公务员面试五大典型形式及攻略

1、公务员面试五大典型形式及攻略在面试实践中， 存在多种不同的面试形式， 而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、 情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员 考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟 一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五 种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此， 考生应立足于提高自身修养和整体知识水平， 而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入 研究上。当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则 可以提高临场发挥水

2、平，对考试成绩的突出不无裨益。下面我们将对这五种典型面试形 式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。 1、 结构化面试 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选 拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。 1. 结构化面试的特点 结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列 问题进行了系统的结构化设计的面试方式。 结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话 方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为 有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相 同的面试题目。 结构

3、化面试的系统结构性主要表现在： (1)考官组成的结构化 即考官不是随意形成的， 而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的 需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般 由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。 (2)测评要素的结构化 首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定 的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察 要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点， 供考官评分时参考。 (3)测评标准的结构化 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测

4、评要素内的评分等级有结构 (一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处 理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权 重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设 标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 (4) 面试程序及时间安排的结构化 结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的 设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在 30 分钟左右。 结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实 践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规

5、模较大，组织、规范性较强的录用、 选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。 2. 结构化面试的组织实施程序经验分享：在这里我想跟大家说的是自己在整个公务员考试的过程中的经验的以及自己能够成功的考上的捷径。首先就是自己的阅读速度比别人的快考试过程中的优势自然不必说，平时的学习效率才是关键，其实很多人不是真的不会做，90%的人都是时间不够用，要是给足够的时间，估计很多人能够做出大部分的题。公务员考试这种选人的方式第一就是考解决问题的能力，第二就是考思维，第三考决策力（包括轻重缓急的决策）。非常多的人输就输在时间上，我是特别注重效率的。第一，复习过程中绝对的高效率，各种资料习题都要

6、涉及多遍；第二，答题高效率，包括读题速度和答题速度都高效。我复习过程中，阅读和背诵的能力非常强，读一份一万字的资料，一般人可能要二十分钟，我只需要两分钟左右，读的次数多，记住自然快很多。包括做题也一样，读题和读材料的速度也很快，一般一份试卷，读题的时间一般人可能要花掉二十几分钟，我统计过，我最多不超过3分钟，这样就比别人多出20几分钟，这在考试中是非常不得了的。论坛有个帖子专门介绍速读的，叫做“得速读者得行测”，我就是看了这个才接触了速读，也因为速读，才获得了笔试的好成绩。其实，不只是行测，速读对申论的帮助更大，特别是那些密密麻麻的资料，看见都让人晕倒。学了速读之后，感觉有再多的书都不怕了。而

7、且，速读对思维和材料组织的能力都大有提高，个人总结，拥有这个技能，基本上成功一半，剩下的就是靠自己学多少的问题了。平时要多训练自己一眼看多个字的习惯，慢慢的加快速度，尽可能的培养自己这样的习惯。当然，有经济条件的同学，千万不要吝啬，花点小钱在自己的未来上是最值得的，多少年来耗了大量时间和精力，现在既然势在必得，就不要在乎这一刻。建议有条件的同学到这里用这个软件训练速读，大概30个小时就能练出比较厉害的快速阅读的能力，这是给我帮助非常大的学习技巧，极力的推荐给大家（给做了超链接，按住键盘左下角Ctrl键，然后鼠标左键点击本行文字）。其次，从选择的复习资料上来说，我用的是学习软件，不是一般的真题，

8、我认为从电脑上面做题真的是把学习的效率提高了很多，再者这款软件集成最新题库、大纲资料、模拟、分析、动态等等各种超强的功能，性价比超高，是绝不可缺的一款必备工具，结合上速读的能力，如虎添翼，让整个备考过程效率倍增。到我推荐的这里就可以找到适合自己的科目（也给做了超链接，按住键盘左下角Ctrl键，然后鼠标左键点击本行文字） 结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考 官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。 结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性 别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构

9、化面试的公正、公平，根据 实际需要可选择 2 名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。 同时， 根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。 结构化面试考场在选择上要重点注意 四个问题：一是考场所在位置的环境必须整 洁、安静；二是考场面积应适中，一般以 3040 平方米为宜；三是温度、采光度适宜； 四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室 的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。 在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位(职位)需要 什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还

10、应经过测试，了 解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素 命制 23 道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评 要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。 随同试题一同制订的还有结构化面试评分表、 测评要素操作定义或观察要点 及结构化面试成绩汇总表。 3. 熟悉结构化面试具体操作步骤 (1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律； (2)以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名； (3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考 人准备； (4)每次面试 1 人，由主考

