人力资源管理15课件

1、人力资源管理151 授课教师：杨颖授课教师：杨颖 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理152 第十四讲第十四讲 薪酬设计与管理薪酬设计与管理2 2 通用电气公司总裁韦尔奇说：通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般人们一般 不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他 们这样做。们这样做。” 古语云：古语云：“军无财，士不来；军无赏，士军无财，士不来；军无赏，士 不往。不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其物质刺激是使人们努力工作的极其 重要的激励，想要提高员工的工作积极性的重要的激励，想要提高员工的工作积极性的 企业应该充分重视这一点。企业应该充分重视这一点。

2、人力资源管理153 一、可变薪酬制度一、可变薪酬制度 ( (一一) )个人层面的奖励制度个人层面的奖励制度 个人奖励制度是根据员工个人的生产个人奖励制度是根据员工个人的生产 数量和品质来决定其奖金的金额，常见形数量和品质来决定其奖金的金额，常见形 式有：式有： 1. 1.计件制计件制 这是这是按产出多少按产出多少进行奖励的方式进行奖励的方式 （1 1）简单计件制）简单计件制 应得工资完成件数每件工资率应得工资完成件数每件工资率 人力资源管理154 （2 2）梅里克多级计件制）梅里克多级计件制 这种计件制将工人分成了三个以上的这种计件制将工人分成了三个以上的 等级，随着等级变化，工资率递增等级，

3、随着等级变化，工资率递增1010， 中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优 等的工人则会得到额外的奖励。等的工人则会得到额外的奖励。 人力资源管理155 ELELNRL NRL 标准标准8383以下时以下时 EM=NRM RM EM=NRM RM1.1RL 1.1RL 在标准在标准8383100%100%时时 EH=NRH RH EH=NRH RH1.2RL 1.2RL 在标准在标准100100以上时以上时 其中：其中：RHRH、RMRM、RLRL表示优、中、劣三表示优、中、劣三 个等级的工资率，依次递减个等级的工资率，依次递减1010；N N代表完代表完 成

4、的工作件数或数量；成的工作件数或数量；EHEH、EMEM、ELEL分别表分别表 示优、中、劣三个等级工人的收入。示优、中、劣三个等级工人的收入。 人力资源管理156 （3 3）泰勒的差别计件制）泰勒的差别计件制 ： 这种计件制首先要制定标准的要求，然这种计件制首先要制定标准的要求，然 后根据员工完成标准的情况有差别地给予后根据员工完成标准的情况有差别地给予 计件工资。计件工资。 E ENRL NRL 当完成量在标准的当完成量在标准的100100以下时以下时 E ENRH RH =1.5RL NRH RH =1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的 100 100以上时以上时 其中：其中：E

5、 E代表收入，代表收入，N N代表完成的工作代表完成的工作 件数或数量，件数或数量，RLRL代表低工资率，代表低工资率，RHRH代表高代表高 工资率，通常为低工资率的工资率，通常为低工资率的1.51.5倍。倍。 人力资源管理157 梅里克和泰勒的计件制的特点在于用梅里克和泰勒的计件制的特点在于用 科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯 计件制中的标准工资，对高效率的员工有计件制中的标准工资，对高效率的员工有 奖励作用，对低效率员工改进工作也有一奖励作用，对低效率员工改进工作也有一 定刺激作用。定刺激作用。 人力资源管理158 2.2.计效制计效制 （1 1）标

6、准工时制）标准工时制 这种奖励制度这种奖励制度以节省工作时间的多寡以节省工作时间的多寡 来计算应得的工资来计算应得的工资，当工人的生产标准要，当工人的生产标准要 求确定后，按照节约的百分比给予不同比求确定后，按照节约的百分比给予不同比 例的奖金，对每位员工均有最低工资做保例的奖金，对每位员工均有最低工资做保 障。障。 人力资源管理159 （2 2）哈尔西）哈尔西50505050奖金制奖金制 此方法的特点是工人和公司分享成本节此方法的特点是工人和公司分享成本节 约额，通常进行五五分帐，若工人在低于约额，通常进行五五分帐，若工人在低于 标准时间内完成工作，可以获得的奖金是标准时间内完成工作，可以获

7、得的奖金是 其节约工时的工资的一半。即：其节约工时的工资的一半。即： E ETRTRP P（S ST T）R R 其中，其中，E E收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S 标准工作时间；标准工作时间；T T实际完成时间；实际完成时间；P P为为 分成率，通常为分成率，通常为1 12 2。 人力资源管理1510 （3 3）罗恩制）罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式 时间占标准工作时间的百分比而定，计算时间占标准工作时间的百分比而定，计算 公式是：公式是： E=TR+ E=TR+（S-TS-T）/STR /STR 其中，其中，E E收入；收入；R

