企业高层管理者素质模型构建和应用研究

1、企业高层管理者素质模型构建和应用研究第一章 绪论1.1 研究背景西方经济学经典的生产函数理论把资本、 资源和劳动力作为生产的 “三要素”，但以此 理论计算的生产投入要素总有 “余差”产生，著名的学者舒尔茨发现了这个 “余差” 就是“人 力资本”，从而获得了诺贝尔经济学奖。 世界钢铁大王卡耐基也曾经说过： “将我所有的工厂、 设备、市场、资金全部拿去，只要保留我的组织成员，四年后，我仍然是一个钢铁大王。 ” 可见“人力资本” 这个要素在企业的经营活动中有着不可替代的重要地位， 人力资源是企业 最有价值的资源。高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊 地位，作用显

2、得尤为重要。高层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策和战略的执行、 战术方案的制定和实施、 基层管理者的管理沟通等的责任。 他们素质水平如何， 直接影响着 企业正常的生产经营、 经济秩序的稳定和可持续化发展的顺利进行。 管理者的素质具备水平 的高低是关系到企业的整个管理过程的进行， 乃至整个企业的经营生产活动。 管理者是否具 备适应该企业要求的素质， 是这个企业能否不断取得成功的最重要的决定因素。 高层管理者 的综合素质是影响管理行为和组织绩效的决定因素。 只有具备符合企业要求的高素质， 才能 高效地发挥其经营管理才能，实现组织的长远目标。因此， 研究哪些素质是目前企业高层管理者所急需的，

3、他们目前的素质状况又如何， 是 目前需要认真研究和重视的课题。1.2 研究目的与意义建立素质模型的首要目的是充分揭示导致高绩效所必须具有的素质要求， 以此作为对员 工提高绩效水平的指导。 其次， 在充分重视个体之间差异的前提下， 通过科学手段使员工的 个性特点、 组织的生存环境和特有文化相结合，增进员工之间、员工与组织之间相互的 “理 解”，使工作与个性充分匹配。减少由于员工之间、员工与领导之间，与生俱来的不同偏好 而引起的相互间不理解或沟通障碍带来的效率消耗， 并施于针对性较强的管理方式， 大大提 高管理的效率，减少管理成本。美国经济学家德鲁克指出： “在竞争性的经济中，经理的责任和他的工作

4、决定着企业的 存亡。”从这个意义上说，企业的经营管理者也是决定一个国家或区域经济实力乃至综合实 力的重要因素。 管理者是组织指挥他人活动的人。 他们拥有各种头衔， 如部门经理、财务总 监、人事主管等。 管理者只是职务上的称呼， 本研究从管理者自身素质方面分析作为一名管 理者应具备的各种条件， 填补这方面的理论空白。 目前， 国内无论是学术界还是企业界对管 理者的素质问题都十分关注， 但是， 究竟那些内容可以被归纳成为管理者的素质，究竟哪些管理者的素质是直接关系到企业核心竞争力的， 这些问题还没有明确的答案。 本研究正是基 于这些问题， 采用文献分析、 访谈、 问卷调查等定性和定量方式相结合的方

5、式构建一个针对 企业的特定阶层高层管理者的核心素质模型， 为企业培养和提高管理者的核心素质提供理 论指导， 研发操作性较强的素质模型。 本研究从实证角度对高层管理者的素质进行研究， 可 以为素质方面的相关研究提供参考，具有重要的理论意义。1.2 国内外研究现状国外对于能力素质模型的研究从三种不同的角度来进行。 一是上世纪 70 年代， 以麦克 利兰为代表的一批管理、 心理学家， 对针对特定工作，在个体层面上研究了管理者素质；二 是从上世纪九十年代开始兴起的， 从组织层面研究管理者素质， 这些研究着重讨论了组织中 文化以及氛围对管理者素质的影响； 三是是从上世纪末开始兴起的， 行业层面的管理者素

6、质 探讨该研究， 主要是从行业角度出发， 调查行业大环境特色下管理者素质的共性。 由于行业 的调查范围广，时限都比较长，有的研究目前还在研究当中。自从上世纪 90 年代以后， 素质的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩 效的方法， 强调优秀绩效者的个性特征是大多数素质研究中的主要目标未来的素质发展， 不 再是个体或组织的素质发展， 而是一种网络化的发展， 不仅辨别和发展个体素质， 而且把个 人素质以及组织素质作为招聘、 挑选，评估，薪酬和职业政策的起点。当人的素质的获得和 维持与商业战略的革新结合在一起时最有效， 发展高级管理者， 部门管理者和员工之间的网 络化素质已经成为必然。 高