11、官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问， 根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分； (5)向每个考生提出的问题一般以 67 个为宜，每个考生的面试时间控制在 30 分 钟左右； (6)面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表 交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总 表； (7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。 4. 结构化面试的测评要素 不同类别、级别的公务员，其能力要求、能力结构是不一样的。根据人事部和国家 行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果

12、， 我们得出了公务员的能力结构要 素，见公务员的能力结构表。 公务员的能力结构表 能力依据能力名称时代需求： 1. 宏观把握政府管理发展趋势能力 2. 掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求 1. 适应改革、推动改革能力 2. 综合分析、把握全局、解决矛盾能力 3. 规划管理能力 经验分享：在这里我想跟大家说的是自己在整个公务员考试的过程中的经验的以及自己能够成功的考上的捷径。首先就是自己的阅读速度比别人的快考试过程中的优势自然不必说，平时的学习效率才是关键，其实很多人不是真的不会做，90%的人都是时间不够用，要是给足够的时间，估计很多人能够做出大部分的题。公务员考试这种选人的方式第一就是

13、考解决问题的能力，第二就是考思维，第三考决策力（包括轻重缓急的决策）。非常多的人输就输在时间上，我是特别注重效率的。第一，复习过程中绝对的高效率，各种资料习题都要涉及多遍；第二，答题高效率，包括读题速度和答题速度都高效。我复习过程中，阅读和背诵的能力非常强，读一份一万字的资料，一般人可能要二十分钟，我只需要两分钟左右，读的次数多，记住自然快很多。包括做题也一样，读题和读材料的速度也很快，一般一份试卷，读题的时间一般人可能要花掉二十几分钟，我统计过，我最多不超过3分钟，这样就比别人多出20几分钟，这在考试中是非常不得了的。论坛有个帖子专门介绍速读的，叫做“得速读者得行测”，我就是看了这个才接触了

14、速读，也因为速读，才获得了笔试的好成绩。其实，不只是行测，速读对申论的帮助更大，特别是那些密密麻麻的资料，看见都让人晕倒。学了速读之后，感觉有再多的书都不怕了。而且，速读对思维和材料组织的能力都大有提高，个人总结，拥有这个技能，基本上成功一半，剩下的就是靠自己学多少的问题了。平时要多训练自己一眼看多个字的习惯，慢慢的加快速度，尽可能的培养自己这样的习惯。当然，有经济条件的同学，千万不要吝啬，花点小钱在自己的未来上是最值得的，多少年来耗了大量时间和精力，现在既然势在必得，就不要在乎这一刻。建议有条件的同学到这里用这个软件训练速读，大概30个小时就能练出比较厉害的快速阅读的能力，这是给我帮助非常大

15、的学习技巧，极力的推荐给大家（给做了超链接，按住键盘左下角Ctrl键，然后鼠标左键点击本行文字）。其次，从选择的复习资料上来说，我用的是学习软件，不是一般的真题，我认为从电脑上面做题真的是把学习的效率提高了很多，再者这款软件集成最新题库、大纲资料、模拟、分析、动态等等各种超强的功能，性价比超高，是绝不可缺的一款必备工具，结合上速读的能力，如虎添翼，让整个备考过程效率倍增。到我推荐的这里就可以找到适合自己的科目（也给做了超链接，按住键盘左下角Ctrl键，然后鼠标左键点击本行文字） 4. 调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求 1. 依法行政能力 2. 建立符合市场经济发展需要的行政管理运

16、行体制能力 3. 以规则来管理的抽象行政能力 4. 科学管理能力组织需求 1. 组织协调能力 2. 调查研究与分析处理问题能力 3. 组织设计能力 4. 人力资源开发管理能力 5. 行业管理能力6. 制度建设能力 7. 财务合理利用能力职位需求 1. 科学决策能力 2. 预测能力 3. 把握全局能力4. 创新能力 5. 组织沟通协调能力 6. 领导与用人能力 7. 激励能力个体需求 1. 知识更新能力或学习能力 2. 协调人际关系能力 3. 岗位业务能力 4. 口头表达能力 5. 公文写作能力 6. 自我情绪控制能力 7. 环境适应能力 8. 应变能力 (1) 情景模拟面试 情景模拟面试也是人