8、 R标准工资率；标准工资率；S S 标准工作时间；标准工作时间；T T实际完成时间。实际完成时间。 人力资源管理1511 根据这种方法所计算出的奖金，其比根据这种方法所计算出的奖金，其比 例可以随着节约时间的增多而提高，但平例可以随着节约时间的增多而提高，但平 均每超额完成一个标准工时的资金额会递均每超额完成一个标准工时的资金额会递 减，即节省工时越多，工人的奖金水平低减，即节省工时越多，工人的奖金水平低 于工作超额的幅度，这一方面避免了过度于工作超额的幅度，这一方面避免了过度 高额奖金的发出，而且也使低效率员工能高额奖金的发出，而且也使低效率员工能 支取计时的薪金。支取计时的薪金。 人力资源

9、管理1512 3.3.佣金制佣金制 佣金制常用于销售行业。企业销售人员佣金制常用于销售行业。企业销售人员 的薪金相当大部分是产品所赚得的薪金。的薪金相当大部分是产品所赚得的薪金。 （1 1）单纯佣金制）单纯佣金制 收入每件产品单价提成比率销售件数收入每件产品单价提成比率销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风对销售人员而言，单纯佣金制是一种风 险较大而且挑战性极强的制度。险较大而且挑战性极强的制度。 人力资源管理1513 （2 2）混合佣金制）混合佣金制 收入底薪销出产品数单价提成比收入底薪销出产品数单价提成比 （3 3）超额佣金制）超额佣金制 收入销出产品数单价提成比率收入销出产品数单价

10、提成比率 定额产品数单价提成比率定额产品数单价提成比率 人力资源管理1514 4.4.个人层面奖励制度的优点与不足个人层面奖励制度的优点与不足 优点：优点： （1 1）在提高生产率，降低生产成本方面能有）在提高生产率，降低生产成本方面能有 实际作用。实际作用。 （2 2）同根据工时付酬相比，要求工人维持一）同根据工时付酬相比，要求工人维持一 个合理的产量水平只需要较少的直接监督个合理的产量水平只需要较少的直接监督 。 （3 3）在大多数情况下，如果能科学制定工作）在大多数情况下，如果能科学制定工作 标准，就能更加精确地估计劳动成本，从标准，就能更加精确地估计劳动成本，从 而有助于成本与预算的控

11、制。而有助于成本与预算的控制。 人力资源管理1515 缺点：缺点： （1 1）可能会在追求产出最大化的员工和）可能会在追求产出最大化的员工和 关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间 出现更大的冲突。出现更大的冲突。 （2 2）引进新技术的尝试可能会受到部分）引进新技术的尝试可能会受到部分 员工的抵制，因为他们很在意新技术对产员工的抵制，因为他们很在意新技术对产 量标准的影响。量标准的影响。 人力资源管理1516 （3 3）对于提高产品标准的忧虑会削弱工）对于提高产品标准的忧虑会削弱工 人提出生产方法革新建议的积极性。人提出生产方法革新建议的积极性。 （4 4）

12、可能会加剧工人和管理人员之间的）可能会加剧工人和管理人员之间的 互相不信任。互相不信任。 人力资源管理1517 （二）团队层面的奖励制度（二）团队层面的奖励制度 团队层面的奖励制度是以团队的生产团队层面的奖励制度是以团队的生产 或绩效为单位，奖励所有成员。当工作成或绩效为单位，奖励所有成员。当工作成 果是由团队共同合作所促成，很难衡量每果是由团队共同合作所促成，很难衡量每 个员工的贡献，无法订立个人的工作标准个员工的贡献，无法订立个人的工作标准 时，皆宜采用团队奖励制度。时，皆宜采用团队奖励制度。 人力资源管理1518 团队奖励计划团队奖励计划 小组小组/ /部门奖部门奖 励计划励计划 以节约

13、成本以节约成本 为基础为基础 以分享利润以分享利润 为基础为基础 斯坎伦计划斯坎伦计划 拉克计划拉克计划 现金现付制现金现付制 递延式滚存制递延式滚存制 现付与递延结合制现付与递延结合制 人力资源管理1519 1.1.斯坎伦计划斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成 本而不影响公司的运转，奖励主要根据员本而不影响公司的运转，奖励主要根据员 工的工资（成本）与企业销售收入的比例工的工资（成本）与企业销售收入的比例 ，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使 劳资双方均可以获得利益。劳资双方均可以获得利益。 人力资源管理1520

