工厂薪资绩效管理制度

1、共享知识分享快乐人力资源管理系统文件XXXXX有限公司2015年2月卑微如蝼蚁、坚强似大象第一章、总则第一章、薪酬绩效系统第三章、工人的薪酬绩效规定第四章、管理人员的薪酬绩效规定第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定第六章、薪酬绩效执行流程第七章、附则第一章总则第一条、目 的：为体现公司“公开、公平、公正”的纳贤机制，切实建立起一套“选人、育人、用 人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实 现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资绩效福利管理制度。第二条、制定依据：一 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；二 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；三

2、 依据员工付出劳动量的大小；四依据职务的高低；五依据技术与能力水平的高低；六 依据工作的复杂程度；七依据劳动力和人才市场的供求状况；第三条、适用范围：本方案适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。第四条、管理责任：本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。第二章薪酬绩效系统第五条 公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类：工人薪酬绩效规定、管理 人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。第六条工人薪酬绩效管理采用计件方式。第七条 管理人员薪酬绩效管理采用月薪+绩效奖励工资。第八条 高级管理人员 薪酬绩效管理采用月薪+年绩效奖励工资第九条本制度所提薪酬绩效皆为税前工资第

3、十条公司薪资年度增长每年一月，公司员工有一次工资调整机会。 工资涨幅一般在5% 15%,具体涨幅 可以根据以下依据每年调整：1、公司经营状况；2 、劳动力市场价格；3 、绩效考核效果；有特殊贡献的，经薪酬小组讨论后，涨幅可以不受以上限制。第三章工人的薪酬绩效规定第一条工人工资方式：一、采用计件方式，在订单量不饱和的情况下保底补足。二、同时结合1）系数法2）出勤情况三、计件工资员工额外享受工龄工资员工入职满12个月，第13个月起有工龄工资，并于每年年底统一发放。工龄 工资仅适用于一线操作工人。调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工按实 际一线操作时间在年底计算发放。该工资每月由财务部计入成

4、本。序号起付月工龄工资标准备注113个月起50/月225个月起80/月337个月起120/ 月449个月起150/ 月四、该计件薪酬体系内部分配中考虑以下因素：1）全勤奖2）重点岗位补贴，特殊岗位补贴3）优秀员工奖励4）内部绩效奖励工资五、为了在淡季留住员工，车间所得计件工资，在发放时，可由车间主任按以下原 则申请调剂：1 ）如当月员工工资相对较高（平均大于1400元），可拿出部份作为调剂基金, 延入工资相对较少的月份再做分配；调剂基金所有权属于车间所有在职工人（脱产 人员除外），由财务部代管，专款专用，任何人、任何时间不得挪作它用。2 ）年终多余的调剂基金年终时作为年终奖统一发放；或留部分作

5、为新年开门 红包发放。3 ）如生产部门成品出现品质问题时，生产部门填写质量异常处理单，由品质部判定责任部门，总经理核准。该责任部门需向生产部门支付一定比例的金额， 作为生产部门调剂基金的一部分。第十二条 定额制定的职责与标准：车间计件定额标准、系数标准由工程部根据批量状况核定，财务部审核，总经理审批。具体定额标准如下：一、手工具车间定额明细表：序 号产品定额标准1A产品0.32元/件套2B产品0.3元/件套3C产品0.3元/件、园林工具车间定额明细表序 号类别标准（台）单价非标准（台）系数1A2806.5141-2791.152B28081011401.253C2806.551 - 1001.

6、35 501.44D3506.5151-3491.1555506.551 - 1501.255-501.36E3008151-3001.1551 - 1501.255-501.47F5006.5301 - 4991.158G5008151-3001.259H5009.551 - 1501.35-501.410I2307.55-2301.2三、XX车间定额明细表（待定）序类别标准单价非标准（台）系数四、CC车间定额明细表：序 类别标准 单价非标准（台） 系数号（台）1汽油机台3007299- 2001.21991001.399 - 501.449 51.5269系列5004.2499- 3001

7、.2299- 2001.3199- 1001.499 - 51.5五、各车间职位系数标准及工资绩效核算方式：一）手工具车间：序 号职位系数标准属性2组长1.3间接人员3物料员1.25操作工人1.0直接人员总工资=成品总数X定额标准+全检费二） WV车间：序 号职位属性1车间主任间接人员2线长3统计5操作工人直接人员计件工资总额=成品总数X定额系数X单价三）XX车间（待定）四）CC车间序号职位系数标准属性2技术工人1.5间接人员3熟练工人1.25普通工人1.0直接人员计件工资总额=成品总数X定额系数X单价第四章 管理人员薪酬绩效办法第十三条 职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按责任的大小，工