7、层管理通过战略管理辨别核心素质指导组织； 部门管理通过素质 管理激发和挑战员工， 规范他们的才能； 个体员工目的在于以卓越的方式完成某项职责的所 需的个人专业能力和素质。纵观国内的研究成果， 发现国内关于企业管理人才素质的研究成果虽然较多， 比较丰富， 但呈现出这样一些问题： 企业管理者的素质研究的多数成果都是由该高等学校的教师和科研 人员完成的； 企业管理人员和政府公务人员的企业家素质研究成果所占比重很小； 企业家素 质研究多采用定性方法； 专家学者对企业家素质研究重视不够， 较少将之作为重点方向加以 系统而深入的研究； 研究角度单一， 多是从某一类企业的角度进行分析或概括而论。 我国学 者

8、对管理者所应具备的素质的认识差异较大， 但创新素质、知识素质、 战略素质、 经营管理 和决策等企业家素质最为国内学术界认可。国内的研究和西方的研究相比较，还比较落后。 但是西方的理论成果多是针对西方企业的研究， 直接搬过来不符合中国国情。 从最新的研究 数据看，企业管理者最需要具备的素质与西方国家的企业经营者最需要具备的素质并不完全 相同， 甚至有些差异还很大。因此， 我们必须开发适合我们国内企业的素质体系， 采用定量 的研究方法科学分析构建素质模型。1.3 研究内容本文从探讨影响员工工作绩效的因素入手，通过问卷调查法、 统计分析法和比较分析法等多种方法，建立相应的能力素质模型。并在实际应用中

9、依据反馈原理检测模的合理性，时调整模型的各个环节以及相关指标。进而提出如何在实践中建立和应用能力素质模型。主要内容如下：第一章，绪论。详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、国内外研究现状等。第二章，能力素质模型的基本理论。概括地介绍了能力素质的概念及其分类，又引入了能力素质模型的概念及其特征，在此基础上阐述了能力素质模型在资源管理中的作用。第三章，能力素质模型的构建。在对能力素质理论知识深入理解的基础上，论述了建立能力素质模型的流程与方法。第四章，能力素质模型在人力资源管理中的应用。主要论述了能力素质模型在人员甄选，绩效管理和人员培训中的应用。第二章 能力素质模型的基本理论2.1能力素质及

10、其分类2.1.1 能力素质概念表2-1能力素质概念研究历程学者或研究机构能力素质的概念Dubois“能力素质”是为达到或超岀预期的质量水平的工 作输岀所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜 在的特性，如动机，技能、自我形象、社会角色、 所拥有的知识等，这些因素在工作中会导致有效或 杰岀的绩效表现。美国薪酬协会个体为达到成功的绩效水平所表现岀来的工作行 为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer个体所具有的一些潜在特质，而这些潜在特质是与 其在工作或岗位上的绩效表现相关的，同时也可依 此来预期，反应其行为及绩效表现的好坏。汉普公司用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工 作能

11、力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察 的、可指导的，而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。胜任能力具有阶段性，并随着经营 目标的变化而变化。美国HEY公司能力素质是在既定的工作、任务、组织或文化中区 分绩效水平的个性特征的集合。能力素质决定一个 人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做岀优秀表现的个人特征的集合。2.1.2 能力素质的构成要素（1）能力素质的构成要素 动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机

12、可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有 监督条件下的行为方式。 社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作地能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。（2 ）能力要素的特点通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。相对于知识、技能而言，能力素质要素中的潜能部分较难于评价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。因为潜能的形

13、成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄就不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上是持久不变且 与众不同的。尽管能力素质构成构成要素之间有着不同的特点，但是他们之间存在着非常重要的内在驱动关系能力素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作 用。2.1.3能力素质的分类员工能力素质分类是建立与运用能力素质模型的基本出发点。（1）按照能力素质的构成要素，可将能力素质分为基础能力素质与特殊能力素质。基 础能力素质是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，即“任职资格” 或“门槛

14、素质夕，它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异。特殊能力素质指的那 些能够区别普通员工与绩优员工的素质。（2）按照企业所需的核心专长与技能，可将员工能力素质分为通用能力素质、可迁移能力素质与专业能力素质。 通用能力素质是企业核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有。 可迁移能力素质主要是指领导者素质、 管理者素质。 其中管理者素质是可迁移能力素质的核心， 指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必需的素质。例如，影响力、成就导向、 培养人才、策略定位。 专业能力素质是指员工为完成其职责所需具备的素质。例如，营销类专业