17、才测评中应用较广的一种方法， 它主要测试应试者的各种实际 操作能力。 1. 情景模拟面试的特点 情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情 景中， 去处理各种事务及各种问题和矛盾。 考官通过对考生在情景中所表现出来的行为， 进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟测试有以下特点： (1)针对性 由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境， 测试内容又是拟招岗位的 某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如： 西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份 财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观

18、点、意见和建议。西安市审计 局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定 行为、定性质、改错账。 上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。 (2)直接性 中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦 次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名 犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举 报电话录音，让应试者当即处理。 这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接 观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所

19、以更具有直接性。 (3)可信性 由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加 之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟 测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。 西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车 间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以 记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的 “采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。 通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。总的来讲，和其他考试形式相比，情景模

20、拟测试的特点主要表现在针对性、真实性 和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部 着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情 景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不 像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、 所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一 目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强， 给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。 上述特点也派生了模拟

21、测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平 衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。 2. 情景模拟测试的作用 情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部 中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面： 第一，为考查应试者的业务能力提供依据。 从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的 方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考 核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。 西安市广播电视局在招 录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作

22、等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力 综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据， 是其他测试手段较难办到 的。 第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依 据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了 模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提 供“用武之地”， 而且可以避免笔试成绩较高、 实际业务能力差的应试者进入录用行列。 例如： 参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳， 采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而

23、且两处失实，因此未录取。参加西安市审 计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第 52 名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第 28 名，被该局录用， 目前这位应试者已成为审计局的骨干。 第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模 拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测 试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。 据对西安市三个单 位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个 重要的原因，就是用人单位能够依据模

24、拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录 用人员的具体工作岗位。 3. 情景模拟测试的主要方式 (1)机关通用文件处理的模拟 这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依 据，编制若干个(约 15 至 20 个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。 这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记 录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。 测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以 在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。 这类文件便于对被测者处理结果的 有效性进行评价。第二类是某些

25、条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于 提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以 评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文 件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易 相间，以拉开档次。 通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测 试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。 (2)工作活动的模拟 这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰 下级，或向上级领导汇报或请示工作

26、。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测 评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和 要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时 左右为宜。 二是布置工作的测试。要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身 份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行， 测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其 进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。 (3)角色扮演法 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明， 模拟时要求考生以角色身份完成一定 的活动或任

27、务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。 (4) 现场作业法 提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、 起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类 形式。 (5)模拟会议法 将若干(10 人左右)考生分为一组， 就某一需要研讨的问题、 需要布置的活动或需要 决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、 记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先 进测评技术的基础上开发的面试方法。 3、 文件筐测验面试 文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐

28、渐运用。1. 文件筐测验的概念 文件筐测验， 通常又叫公文处理测验， 是面试评价最常用和最核心的技术之一。 文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为 13 小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉 及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸 笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。 评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程 予以评分。 文件筐测验具有考查内容范围广、效率

29、高的特点，因而非常受欢迎。 2. 文件筐测验的优缺点 文件筐测验的优缺点 (1)文件筐测验突出的两个优点 一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理 的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外， 任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文 件的处理实现对考生素质的考查。 二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见 的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地 被认为具备职位所需的素质。 前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性， 而后一个

30、优点使之易为人所理解和 接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。 (2) 文件筐测验在实施中的两个缺点 一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理 观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有 企业对有关文件的处理是大相径庭的。 在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位 管理或经营状况的深入了解， 因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素 质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。 二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比 较大。 3.

31、 文件筐测验的设计文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节： 1、 工作分析 深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作 分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什 么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。 文件筐测验一般可以考查以下要素： 书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力洞察问题和判断、决 策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。 文件筐测验评分表(高级管理人员选拔)序号姓名性别年龄文化程度报考职位测评 要素观测要素满分得分备注问题解决洞察 问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系

32、，归纳综合，形成正确判断，预见问题 的可能后果 10X 解决 问题提出解决问题的有效措施并付诸实施， 即使在情况不明朗时， 也能及时决策 10Y 计划 统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤， 制定正确可靠的行动时间表 10Z 日常管理任用 授权给部属分派与其职责、 专长相适应的任务， 给部属提供完成任务所需的人、 财、 物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能 10U 指导 控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织 机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗10V 组织 协调协调各项工作和部属的行动，使之成

33、为有机整体，按一定的原则要求，调节不 同利益方面的矛盾冲突 10W 团结 部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属 的意见，爱护部属，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件许可的情况下，促进部 属的个人发展 10R 个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己 的时间 10S 考官评语 考官签字 (2)文件设计 包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容， 选定文件寓设的情景等。文件数量较多，时间以 23 小时为宜。文件的签发方式及其 行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别，特别 要注

