暴烈，动辄大骂功臣宿将，使得臣属战战 当道。这种创业期重用人才、守业期却重 我们权且称这种现象为“朱元璋综合征然而一统江山后，朱 元璋却由创业时的英明神武、礼贤下士、 重、主观武断、凶狠 导致贤臣遭黜，奸臣 的历史中层出不穷，刘伯温V胡惟庸刘伯温功勋卓著、衷 心耿耿，虽深谙处世韬略，但由于性格耿 直、不肯奴颜婢膝，屡 次犯上直谏，终造成 朱元璋不满，在封赏的时候只得到诚意伯 的低等爵位，后在其急流勇 退之后又被佞臣胡惟 庸毒害。而胡惟庸并非功臣，却用200两黄金与李善长搭 上了线，后被一路保举做到左丞相。史书记载胡惟庸聪明绝顶、机智过人，极能

3、迎合圣意，善于争功此人欺下媚上、独断后因违法乱纪的事情专行、结党营私、排斥异己，将大明江山 太多，担心暴露而谋图反叛，结果被朱元邀宠，深得朱元璋宠信，但 弄得乌烟瘴气、民怨沸腾， 璋五马分尸，朱元璋也借机大肆屠戮功臣。人才V奴才刘伯温与胡惟庸的事 例充分说明了中国社会普遍存在的一个怪圈：一方面几千年来极力宣扬圣人、君子， 另一方面溜须拍马、奴颜卑膝的小人得志，奴才政治盛行。，经常得不到用人者的的一些盲目决策、荒唐指示 那一套；不为条条框框所拘 高孤傲、自由散漫、不谙世在营销圈里待久了， 就越来越明白一个道理：真正的销售人才 赏识。因为他们靠真 刀真枪打天下，遇事爱独立思考，对上司 往往不买账；

4、对 领导不卑不亢，厌恶阿谀谄媚，不搞投其所好 束，厌烦陈规陋习。 结果上司看了不顺眼、气不顺，认定其清 故，不可重用。而奴才就不同了，奴 才生就一副媚骨，具有双重人格，在上级面前，永远点头哈腰，从不说不。领导犯了 错误，他会在人前找出100条理由，证明领导 永远英明正确。这些人精 于拍马，善于逢迎， 对领导低眉顺眼，早请示、晚汇报，凡事想上司之所想、急上司之所急，长此以往，自然 备受上司喜爱，岂能不被委以重任？但是奴才见了同级或下级，则是另一副嘴脸：趾高气 扬，唯我独尊；顺我者昌，逆我者亡，不可一世。营销总监与下属的恩恩怨怨在现代企业中，很多 老板犯有典型的“朱元璋综合征”：创业 之初重用贤臣

5、能将，与 部署同甘共苦、从谏 如流，当企业做大之后，却自我膨胀，喜 欢阿谀奉承，听不进半句箴 言。而由此所导致的 后果就是人才流失，胡惟庸之流受到重用 。这种现象在营销部门尤为 突出，我就接触过一个真实的案例。十年磨一剑，初试锋芒A研究生毕业后，在上海某信息技术 公司从事市场工作，虽年纪轻轻，但 颇具才干。 公 司已成立四年了， 产品也获得了多项国家和省部级荣誉，但 由于对品牌建设不是很重视， 才 刚刚组建了市场部，品牌知名度低，严重制约了业务拓展。A入职后，仅用了不到两个月的时间，就搭 建起品牌战略体系、媒介宣传 体系、竞争 情报体系和企划活动 体系，市场部 工作走向正轨。于是，营销 总监赵

6、兴提拔 A做了市场部 经理。初生牛犊不怕虎经过不懈的努力，市 场部的工作终于有了起色，然而 A却发现公司虽然口头承诺大力 推动市场建设，但在 经费上却控制极严，一晃半年过去了，公 司在市场建设方面的投入竟 然不足5000元，这对一心想打造成全国知名品牌的公司来说无 疑是杯水车薪。在屡次申请宣传经费 无望的情况下，A调整了工作思路，果 断放弃了以前依靠公司 投 资打造品牌的系列策 划案，大胆提出“市场创收、自给自足”的理念。策划以本公司为核心，联合产业链上游 和下游厂商，组建 行业联盟，在全国各地 进行巡展，借助其他厂商的 力量，迅速提升自己 公司的知名度。他意识到如果允许一 两个同类厂商进入行