8、作难易，所需教 育程度及技术高低分为若干职等（纵向）和职级（横向），对每一职位给予准确的定义 和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。第十四条 公司管理人员采用职等职级宽带薪酬方式，公司全部岗位分为六种职等，每 个职等分六个职级。六种职等为：第一职等：副总经理、研发部经理、营销部经理第二职等：经理、设计工程师、成本核算师、标准化工程师第三职等：品质主管、信息主管、引擎采购、项目工程师、工艺工装工程师、仓库主任、车间主任、主办会计、外销员第四职等：人事文控专员、材料会计、出纳往来、采购计划员、电工、机修、司机、样机员、平面设计、单证员、检验主管、助工、工装维修员第五职等：仓管员、统

9、计员、前台、总务管理员、检验员、单据审核员、测试员、BOM文员、叉车工、收料输入员第六职等：搬运工、保洁第十五条职等职级划分。一）划分说明：各岗位职等职级划分同时参照基准标准和各岗位技术标准。二）基准标准：职等职级划分分别以知识，经验，决策责任，工作失误后果，全局性，前瞻性，规划性或计划性，内部协调，对外公关，督导责任，研究分析能力等作为基准划分其准点，视不同的职位提出不同的综合能力及素质要求评定标准。第十六条 职等职级现行标准图（另行下发）第十七条各部门绩效方案由公司绩效小组制定。各部门经理参照公司总绩效方案的原则，制定部门内部绩效方案，并报总经办审核，总经理批准部门人员工资采用月薪+绩效奖

10、励工资方式（销售方面人员按销售业绩提成，不参照此方式）员工薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖励工资1）基本工资：为薪资基本组成部分，同时亦为支付员工各类社会保险及加班费等相关费用的缴费基数和计算基数；2）岗位津贴：根据岗位职务和工作责任设立的工作津贴；3）绩效奖励工资：员工每月进行考核，依据员工考核结果公司额外支付 的奖励。该工资由部门经理根据各部门绩效方案对员工进行考核4）部门绩效奖励工资二每月公司销售总额X绩效额度比例X部门系数 x部门绩效得分5）部门员工月绩效奖励工资：按各部门绩效方案发放公司月销售总额以每月海关出货金额为准绩效额度比例=总经理根据财务部全面预算核定的盈亏平衡点以及公司 总

11、体利润情况，得出绩效额度比例绩效额度比例、部门系数由总经理签署公布例如：一） 09年10月，公司海关出货总额为100万人民币，绩效额度比例为0.8 %、部门系数 为0.09、部门绩效得分为80分；则该部门的10月绩效奖励总额为1000000X 0.008 X 0.09X 0.8 = 5760）公司当年销售目标未达到 65%或经营出现亏损，则所有部门整体无绩效奖励奖金第十八条奖金池的建立和使用:一）为了控制风险便于调剂，每月按绩效额度比例提取的绩效奖金不全部发放，留一定 比例放入奖金池，该比例由绩效小组视当月经营状况决定。二）奖金池管理奖金池中奖金由财务部代保管，奖金池中奖金为公司所有，视当年盈

12、亏状况决定其用途。 例如：经营出现亏损，贝U所有部门整体无绩效奖励奖金；销售目标未达到但公司整体未 亏损，公司可从奖金池中支取部分额度发放奖金；下一年度由于大环境原因公司出现亏 损，公司可视情况从上一年度的奖金池中支取部分额度发放奖金。三）目前整个绩效工资分三个系统发放，物流生产系统（车间和仓库单列按现实施方案 操作）、管理系统、技术系统，具体分配比例另行下发第十九条绩效管理实施关键点一、公司目标分解1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。部门的绩效目标以公司的总目标作为 导向，以实现公司的总目标和总绩效基准目标为目的；各部门根据的年度规划及部门预 算，提出本部门绩效目标。2员工的绩效目标是

13、以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。部门的 目标分解为员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门目标要求，然后结合工作职 责分配进行分解。具体方案由各部门自行制定。流程事项具体内容负责人时间节点3具体时间节点:总经理、总经办11 月15日前绩效奖金基准项目根据各部门的实际情况 确定绩效奖金基准项目（明确单列部门和合并部门）设定各单列部门和 合并部门奖金比例根据基准项目，设定各部绩效奖金比例总经理、总经办11 月30日各部门绩效目标百分率部门员工绩效方案 上报根据当年目标完成情况及公司战略发展制定新一年度各部门绩效目标部门经理根据部门绩效目标自行制定部门员工绩效方案签订咅日前责效管理协议

14、书公司同各部门经理签订部门绩效协议书总经理、各部门经理12 月15日总经办各部门经理12 月30日前总经办各部门经理、总经理 12 月30第二十条 公司以绩效奖励的基准项目完成情况，设定各部门绩效奖金总金额，结合各部门 考核项目完成情况按月发放绩效奖金。第十八条、绩效协议书关键绩效指标参考项目明细表序号属性部门绩效奖励基金 的基准项目部门考核项目备注1单列车间产量 交期 成本1、派工单准时完成率2、配合度3、一装合格率4、制造费用控制率5、人员流失率、招聘留用成功率6安全7、6S2单列研发部项目及时率 期限内效益（初 定一年）1、新产品研发进度按期达成率2、设计变更及时率3、设计失误年损失；4