34、意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文 件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和 无法归于某一要素的情况出现。 (3)测验评分 实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是选拔职 位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更 重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的 程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述 理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去 掉最高分和最低分

35、)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需 要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。 整个文件筐测验的设计要特别注意两点： 一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能 力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测 验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导 致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分 不出应聘考生的能力大小。 二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识 推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生

36、的水平差异，考生被录取后需要经过较 长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能 的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人 才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内 部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果 给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单 位尤其不利。 4. 文件筐测验实施程序 文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。 (1)准备 主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要

37、编上序号，答 卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考 生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及 处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允 许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的 场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考 生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考 生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。 (2)实施 主试要对测验要求做一个简单介绍

38、，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答 卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少 时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文 件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、 具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一 个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。 在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。 文件筐测验答卷纸示例 文件筐测验答卷纸 考生编号选拔职位文件序号处理意见： 签名 月日处理

39、理由： 文件筐测验指导语示例(供选拔秘书用) 指导语 这是一些办公室工作的模拟练习。 目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能 力。 以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心： 您是局办公室秘书之一，大家都称您小 A。此办公室是直接协助几位局领导工作的 职能部门，目前由田主任一人负责。 今天是 1996 年 5 月 24 日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公 室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不 能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电 信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系

40、。 田主任昨晚辗转托人给您一张便条： 小 A： 明天(24 日)有这么几件事情要偏劳你： 1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。 请你看一下职工的意见 材料，代我起草一份 500 字左右的报告。 2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采 用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。 3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。 4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。 以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午 100 局里有车来会 场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。 明天上午办公室若有什么事， 你

41、见机行事。 办公室不要因为我不在就影响正常运转。 谢谢! 田 5.23 现在是早晨 830，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完 成所有工作。 以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定： 1. 首先，请您完成指导语自测题，回答结果构成评分的重要内容。 2. 其次，请在日程计划表上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安 排可以更改，但必须在日程计划表上予以注明。 3. 一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明 这么处理的理由，否则要倒扣分。 现在请开始! 指导语测验示例(供选拔秘书用) 考生编号：应聘职位：指导语测验题 请您判断以下陈述是否正确，

42、选择“是”或“否”： 1. 局里只有你一人上班。 A.是 B.否 2. 有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。 A.是 B.否 3. 能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。 A.是 B.否 4. 变动日程安排是允许的。 A.是 B.否 5. 一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。 A.是 B.否 (答案： B， B， B， A， B)(如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查) (3)评分 宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可 将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者 独立评分。为了保证

43、评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生 (或者模拟考生)进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题， 待取得一致意见后再往下进行。 评分时， 可按序号逐一评定， 也可按文件内容分类评定。 前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。 (4)文件筐测验示例 案例： 2004 年 2 月 25 日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的申诉书，内容如下： 市人事局领导： 我叫张，现在市局工作。由于各种原因，我曾在 2002 年年度考核中被定为 不称职等级。单位领导据此于今年 3 月 27 日将我辞退，并书面通知了我本人。自 4 月

44、份起单位又停发了我的工资。 我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱 人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年 4 月 20 日向单位领 导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时 隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在 百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。 申诉人：张 2004 年 2 月 23 日 如果此申诉书内容全部属实，你认为赵所在单位对赵的处理是否正确，并 说明理由；请你根据国家公务员暂行条例的有关规定，提出具体的处理意见 四、无领导小组讨论面试 无领导小

45、组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备 考，并能提高各方面的能力。 1. 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术， 其采用情景模拟的方式对考生 进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一 般是 1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说 服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、 语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求， 由此来综合评价考生之间的优劣。 在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(

46、不定角色的无领导小 组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但 都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、 自行组织， 评价者只是通过安排考生的活动， 观察每个考生的表现， 来对考生进行评价， 这也就是无领导小组讨论名称的由来。 无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理 解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维 能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。 2. 无领导小组讨论的程序和特点 (1)无领导小组讨论的几个阶段 无领导小组讨论的过程一般分为三

47、个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考， 列出发言提纲，一般为 5 分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶 段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得 出小组的一致意见。 (2)无领导小组讨论的程序 无领导小组讨论的具体程序是： 讨论前事先分好组，一般每个讨论组 68 人为宜； 考场按易于讨论的方式设置， 一般采用圆桌会议室， 面试考官席设在考场四边(或 集中于一边，以利于观察为宜)； 应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题； 给应试者 510 分钟准