7、业 联盟，享有联盟内 部优惠，由于联盟的垄断地位和强势渠道,以及无可比拟的宣传效果，就可以迫使其他厂商向自己靠拢，这样就可以在各地举办相关活动的时候，向联盟外的地方厂商收取一定数额的参与费。这样，A所在的公司就可以不花一分钱举办系列市场活动，甚至可以通过这些活动让市场成为新的创收渠道。此外，A还在网络平台、平面媒体、电视广告和推销活动等方面挖掘合作 点，巧妙利用借鸡下蛋策略，与 联盟配合，通过高空、地面、网络等立体化宣传，抢占行业宣传制高点，筑起竞争壁垒。通过反复论证和试验 ，A形成了一个系统的、科学的市场宣传和创收方案，并获得了 同事和领导的认可。 由于措施得当，能给参与者带来极好的宣传效果

8、，相关合作伙伴也表现出很高的积极性，纷纷表示很有兴趣参与其中。半路杀出个程咬金正当A踌躇满志、准 备大干一番时，公司却发生了剧烈的人事变动，由于老板过于严 厉苛刻，并且总是疑 心下属“图谋不轨”，便采用各种手段排挤打压创业元老，致 使大批人 才纷纷离职，其中包 括营销总监赵兴。赵兴走后，网络部胡经 理被任命为营销总监。对于 胡总监，A此前接触较少，但听说他 聪明过人、圆滑机警，很受老板器重 。然而让A意想不到的是，胡总监上任没多久，就开始大刀阔斧 地推行所谓的“改革”。 首先在内部推出了目 标管理体系，将市场和销售工作分解，纳 入一个又一个表格和文件中， 进行精细化管理。此 举一出，立即遭到大

9、家的反对，反对者主 要是销售人员，他们认为目标管理体系过于生搬 硬套，忽视了公司的实际情况和行业特点，忽视了销售工作的实际情况，不仅会让销售人员将大量精力消耗在填写任务表、计划表、跟进表中，没有什么实际 价值，而且，这种管 理方式过于强调目标导向，对市场变化反应迟钝。此外，在制定目标的 过程中，胡总监是从目标的可能完成率角度考虑，侧重于那些风险低、完成可能性比 较高的事情，这样就可以确保每个月的目标完成率稳居各部门之首，在老板面前显得成绩 斐然。但如此一来，那些任务量大、风险相对比较高但收益也比较高的项目就被排除在目 标体系之外。乌云压城城欲摧A预感到暴风雨快要来了。果然，没多久胡总监就找他谈

10、话，说市场部的 工作思路需要调整一下，要将主 要精力放在信息搜集和宣传资料的设计制作上。市场活动、品牌建设等工作暂时放一放，等明年再做也不迟。A感到不可理解，须知市场即战场，商机往往稍纵即逝，一个企业在策划 相关活动时，很可能别的企业也在 策划，况且现在正是市场推广和品牌建设的关键时期，不要说等上一年了，即使等上半年，也足以让一家高科技公司丧失市场先机。后来事实果然证明了 A的猜测，不到两个月，他的一些策划方案便被竞争对手抢先实施。平心而论，A认为胡总监很有能力，只是被 放到了错误的岗位上。为此，A多次苦口婆心地跟胡总监解释市 场的特点和突破点，但每次都被胡总监批 评为不现实、好高骛远。A忍无

11、可忍，跟胡总监 吵了一架，并给老板写了一封长信，直陈 营销部的现状和危机。此时的他，已经顾不上是否越级了。但老板对他的建议未置可否。胡总监非常好面子， 现在大家都对自己低眉顺眼，唯独这个A,竟敢公然跟自己叫板，自然是如鲠在喉，必 欲除之而后快，于是频频挑 A的毛病。由于工作没有了激情， A在工 作 中免不了犯一些低 级错误，于是经常被当众批评。A对此很不服气，愈 发感觉胡总监缺 乏一个管理者应用的 度量和素质，于是双方经常为工作琐事发生激烈争执。慢慢地， A被 扣上了思想顽固、不服管教的高帽子。后来，胡总监不顾别 人反对，以不称职为借口撤了A的职，并 将其派到公司设在江苏的一个分公司做销售 代

12、表。临行之前，胡总监还假惺惺地为A举办了一个小范围的 欢送宴会，对A说：“江苏 某地市场潜力巨大，只有派你去，我才最放心。”其实大家心知肚明，A此次去只是一个基层销售员，无职无权。然而，A对此毫不介意，依然 谈笑风生。大家都很奇怪A为什么不辞职，没有人知道，他正在酝酿一个秘密计 戈叽几个月后，A出版了一本书，是专门研究 IT企业如何失败的，明白人一看就知道，这 本书是以A工作过的 这家公司为案例模板的。随后，A辞了职，到一家管 理咨询公司担任市场总监，一年后他 创办了属于自己的网络公司。 A 辞职后没多久，营销 部的骨干纷纷跳 槽， 公司的年度业绩 跌入历史低谷。而这一切都是在胡总监的 “苦心

