员工培训管理办法(征求意见稿)

1、员工培训管理办法 （征求意见稿 ）1 总则1.1 为配合公司的进展目标，提升职员绩效和职员素养，有打算地充实 职员知识、治理技能，发挥职员潜在能力， 特制定职员培训治理方法（以 下简称本方法），作为公司职员培训治理与实施的依据。1.2 本公司所有职员的各项培训打算、 实施、督导、考评以及改善建议 等，均依本方法办理。3.2 树立效率原则、效益原则，强化责任意识、安全意识和质量意识。3.3把握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进职员尽快适应和能胜 任本职工作。3.4提升职员履行职责的能力，形成良好的工作适应，培养团队合作精神。3.5提升企业职员队伍综合素养，增强企业的人力资源竞争能力和连续进

2、展 能力。4 培训打算与组织实施4.1 人力资源部是公司职员培训的要紧承办机构，公司年度培训打算由 人力资源部负责牵头组织制定，由各一级部门负责人制定部门年度培训打 算，报人力资源部复核汇总，经人事行政部总监审核，总裁审批；作为公 司年度培训打算，由人事行政部正式公布并组织执行。4.2 打算程序4.2.1每年 11月 15日前，启动本年度培训打算实施成效的评判与总结4.2.2每年 12月 1日前，由人力资源部组织培训需求调查， 进行综合分 析，并汇总调查结果，并制定下一年度培训打算。4.2.3每年 12月 25日前，报批下一年度培训打算；4.3 上述各项工作完成时刻及流程参见附件职员培训工作流

3、程 。4.4 费用预算、分配与治理4.4.1 年度培训预算一样不低于公司全年净利润的 1.5 %。4.4.2 在制定年度培训打算时，由人力资源部分不确定各项培训所需的 具体费用，并汇总为年度的培训预算4.4.3预算通过与财务部门沟通协商后，与职员培训打算一并报人事行 政部总监审核后报总裁审批，并将审批后的职员培训打算和预算报公司财 务部门备案。4.4.4 打算内的培训费用，按审批权限由总裁 /人事行政总监批准开支， 财务部门担负审核责任。4.4.5 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。4.5 费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；销售、生产业务 部门、研发部门的培训优

4、先于服务部门、事务性部门；干部、专业骨干培 训重于一样职员培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有不足因 素的，应当第一满足该项目的培训。4.6 培训实施与监控4.6.1 人力资源部按照年度培训打算的进度，组织实施公司级的培训活 动。4.6.2人力资源部负责跟踪年度打算的落实，保证各部门或个人按打算 进度实施。4.6.3人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。4.6.4人力资源部为公司的每位职员建立个人培训档案，储存个人参加 培训记录，包括：4.6.4.1 参加培训的登记 /签到表；4.6.4.2获得的各类证书复印件；4.6.4.3获得的各类培训资料名目；4.6.4.4 参加内

5、部考试试卷；4.7 培训终止，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并 供有关职员查阅。4.8 打算外培训治理：由于专门情形发生的培训需求，未列入公司年度 培训打算的，按以下程序处理。4.8.1 涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人事行政总监审 核，经总裁批准后实施4.8.2属于部门业务急需的， 经部门负责人申请批准后列入培训打算的， 费用由公司支付。4.8.3属于个人进展，但与公司业务有关的，经个人申请批准后，可列 入培训打算，费用先由个人支付，完成学业后凭有关证书或证明报销。4.8.4与公司业务无关，纯属个人爱好或爱好，费用由个人支付，公司 不予报销，且不得占用工作时刻。4

6、.8.5涉及公司整体范畴的培训需求和费用，由人事行政部直截了当提 出申请，报总裁批准后组织实施。5 职员培训类不5.1 内部培训5.1.1新进职员入职综合培训；5.1.1.1公司的历史、概况、业务、进展规划、产品及技术概况等；5.1.1.2公司的经营理念、核心价值观、职员道德规范和行为准则；5.1.1.3差不多人事制度；5.1.1.4安全、生产与质量制度；5.1.1.5职业道德与职业精神；5.1.1.6职业生涯规划；5.1.2新进职员入职前部门技能培训；5.1.2.1部门承担的要紧职能和责任、规章和制度；5.1.2.2岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导；5.1.2.3岗位应知应会；5.1.3