48、备时间(构思讨论发言提纲)； 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5 分钟)，依次发言，发言结束 后开始自由讨论； 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不准参与讨论或给予任何 形式的诱导； 无领导小组讨论一般以 4060 分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束 后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场； 记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式， 计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。 (3)无领导小组讨论的功能 无领导小组讨论具备以下三个功能： 区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。 评定功能，

49、能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达 到了规定的某一标准。 预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗 位上的表现、成功的可能性和成就。 (4)无领导小组讨论的优点 能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、 言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的 祝同学们面试顺利！ 未来网学习板块 祝同学们面试顺利！ 特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对 竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用；应 用范围广，能应用

50、于非技术领域、技术领域、管理领域等。 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他 考生的影响。 3. 无领导小组讨论试题的主要类型 无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种： (1)开放式问题 其答案的范围可以很广， 很宽。 主要考查考生们思考问题是否全面、 是否有针对性， 思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此 问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导 的管理取向等来回答。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此 类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力

51、范围较为有限。 (2)两难问题 是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言 表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的 领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官 而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类 型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊， 不存在其中一个答案比另 一个答案有明显的选择性优势。 (3)多项选择问题 是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 主要考查考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如：

52、 1994 年元月 14 日， 你被调到某旅游饭店当总经理， 上任后发现 1993 年第四季度没 有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它 们是： 食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引 力，造成外宾到其他饭店就餐； 分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职 工积极性； 客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译； 服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游 外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店； 商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压； 总服务台不能把市场信息、

53、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及 时地传给总经理及客房部等有关部门； 旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉； 饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的 利润指标根本不符合本饭店实际情况； 仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重； 任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。 请问：上述 10 项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原 因(只准列举三项)?请陈述你的理由。 此种类型的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有利于揭示考生各个方面的能 力和人格特点。 (4)操作性问题 这是给材料、工具

54、或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物 体来。 主要考查考生的能动性、 合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。 ！ 此类问题，考查考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大 一些，但考查语言方面的能力则较少，必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和 题目的要求都比较高。 (5)资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论， 是让处于同等地位的考生就有限的资 源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的 灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获 得更多的资源，自己必须要有理

55、有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充 分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。 4. 无领导小组讨论的评分 一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式： (1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分； (2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分； (3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。 在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选 择使用某一种计分方式。 计分的内容一般包括三个方面： (1)语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、 论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重

56、得分。在具体实施过 程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对 应。 无领导小组讨论评分表之一：语言方面 组别测评 要素发言的 主动性组织协 调能力口头表 达能力辩论说 服能力论点的 正确性总 分备注考官的简短评语考号姓名 40 考官签字年月日 (2)非语言方面。包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。 无领导小组讨论评分表之二：非语言方面 组别测评 要素面部 表情身体 姿势语 调语 速手 势总 分备注考官的简短评语考号姓名 5352520 考官签字年月日 (3)个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评 要素。 无领导小组讨论评分

57、表之三：个性特点 组别测评 要 素自信 程度进取心责任心情 绪 稳定性反应 灵活性 总分备注考官的简短评语考 号姓 名 考官签字年月日 五、演讲法面试 1. 演讲法的涵义 演讲又称讲演或演说，是指演讲者在特定的场合，运用有声语言(为主)和体态语言 如姿态、动作、表情、手势(为辅)，向听众系统阐述宣传自己的观点和主张，以感召听 众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。 演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据 招聘者的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向招聘者 表达自己的意愿、观点，以让招聘者认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实信息交 流活动。这是面试中面试者与用人单位考

58、评人员面对面交流信息的手段。它兼具答辩与 一般演讲的特点，既有问、又有较长时间表达自己的观点。 演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作 准备，5 分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。 2. 演讲法的特点 (1)面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的联系。 第一，其目的性既有相同点，又有差异。不管是面试演讲、一般演讲还是答辩，其 本质上都是说话者试图使对方认同或接受自己的观点和主张，而其具体目标又不相同。 面试演讲主要是以争取职位为中心而采用与之相关的材料和话题进行交流， 其性质倾向 于交易和谈判，其基础是双方各从对方身上得到某种利益的同时又付出某种利益。一般 演讲是以灌输思想为主要手段，其目的是想感召听众并使他们行动起来。答辩是教学的 一种补充形式，通过答辩，可以使论文作者对所论论题有更清楚、更深刻的认识，使论 文更