13、经营”下造成的，老 板这才 发现问题的严 重性，撤了胡总监的职，但为时已晚，公 司终因错过了最佳发展机会， 只能艰 难地维持着。好马往 往是烈马中国有句古话：好马 往往是烈马。讲的就是奴才听话没本事， 人才有本事难驾驭。然 而，在现实生活中， 总是奴才得势的时候多，人才在一些关键 时期起过重要作用，但多数 情况下失势，之所以 出现这种现象，正是由于老板们的“朱元 璋综合征”在作祟。根据企业的用人规律 ，我们绘出了一个人才得势曲线图：创业时期或当事业发 展不顺利时，企业需要人才挺身而出、力 挽狂澜。然而一旦大功 告成，老板就会逐渐 嫌弃起人才来，认为他们个性独立、性格 倔强，无法接受他们的犯上

14、直谏，于是往往导演 出一幕幕“卸磨杀驴”的悲剧来。尤其是目前的企业营 销界，可以说是人才济济，然而真正得到 老板肯定并得以施展抱负的却寥寥无几。之所以会这样，一方面是因为优秀的营销人条框框的束缚，敢于对老板说不，因此被老板视为目中无人；板管理方式粗暴，缺乏驾驭人才的技巧，习惯于下命令，容易员往往有个性，不愿意受条 另一方面则是因为一部分老 让人才产生抵触情绪。那么如何才能有效地驾驭优秀的营销人才呢？如何驾 驭人才在特质：对主人的爱矢 不背叛；另一方面，灵提懂 作所为显示出它是人的伙伴 邀请式的，强迫命令或苛求 如此，豢养灵提的人，都会首先让我们从灵提说 起，灵提是世界上奔跑速度最快的猎犬， 也

15、是极其难得的纯种犬， 它是野兔的天敌，捕 猎很少出现失误。一般情况下，五条灵提 能围攻一头雄狮，三条灵提 能 对付一只猎豹。灵 提身材高大，通体修长，显得华美而高贵 。么险恶，他都会追随主人，完成指令，永 几分傲气，有时甚至是桀骜不驯，它的所 仆，主人对它发出的指令必须是友好的、 和责罚更会使它和主人恩断义绝。正因为 来征服它。灵提广受人们尤其是 贵族的喜爱，而其之所以得宠，在于其内 志不渝，无论环境多 得自尊，矜持中带有 而不是低声下气的奴 只能适得其反，打骂 以更多地抚爱和温情从仿生学角度来看， 灵提就相当于能力卓越、个性突出的人才 ，而哈巴狗则相当于敏 感机灵、乖巧可爱、 习惯于看主人脸

16、色行事的奴才。管理优秀 的人才与驾驭灵提的方法非 常相似。老板要对人才充分尊 重，将其视为自己的合作伙伴，而不能对 其颐指气使、疾言厉色、 呼来唤去。常言道， 士为知己者死，只要老板放下架子，懂得 关心体贴人才，与其建立和 谐 融洽的关系，人才 往往会迸发出强大的工作激情和创造力。要及时肯定人才作出 的成绩。精英们大都心气很高，愿意以自 己的能耐为公司出力， 表现自己，因此，老 板要让他们感到你是那种认同“能者居其上”的领导。对待他们不能过于死板，过于公式 化。对他们作出的成绩，即便是一丝一毫也要及时给予肯定与褒赏，这样才会他们体会到 老板的重视与信赖，从而忠诚于公司、忠 诚于老板。切不可让奴才领导精 英，或者让精英领导奴才，否则只会激化 内部矛盾，甚至导致刘 伯温与胡惟庸之类的 悲剧重演。对待人才要用人不疑 。很多白手起家的老板往往重蹈朱元璋的 覆辙，成功之后往往会 变 得疑心重重，对自 己的创业伙伴和经营骨干防范有加，而且 无端生忌，让下属无所适从。 这 样只会造成下属离 心离德，让奴才有可乘之机。对人才充分授权 。孙子兵法说“将能而 君不御者胜 ”，意思是将帅有才能 而国君不 加以掣肘的，就能取 得胜利。对于人才，管理者应赋予一定的 权力，不去干预或牵制他们 的具体行动，充分调 动其积极性和创造性。老板要正