15、素质包括影响力、客户导向，沟通能力等2.2 能力素质模型的概念及其特点能力素质模型就是为完成某项工作， 达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力素质要 素的组合， 包括不同的动机表现、 个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征以及知识与技 能水平 。能力素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、 社会角色、 自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而 建立某岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。能力素质模型的特征主要有以下三个方面：（1）具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能

16、的范围，对所服务客户的认识程度等。（2 具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程 度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，两个企 业的能力素质的要求也是不一样的。（3）具有阶段性。能力素质模型的模式由于与企业经营相关联，因而具有阶段性。在 企业的特定时期内， 某项胜任能力， 甚至是某一组能力是至关重要的， 而在另一个阶段，由 于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力素质模型就会定期随之更新和改变。2.3 构建能力素质模型过程中存在的问题（1）素质指标的确立。素质包含的内容十分广泛，而国内学术界对高层管理者应具备 的素质众说纷纭。

17、 所以本研究的素质指标搜集工作， 不仅量大而且复杂。 特别是在对开放式 问卷的整理过程中， 必须比对文献中比较规范的说法并进行记录编号， 工作十分繁杂。 因此 素质指标的确立是本研究的首要难点。（2）问卷的有效性控制。问卷调查是本研究的重点研究方法，因此保证问卷调查过程 中的有效性是一个相当重要的工作。 但由于问卷调查受环境、 主观等因素影响较大， 所以这 是本研究的另一大难点。（4）样本的代表性问题。如果说为一个企业的高层管理者构建素质模型，可能存在样 本不够大，的问题。因为在一个企业中从事高层管理的人毕竟有限。（3）存在构建模型的时间性和模型的阶段性之间的平衡问题。基于能力素质模型的特 征

18、，能力素质模型的构建要根据企业的自身情况出发，不能随便套用别的企业的素质模型， 但在构建模型过程中可以参考行业内跟本企业情况相似的其他企业的素质模型。 由于素质模 型与企业经营战略等有关， 具有阶段性， 即素质模型是一个动态模型， 需要根据企业经营目 标和战略不断进行修正。 但构建一个素质模型需要很长的时间。 这样就可能出现模型建好之 后，企业战略发生了变化，刚建好的模型已经不适用了。（4）资金问题。构建一个素质模型需要大量资金，企业投入大量资金，还不一定能建 立一个比较实用的素质模型，即构建素质模型存在一定的风险。第三章 能力素质模型的建立3.1 研究方法本研究主要采用定性与定量相结合的研究

19、方法。 具体由文献分析法、 问卷调查法、 统计 分析法和比较分析法等。文献分析法是通过分析比较来研究国内外相关文献的一种研究方法。 在本研究中， 将运 用此方法对国内外相关素质理论进行分析后整理，包括相关理论基础，国内外的研究成果、 研究实践和研究人员的分布等。 文献分析方法能够使本研究无论是在研究范围的界定， 还是 在研究方法的设计，都有较好的借鉴意义，扩展了本研究的知识结构。问卷调查法是科学研究中一种应用最广泛的方式。 英国社会学家说： “十项社会调查中， 就有九项是采用问卷完成的” 。通过文献分析和访谈等方法的基础上设计问卷，对问卷收集 的数据进行分析的一种方法。 由于本研究只可能是抽样

20、性调查， 这种研究使调查只能局限在 某一随机范围内进行。 问卷调查法为研究范围在这种局限中扩大提供了便利， 并且节省时间 人力， 使研究更具有代表性。同时问卷调查法由于同一标准， 有利于对问题的整理、统计和 分析。 它可以分为开放式和封闭式两种主要的方法： 开放式问卷是设置问题， 不设具体的答 案，充分了解被试对于预设问题的想法的问卷调查方式， 可以收集尽可能多的信息， 了解企 业优秀绩效管理人员的所思所想， 包括他们的价值观、 情感感受和行为规范； 封闭式问卷调 查则设有可供选择的答案， 要求被试选择最接近自己想法的答案。 本研究中主要采用了这两 种问卷调查方式。统计分析方法主要是在 SPS

21、S11.0 社会统计软件包中进行， 在本研究中主要采用的统计 分析方法是主成分因素分析方法。 由于在本研究中需要对反映事物的对多个变量进行大量的 观察， 收集大量的数据进行分析寻找规律。 但是，许多变量之间可能存在的相关性而增加了 数据采集的工作量， 更重要的是在多数情况下， 许多变量之间可能存在的相关性增加了问题 分析的复杂性，对分析带来不利，而盲目减少指标会损失很多信息，容易产生错误的结论。 因此需要找到一个合理的方法， 减少分析指标的同时， 尽量减少原指标包含信息的损失， 对 收集的材料作全面的分析。主成分因素分析法就是这样一种方法。比较分析法是指根据一定的标准， 把相关的事物联系起来进

