人力资源管理本科专业实验课教学改革探讨

1、人力资源管理本科专业实验课教学改革探讨自 1993 年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并 招以来，经过二十年的发展， 我国已有 200 多所高校开设了人力 资源管理课程。 该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管 理专业毕业生的旺盛需求密不可分。 高校每年输出的人力资源管 理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三 年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而， 用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评， 其中关键的原因在于毕业生往往空有理论， 实际的操作能力却不 强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时， 对学生实 际操作能力重视不够，实践

2、教学环节严重不足。基于这一现实， 人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践 具有尤其重要的意义。一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析1. 人力资源管理理论特点的制约 人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在 我国的展开。 首先， 我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于 西方科学管理的理论丛林， 本身就与我国企业的实践有一定的差 距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系， 即使 是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系， 却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。 因为我国企业 家、管理者更讲究“用人”的方法， 即用中国人传统的用人思想 来

3、实现人力资源管理。 这些现实情况给我们的实践课程带来了困 难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信 息体系， 这部分的知识点细而杂， 与之相联系的实际工作也比较 单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。 这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清 晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结， 答案也常常是 模糊的。 这样的实验课程设计就不是给出一个案例， 然后做个简 单的分析那么容易， 而是需要搜集更多的数据和资料， 针对一个 个细小的点设置题目和讨论点。 这大大增加了实验课程设计与教 学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此， 在进行

4、这部分的实验时就会感觉乏味， 也抑制了学生进行实验的 欲望。2. 传统讲授方式难以突破 我国长期以来形成了传统课堂讲授模式， 学生和教师对课堂 讲授都非常习惯和依赖， 而出于这种习惯， 早期很多高校在专业 课程安排时也未设置实验课程。 同时， 实验课资金匮乏也使得设 置了的实验课程难以展开。 国外把人力资源管理看做是一门由理 论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科， 因此实践教学占 有相当的教学比重和经费投入。 而在中国， 偏文科的管理类课程 的实验课并不受教学管理部门重视， 即使设置了实验环节， 在资 金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由 于人力资源管理专业的热门，课堂

5、上常常是学生“人满为患”， 一个教师给一百多名学生上课， 实验课的教学更难开展， 教师也 没有精力为学生一一辅导实验， 而长期以来形成的传统课堂讲授 模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓 慢。3. 师生认知水平限制与国外的大学生不同， 我国大学生在中小学阶段社会实践经 验非常少， 对人力资源管理的认识往往只停留在工资、 职称等比 较直观的感性认知上。 在进行人力资源实验课时， 学生由于理解 度不够， 常常不明白实验的意义所在， 也难深入掌握实际操作技 能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。 国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会， 或者自己本身就 是创业者

6、或管理者， 因此有着丰富的经验。 我国管理学教师很多 并没有实际管理经验， 即使曾到企业实习甚至任职， 但因为我国 大多数企业人力资源管理水平不高， 或者保密程度较高， 无法为 教师的实验课提供经验或素材。 因此， 人力资源管理专业的教师 常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。二、人力资源管理专业实验课程发展现状1. 实践教学方法单一 目前的实践教学主要以案例分析为主， 同时已经有不少高校 引进了教学软件。 人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评 环节， 绝大多数高校都已经配备， 但其他环节的教学软件仍处于 摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、 讨论课、辅导课、

7、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等； 同时还鼓励学生进行科研活动， 通过教师的指导和学生之间的协 作培养他们的团队合作意识和创新精神。2. 人力资源各环节割裂 人力资源管理的各个环节是一个整体： 人才测评是员工招聘 的重要工具； 薪酬管理以工作分析为基础， 又必须结合绩效管理 才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少在现实中， 即使人力资源部门也分不同的岗位， 但每个岗位都必 须对所有环节融会贯通。 事实上， 人力资源管理部门的主管应该 对整个企业的运作了如指掌， 例如，绩效管理中的平衡记分卡技 术就需要对财务、 客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。 然而， 在我们的实验课中，

8、 所有这些环节都是割裂开的： 工作分析实验 课只做工作分析， 薪酬管理实验课只做薪酬政策， 于是学习工作 分析时学生不知道工作分析的意义何在， 学习薪酬管理时学生不 知道确定不同薪酬等级的标准是什么。3. 案例与数据陈旧 国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强， 尤其是薪酬 之类比较敏感的环节。 而国内咨询公司虽然有数据可购买， 但价 格高昂， 学习的专业建设经费无法负担。 并且这些数据也不是直 接可用于实验教学， 往往需要进一步提炼并融入软件中， 才有可 能满足大量学生实验的需求。 而购买的人力资源软件也往往案例 较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不 能找到最新的案例数

9、据， 往往是拿多年前甚至十多年前的数据来 进行分析。 三、人力资源管理专业实验课教学改革设想 根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题， 现有的 每门课程中特别值得提出的是， 全流程模拟的实验课应该在课程 安排中单独列出， 或放在专业实习中进行。 下面将提出这种专业 实验课的教学改革设想：1. 全流程模拟全流程模拟， 指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案 例以流程化推进， 全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程， 通过 流程启发学生思考， 引导学生动手实践， 从而帮助教师实现对课 程重点和难点的深度实训，达到教学目的。人力资源管理工作包括六大主要模块： 人力资源规划、 招聘 与配置、培训和

10、开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。 这六大模块是一个整体， 全流程模拟应该涉及六大模块的主要内 容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划 一致，在全流程模拟中， 也应该可能做到使各种管理技能融会贯 通。2. 关键技能深度实训人力资源管理内容庞杂， 如果要实验课涵盖所有内容并不现 实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资 源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内 容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握， 是困扰教师的一大挑 战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些 关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进 行纵向

11、剖析， 把关键技能进行全流程的规范化模拟， 从而达到学 生学习的目的。3. 配套软件初步思路 全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、 情景模 拟和角色扮演等方式来实现， 但如果有一套功能较完备的教学软 件与之配合就能取得较好的实验效果， 尤其是能满足大批量学生 实验的需求。在此，笔者借鉴 ERP沙盘推演实验的一些思想，提 出以下配套软件初步设计思路：（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的 公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理 运作流程， 每年涉及一到两个大模块进行模拟， 每个模块中选择 关键技能点进行深度实训。 五

12、年的主要模块和训练技能可这样设 置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各 大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出 岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制 订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等 技术训练） ，进行录用与配置； 对员工进行培训与开发。 第三年， 结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析， 实施薪酬改革。 关键技 能点包括工作分析、 薪酬调查、 薪酬的内部公平性与外部竞争力 整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现 行绩效考评制度， 进行平衡计分卡绩效管理改革。 关键技能点包 括平衡计分卡四层面分析、关

13、键成功因素与关键绩效指标分析、 建立 KPI 指标库并设置 KPI 评价标准等。 第五年， 根据人力资源 战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、 退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为 整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。 可依据最后 一年的考评结果判断哪个小组胜出。（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小 组的主观题答案给出评分， 评分会影响该年人力资源部门绩效考 核情况以及后续的流程运作情况。四、结论与展望 本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的 主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论， 不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，要 在思想上重视人力资源管理专业实验教