14、其计算公式为：其计算公式为： 员工奖金节约成本员工奖金节约成本7575 （标准工资成本实际工资成本）（标准工资成本实际工资成本）7575 （商品产值工资成本占商品产值百分比（商品产值工资成本占商品产值百分比 实际工资成本）实际工资成本）7575 其中，工资成本占商品产值的百分比由其中，工资成本占商品产值的百分比由 过去的统计资料得出。过去的统计资料得出。 人力资源管理1521 2.2.拉克计划拉克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿， 但但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本计算方式复杂得多。拉克计划的基本 假设是工人的工资总额保持在工业生产总假设是工人的工资

15、总额保持在工业生产总 值的一个固定水平上。值的一个固定水平上。 拉克主张研究公司过去几年的记录，以拉克主张研究公司过去几年的记录，以 其中工资总额与生产价值（或净产值）的其中工资总额与生产价值（或净产值）的 比例作为标准比例，以确定奖金的数目。比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 人力资源管理1522 3.现金现付制现金现付制 现金现付制通常将所实现利润按预定部现金现付制通常将所实现利润按预定部 分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩 ，即时支付、即时奖励。需要注意的是，即时支付、即时奖励。需要注意的是， 要将奖金与基本工资区分开，防止员工形要将奖金与基本工资

16、区分开，防止员工形 成奖金制度化认识。成奖金制度化认识。 人力资源管理1523 4.4.递延式滚存制递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工递延式滚存制是指将利润中发给员工 应得的部分转入该员工的帐户，留待将来应得的部分转入该员工的帐户，留待将来 支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员 工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工 的作用。的作用。 人力资源管理1524 5.5.现付与递延结合制现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，即以现金即时支付一部分应得的奖金， 余下部分转入员工帐户，留待将来支付，余下部分转

17、入员工帐户，留待将来支付， 它既保证了对员工有现实的激励作用，有它既保证了对员工有现实的激励作用，有 为员工日后，尤其是退休以后的生活提供为员工日后，尤其是退休以后的生活提供 了一定的保障。了一定的保障。 人力资源管理1525 6.6.团队层面奖励制度的优点与不足团队层面奖励制度的优点与不足 优点：优点： （1 1）比个人计划更容易进行绩效测评；）比个人计划更容易进行绩效测评； （2 2）能促进团队成员的合作行为；）能促进团队成员的合作行为； （3 3）或许能够增加成员对决策过程的参与。）或许能够增加成员对决策过程的参与。 人力资源管理1526 不足：不足： （1 1）难以在团队内部进行二次分

18、配；）难以在团队内部进行二次分配； （2 2）视线变得模糊，即员工更加难以发现他）视线变得模糊，即员工更加难以发现他 们的绩效最终如何影响他们的报酬；们的绩效最终如何影响他们的报酬； （3 3）可能会出现）可能会出现“搭便车搭便车”的现象，从而挫的现象，从而挫 伤高贡献率员工的工作积极性；伤高贡献率员工的工作积极性； （4 4）由于收入的稳定性较低，增加了员工的）由于收入的稳定性较低，增加了员工的 薪酬风险。薪酬风险。 人力资源管理1527 （三）企业层面的奖励制度（三）企业层面的奖励制度 企业层面的奖励制度多采用利润分享企业层面的奖励制度多采用利润分享 和股权激励的形式。和股权激励的形式。

19、当企业的利润超过某个预定的水平时当企业的利润超过某个预定的水平时 ，将部分利润与全体员工分享。分享的形，将部分利润与全体员工分享。分享的形 式主要是现金分红（年终奖）。式主要是现金分红（年终奖）。 人力资源管理1528 股权激励通常有以下几种形式：股权激励通常有以下几种形式： （1 1）限制性投票）限制性投票 （2 2）股票期权）股票期权 （3 3）虚拟股票或股票增值权）虚拟股票或股票增值权 （4 4）延期支付计划）延期支付计划 （5 5）业绩股票）业绩股票 （6 6）员工持股计划）员工持股计划 人力资源管理1529 （四）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题（四）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 （1 1）奖励福利化）奖励福利化 （2 2）奖励平均化）奖励平均化 （3 3）奖励工资化）奖励工资化 （4 4）奖励职务化）奖励