7、在职职员岗位任职能力提升培训； 指公司为更新扩展职员知识面、提升任职能力和晋升职务预备、增进 工作效率所组织的各项培训（含研讨会） 。要紧包括：5.1.3.1中高层治理人员 （公司中层以上干部） ：治理技能、领导力提升、 决策思维能力等5.1.3.2后备干部培训：角色转变、职业技能提升、治理技能培养等5.1.3.3市场营销人员：营销治理、销售治理、销售技巧培训等5.1.3.4售后服务培训：优质客户服务培训等5.135其他行政部门：职业精神与职业素养培训等5.136客户培训（公司的战略性合作伙伴）：*文化、营销策略、新产 品公布会等5.137工作现场技术培训：部门、生产线主管对所辖职员不定时进行

8、 现场工作指导培训，关心其正确进行操作，提升工作效率及成效。5.1.4职员技能比武：类同岗位职员定期进行工作技能比武，以此树立 工作流程操作典范，使工作流程逐步高效标准化。5.1.5文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、治理 体系而进行的培训，旨在实行新的治理方法、行为规范。如IS09000质量治理体系、公司差不多治理制度等方面的培训。5.2外部培训5.2.1职员岗位技能资格证考核培训5.2.2职员外派委培指因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业 培训机构或院校所组织的培训。或因公司进展需要及企业后备人才培养的 需要，由公司直截了当选派或由个人申请、经总裁批准

9、，送去院校定向脱 产学习。5.2.3外派调研考察学习培训指公司按照工作需要，组织部分职员外出考察，同意中、短期训练， 以开阔职员视野，增长知识。5.3其他形式的学习。6培训费用分担培训费用按照不同的类不，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。培训类不企业承担百分比个人承担百分比1KA新职员培训100%-2KSH任职能力/素养培训70-100%0-30%3K专项技能/资格培训-100%4SK外派考察和培训100%-5KS托付培养30-60%40-70%6SAH文化制度培训100 %-7其他形式的学习按照具体情形确定按照具体情形确定注：K-知识A-态度S-技能H-适应公司培训重点为K、

10、S、H类，注重培训内容的有用性。7内部培训资源建设与治理培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设施设备等。7.1内部培训师制度7.1.1培训师的来源：各级治理人员：各级治理人员皆担负有培养职员的责任，是内部兼职 培训师的要紧承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技 术部门的技术尖子将是职员业务培训师的要紧来源。7.1.2内部培训师的分类：内部培训师分为公司级培训师和部门级培训师。7.1.3公司级培训师：凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新职员培训、各级干部培训 等）的培训师。公司培训师由人力资源部统一治理。培训师分为初级培训 师、高级培训师、资深培训师。7.1.3.1初级培训师：

11、主讲专业领域两年以上工作体会并有良好的业绩 表现，做临时培训师期间讲课课时达 10个班次；7.1.3.2高级培训师：主讲专业领域四年以上工作体会并有良好的业绩 表现，授课场次30班次以上，60%以上培训场次参训职员评判在 A等以上;7.1.3.3资深培训师：主讲专业领域四年以上工作体会并有良好的业绩 表现，授课场次50班次以上，80%以上培训场次参训职员评判在 A等以上。7.1.4部门级培训师：担任各部门组织的基层职员培训课程，包括：新 职员的岗前技能培训和在职职员的业务技能培训的培训师。部门级培训师 由各部门内部选聘，统一定级为初级培训师级不。公司培训师可同时兼任 部门内培训师，但只享受其中

12、一份培训师补助。7.1.5内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写 及教学水平提升等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、 工作时刻方面给予一定的优待和支持。人力资源部每年将为内部培训师不 定期的举行“培训师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方 面的资源与支持。7.1.6兼职培训师的补贴：单位：课时/60分钟f逖不分类初 级高级资 深工作时刻5元/课时10元/课时15元/课时非工作时刻10元/课时15元/课时20元/课时培训师并能够获得一定金额书籍费，其中初级培训师为200元/年，高级培训师为300元/年，资深培训师为500元/年，补贴费用每月工资中支付