22、行研究， 确定其异同， 找出 其内在联系和共同规律， 以把握研究对象的特性和规律的一种研究方法。 本研究拟通过对不 同性别、年龄、 专业的高层管理者素质水平之间的比较， 找出其内在联系， 并研究其培养对 策。3.2 能力素质模型的构建本研究构建素质模型主要有六个阶段： 第一阶段；选取样本。本研究主要采用问卷调查技术进行研究， 包括一个开放式问卷和两个封闭式问卷。 开放 式问卷作为辅助调查工具在前面有详细介绍，这里将主要介绍两个封闭式问卷的调查技术。 两个封闭式问卷分别为素质模型构建阶段的素质模型调查问卷和实证研究问卷。 本研究采用 定额取样法按单位类别以及管理层级选取被试。样本的选取： 由于本

23、研究有两阶段的调查问卷， 涉及到两个样本的选取。 样本一将进行 素质模型调查，总共 200 人。样本二将进行实证研究调查，总共 200 人。样本一和样本二 的被试均为管理者。两个样本的被试均为中层管理者及以上级别管理者。第二阶段：搜集指标阶段。针对研究对象设计开放式问卷 （见附录 1） ，参考国内外相关研究结果，并征求专家意见 进行编制， 主要内容包括被试基本信息问题和素质信息问题。 选取一部分优秀绩效管理者进 行开放式问卷测试。研究过程：发放问卷。 开放式问卷通过让被访找出和描述他们在工作中最重要和最缺乏的素质。 研 究者会在发放问卷后，会对问卷进行解释，包括解释该问卷的目的，填写注意事项，

24、以及被 试对问卷问题的疑问，以确保问卷能够准备有效的收集信息。收集问卷。在被试填写完毕问卷后，研究人员当场收回。 第三阶段：编制素质模型调查问卷阶段。将资料数据录入计算机， 整理校对。 由于开放式问卷结果全部为手写资料， 需全部输入 计算机，核对统计， 并进行相关整理。最终结合有关的文献分析结果进行归类，整理出初步 的素质指标体系。计算开放式问卷统计结果之后，进行素质指标的选取工作。本研究根据开放式问卷提取素质指标体系， 结合文献分析结果， 组织专家和企业高层进 行讨论，对各项指标进行评判讨论，最终提取出 a 项素质指标。根据这 a 项素质指标编制 素质模型调查问卷 （见附录 2）。问卷编制采

25、用五分法评分制：认为该项素质指标“很重要”5 分，“较重要” 4 分，“一般重要” 3 分，“较不重要” 2 分，“很不重要” 1 分。第四阶段：素质模型问卷问卷调查阶段本阶段主要内容有：问卷的发放。问卷由研究人员登记发放单位，核对发放数量，现场说明问卷注意事项， 以及填写方法，向被试解释本研究的意义以及目的，解答被试疑问，以保证问卷调查效果。问卷的回收。 问卷由研究人员亲自进行回收， 确认回收数量和回收单位和部门， 进行记 录。第五阶段：封闭式问卷分析构建素质模型阶段本阶段主要内容有：问卷数据的输入。首先要去除无效问卷，对有效问卷进行编号，输入 SPSS 数据库。问卷数据的分析。 问卷分析采

26、用 SPSS11.0 进行数据分析， 采用信度分析、 因子分析法 等对问卷数据进行分析和整理。素质模型的构建。 根据因子分析结果， 结合各项素质指标得分情况和各类因子的信度情 况，构建一个包含 b 项因子的素质模型。第六阶段：权重的确定运用层次分析法对确定各素质的权重。 由于人们对事物的认识具有一定的局限， 特别是 对于多个指标（或属性）进行对比时，一开始就估计每个指标（或属性）占多大的权重是比 较困难的。 因此， 通常可以先让被试把属性作成对的比较， 比较出每对属性之间的相对重要 性，然后再确定权值的大小。第四章 能力素质模型在人力资源管理中的应用4.1 能力素质模型在人员甄选中的应用根据能力素质模型与高绩效之间的驱动关系， 可以帮助人力资源部门更清晰明确地衡量 招聘甄选的效果。 例如， 哪里有企业最需要的人才哪些人目前业绩不错， 但是不能长期留用 我们要储备什么样的人才目前大致有多少等。 从人员的招聘甄选到调配使用， 能力素质模型 及评价结果对于引导员工的职业发展具有重要的意义。一方面员工可以根据个人的素质特 征，在进入企业后选择或调换适合自己发展的路径与通道另一方面， 管理者可以基于员工的 能力素质进行人员调配， 即使知