15、、实用新型申请数；5、BOMB料准确率6产品成本不超过目标值3总采购部出货量出货率 生产效益1、（手工具、园林米购成本下降率）2、到货及时率3、供应商批次合格率4、（当月不良品退货及红单及时处 理率）5、米购物料到达准确率5总品质部出货量 生产效益1、当月进料检验批的合格正确率2、成品检验一装合格率3、客户验货一次性合格率4、外部质量损失率（当月客户质 量投诉）5、质量培训的实施率6、IS09001: 2000 体系维护6总财务部出货量 出货率 生产效益1、各项内部报告上报及时率2、外部财务报告编制及时、准确 率2、往来帐款管理准确率3、出口退税损失率4、资金筹集与调度5、对内部和相关人员的财

16、务考核 培训&预算差异率%7总计划部出货量 出货率 生产效益1、出货及时率2、PR准确率3、非订单库存控制率8总仓库出货量 出货率 生产效益1、账卡物相符率2、日清制度执行完成率3、内部差错率4、安全5、系统与帐相符率6、6S9总工程部出货量 出货率 生产效益1、试验测试完成的及时率；2、当月因设备故障无效工时少于 6 小时；3每月工艺工装完善方案2次实施 率4设备维修的及时率5设备工具保养率；6对车间人员技术培训实施率10总引擎出货量 出货率 生产效益1、项目开发按期完成率；2、交货及时率3、外部质量投诉损失4、产品米购成本下降率11总总经办出货量 出货率 生产效益1、招聘职位到岗及时率；2

17、、公司培训实施率3、人员流动率4、绩效管理实施率5、行政安全无事故率6员工满意度12总信息部出货量 出货率 生产效益1、网络维修及时率2、软件实施的有效性；3、网络安全率4、系统故障率设备维修维护及时率 内部成熟产品预算成本与实际成本差 异率新产品设计成本与疋型后实际预 算成本差异率全年采购成本下降13总单证部出货量 出货率 生产效益2、及时出货率3、出口退税损失率4、制单准确率5、交单及时率6、信用证审证准确率14营销部销量1、销售增长率2、客户满意率第五章高级管理人员的薪酬绩效规定第二十一条 高级管理人员包括：总经理、副总、部门经理等，绩效奖励全部采取年底 发放的方式：高级管理人员年工资=

18、（月基本工资+月岗位津贴）X月数+年绩效奖励工资1部门绩效奖励工资二每月公司销售总额X绩效额度比例X部门系数X部门绩 效得分2高级管理人员年绩效奖励工资=（部门绩效奖励工资X部门经理比例）的年总 和3月基本工资：为薪资基本组成部分，根据相应的职位进行核定，每月发放。3岗位津贴：根据员工的岗位职务和工作责任设立的工作津贴。第二十二条 高级管理人员年薪发放比例部分年底体现。 公司为了感谢员工一年的辛苦工作，在年底发放日，员工在职的情况下，方可获得该年底年薪部分工资第二十三条 副总以上人员含副总：年底绩效工资=12个月绩效奖励工资总和第二十四条 部门经理人员：年底绩效工资=12个月绩效奖励工资总和第

19、二十五条 高级管理人员绩效考核得分在 90 分以上，公司可额外发放奖励。 第二十六条 高级管理人员在公司超额盈利时，可享受利润分成。第二十七条 高级管理人员在公司条件成熟的情况下可优先享受个股和期股权分配第六章 薪酬绩效执行流程第二十八条 流程负责人：总经办第二十九条 薪酬流程描述：1 信息部每月根据总经办提供的新进员工名单制作考勤（餐卡）卡，由总经办发放给 员工。2 员工每天上下班打卡。3 各部门、车间每日核准员工上下班记录，并记录手工考勤表（见附件） ，出现加班 及人员请假、离职等变动，必须及时上报相关记录表单到总经办。4 总经办根据各部门、车间考勤，每日制作工厂日考勤汇总表 。5 行政后勤部每月 26 日、 1 日制作应扣餐费表、水电费表、员工入住名单报总经办6 每月 26 日车间向总经办上报车间主任签字的手工考勤表、成品入库单。7 总经办每月统一制作 月度薪资调整报表，对于新进员工及薪资调整人员统一报总 经理审核，8、总经办结合各部门月考勤汇总表 、月度薪资调整报表、考勤卡、手工考勤表、 应扣餐费表、水电费表、当月入住宿舍人员名单、加班