13、， 书籍费用凭发票据核销。同时能够优先参加讲授领域的外部培训。7.2内部培训师职责7.2.1内部培训工作是企业职员内部兼职的行为，不能因为培训或受培 训而阻碍本职工作。7.2.2内部培训师要紧履行以下职责：7.2.2.1承担有关的教学任务；722.2负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的治理、操作 体会，编写教材和提升讲授水平；7.2.2.3学习、消化外部培训课程，弓I入企业；7.2.2.4本专业领域或本部门的文化制度培训；7.2.2.5在不阻碍工作的前提下，持续学习，经常开展专题模拟培训；7.2.2.6按照培训部门设计的培训方案和打算进行培训，如有改动应事 先征得受培训部门的同意。7.

14、3培训师选聘制度7.3.1培训师的申报：凡申报培训师必须填写兼职培训师申报表，交 人力资源部，由人力资源部同有关业务部门联合评审，资历、课件、讲授 水平达到要求者聘为培训师。公司每半年组织一次评定。7.3.2任职培训师要紧采纳自荐与竞聘相结合的方式。7.3.3所有自荐的候选人必须自己组织好教材和授课提纲，参加试讲。7.3.4 试讲评审团由以下人员组成：与所选课程有关的一线人员 2 名； 人力资源部人员 1 名；主管领导 1 名，从事有关专业的人员 2 名。7.3.5评定范畴：语言是否通俗易明白，能否为一般职员所同意；授课 风格是否大方得体，语速、板书能否较易为人明白得和同意；专业知识与 技能是

15、否有知识性、常识性漏洞等。7.3.6评定遵循少数服从多数的原则以无记名投票方式进行表决。7.4 内部培训师治理7.4.1 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级以上培训师通过试讲 和考核确认其资格。7.4.2培训终止，参训职员和培训组织者要对培训师进行考评。7.4.3人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一 样的要协助、督促其提升。高级以培训师若半年不上课的，降一级，初级 培训师若半年不上课的，自动取消培训师资格。7.4.4人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动。按照人力资 源部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开 讨论会，对课件进行研讨7.4.5

16、各级领导皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情形作为任职 资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。7.4.6 培训师的课酬规定见第 7.1.6 条。7.5 外聘讲师 为广泛的引进与吸取国内外的先进技术和治理知识、体会，加大与国 内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将按照不同 的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。7.5.1 外聘讲师的来源 高等学校、科研单位、培训机构、顾咨询公司、优秀企业高级的高级 治理人才和技术人才。7.5.2外聘讲师的审查部门和聘请程序7.5.2.1资格审查7.5.2.1.1技术/业务类讲师：由技术 /业务部门和培训部门进

17、行资格审查；7.521.2治理类讲师：由受训部门和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。7.522聘请程序凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写 外聘讲师申请表，经资格审查, 报培训部门备案。7.523课酬依据实际情形确定讲师分 类课酬差旅费外聘讲师、中层干部60元/课时15元/课时副教授、咼工、副总或以上100元/课时20元/课时专门情形经总裁批准另议7.523.2支付方法：课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和人力资源部批准后，由财务部支付。7.5.3外聘讲师的职责7.5.3.1外聘讲师必须按照公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。 最后经主办部门和

18、受培训部门批准后实施，如有改动应事先征得同意。7.5.3.2外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。7.6培训教材的开发7.6.1培训教材要紧分为三大类：761.1技术类7.6.1.2制度、安全、团队精神类；7.6.1.3质量、治理类；7.6.2内部教材内部培训教材通过以下渠道建设：7.6.2.1工作提升打算的体会分享与教训总结；7.6.2.2企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；7.6.2.3培训师组织开发；7.6.2.4人力资源部组织开发；7.6.3外部培训教材引入和消化；7.6.3.1 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教 材由人力资源部统一归档治理。7.6.3

19、.2职员参加外派公布课程的应在培训终止一周内将教材的原件或 复印件交人力资源部存档。7.6.4内部讲师能够借阅有关主题的教材。培训教材的载体能够是书面 文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一治理。7.7 培训设施设备治理7.7.1 培训设施设备的建设、购置、爱护和治理按照“资源共享、充分 利用”的原则，由人力资源部统筹，可利用现有资源的不再另行添置。7.7.2 若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项 费用，不阻碍企业正常培训。8 培训纪律8.1 公司职员必须参加公司指定的课程的学习，因专门缘故不能参加培 训的应提出书面申请，报主管领导批准，否则按旷工处理。8.

20、2 学习期间，参训职员应当遵守如下培训纪律：8.2.1 按时到课，认真听课。8.2.2关闭手机或调为振动，上课期间不承诺接听电话。8.2.3 认真做好笔记8.3 违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。8.3.1迟到、早退、中途离场参训职员捐款 5元，超过 15 分钟捐款 10 元，超过 30 分钟捐款 20 元。8.3.2 手机每响一次捐款 5 元。8.3.3参训职员所捐款项用作职员培训知识和技能内化的活动经费，或 由培训组织者以合理方式支配。8.3.4 捐款由财务治理，人力资源按照活动需求提早申请。9 培训成效评估与培训考核9.1 人力资源部通过培训成效评估以提升培训成效。

21、并决定是否需要更 进一步同意培训、或改进培训工作方法。9.2 培训成效评估方法有以下几种，成效评估与培训考核能够结合在一 起做。9.2.1 培训课堂考核（纪律和态度）9.2.2 培训评估9.2.3 考试、心得报告、工作笔记、案例分析9.2.4 现场操作9.2.5日常工作应用（有记录或成果）9.2.6 工作改善打算或方案，并组织实施9.2.7 分享、授课或主持研讨会9.2.8 工作业绩9.3 公司组织的各类培训必须进行培训成效评估，由参训职员填写课 程评估调查表，征询受训人员对此次培训课程的安排、培训师进行评估， 以利以后工作。9.4 培训终止后参训职员应制造性的将在培训中获得的知识、技能在工

22、作中应用，人力资源部将不定期的到各部门了解培训后参训职员行为的改 变程度。9.5 参训职员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一样由参训职员 的上司负责，人力资源部协助。跨部门参训职员的考核由人力资源部组织 考核。9.6 人力资源部于每年中期（六月底）对上半年度培训成效及要求进行 检讨，并通过月 /季度培训打算的实施加以修正。10 培训结果固化 获得最佳培训成效的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。10.1 转化。培训终止，参训职员应当制定培训内容转化为工作技能的 措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。10.2传播。参训职员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式 传授

23、给其他同事，传授范畴应当包含：本部门同事 +本系统有关人员 +与本 人工作流程接口的同事。10.3应用。参训职员有责任将培训内容结合企业实际情形连续持续地 应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的 工作适应，改善企业工作。10.4重复。培训成效好坏的关键是连续持续的重复传播和应用。参训 职员就应自觉持续地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应 当再行传播，与同事分享。10.5成果。培训内化的成果表现为职职员作能力提升、工作适应形成、 工作改善、业绩提升。10.6组织。培训内化工作由人力资源部组织，并指定专人督促，有必 要的要进行考核。督促人一样为参训职员的上司，

24、参训职员跨部门的，人 力资源部承担和谐任务。11培训协议及服务年限培训协议及服务年限由公司支付费用的外派培训学习，参训职员须与公司签订培训服 务协议（详见附件），按照费用多少，相应保证为公司服务年限，一样为 1 -5年。费用与服务年限对比表2000以下2000 10000 （含）10000以上-年V三年V五年V专门协议12其他12.1人力资源部责任12.1.1人力资源部负责组织制订公司培训打算并负责组织实施，负责汇总分析公司培训费用的使用情形，是公司培训体系/流程的要紧责任人。12.1.2组织拟订公司员职员培训体系，并组织执行。12.1.3负责培训资源建设与治理，专门要组织培养内部培训培训师，建立公司的内部培训师队伍12.1.4负责日常培训治理，如培训需求分析、培训组织与评判、培训内 化、培训费用治理等工作。12.1.5 负责职员培训基础行政工作