我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

1、我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考石培华陈献春李成军改革开放 30 多年来，随着旅游业的快速发展，在需求拉动下， 我国旅游人才队伍建设取得了巨大成就， 有效支撑了旅游业的快速发展。 经过多年的发展， 旅游业已经培育了一支数量巨大的人才队伍， 成为各类行业中发展最快、 最有潜力和最富活力的新兴人才队伍。但是，作为规模庞大、类型层次渠道多样、基础薄弱的新兴人才队伍， 问题日益突出， 规模繁荣的背后隐藏着一系列深层次的体制政策障碍， 阻碍了旅游人才队伍建设的进一步发展。本文在分析问题基础上，提出一些思考，希望为破解制约我国旅游人才队伍建设的难题建言献策。一、我国旅游人才队伍建设的主要成就与现

2、状特征（一）产业快速发展创造了大规模的从业人员队伍2009 年， 国内旅游人数达19.02 亿人次， 入境旅游人数1.26亿人次，旅游总收入1.29 万亿元。拥有2 万家旅行社、 2 万家规模以上旅游景区、 30 万家旅游住宿机构， 星级饭店 13583 家，还有超过 150 万家的乡村旅游接待设施。随着产业发展，旅游从业人员队伍迅速扩大。 2009 年，全国旅游直接就业 1300 万人左右，全国旅游直接和间接就业总人数7600 余万人。随着产 业快速发展，旅游教育不断壮大。截止 2009 年底，全国有高、中等旅游院校 1,733 所， 其中有 21 所独立建制的旅游高职院校，在校学生 95.

3、24 万人，旅游院校共有旅游专业教师3.77 万人。2009 年全行业培训总量近400 万人次，已逐步建立国家、省区市、地市旅游部门和旅游企业的四级培训体系。（二）旅游人才发展呈现鲜明行业特征旅游人才队伍，是发展最快、最具活力的人才队伍，也是面临问题最严峻、 受到关注和投入最不足的人才领域。 其主要特征可以概括为：一是产业大军，即主要体现为规模大、潜力大、涉及面大和影响大；二是杂牌军，即队伍层次多、来源广泛；三是无业大军，即中华人民共和国职业分类大典对旅游类职业没有单独分类， 很多旅游类工作岗位并未列入职业大典； 四是劳动大军，旅游人才学历偏低、资格证书、职称拥有率低和熟练使用外语的比例低；五

4、是流动大军，队伍流动性大；六是青春大军，队伍年轻、新岗位不断涌现。（三）旅游人才队伍建设具有战略影响和示范意义首先，旅游人才已成为国家人才发展的战略性领域。旅游就 业与人才队伍规模大、类型多、增长快、潜力大，已成为促进就业和人才发展的战略性领域。 旅游对促进农村剩余劳动力转移就业创业、妇女就业创业、下岗职工再就业创业、大学生就业创业 等具有巨大潜力和特殊优势。 旅游就业和人才队伍已经形成相当 规模，成为国家整体人才发展战略的重要组成部分。其次，旅游人才队伍素质，不仅关系到旅游产业自身的发展和质量，而且正产生深远的战略性和全局性影响。旅游人才，尤 其导游是国际交流的使者、 国家文化价值观传播的使

5、者、 社会人 际交往的使者，其素质提升意义重大。再次，旅游人才开发对服务业人才开发具有示范意义。由于 对外开放早、市场化程度高，旅游业的人才开发在服务业中具有 典型性，可以作为服务业推进人才开发战略的一个试点行业，作为“中国服务”的先行者。对旅游人才队伍建设的研究，需要站在这三方面的战略高度， 才能深刻认识旅游人才发展本质， 从深层次和更高的高度去认识 和解决问题。二、我国旅游人才队伍建设存在的主要问题及根源分析由于行业收入和职业声望低、就业吸引力不强，旅游业难以吸引高素质人才， 在我国普遍出现用工荒、 高素质人才短缺的大背景下， 总量不足、 结构失衡、 有效供给不足， 尤其是高端人才、新型人

6、才、 复合型人才短缺等问题进一步加剧， 人才发展的深层次制约会更加凸显。问题背后隐藏着一些深层次的体制政策障碍，具体为四个方面的支撑不足。（一）旅游教育在人才开发中的基础性作用发挥不足旅游教育的基础性作用主要体现在人才培养上。人才培养的数量、 质量和规格能否满足旅游业的需要是判断其基础性作用发挥好坏的基本标准。 以此看来， 当前我国旅游教育的基础性作用发挥还不足， 从而导致人才培养存在结构性错位， 主要有以下方面：（ 1 ） 旅游本科专业不能涵盖旅游产业领域， 在现有学科设置下， 根据旅游产业发展需要拓展新专业存在制度障碍。 目前沿用1998 年颁布的普通高等学校本科专业目录及1997 年颁布

7、的授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录中，“旅游管理”设置于“管理学”下面的“工商管理”之下，且只 设置了旅游管理一个专业，与传统的旅行社、酒店、景区对人才 的实际需要都难以对接， 更谈不上满足旅游业诸多新领域的人才需求。按照目录，只有一级学科门类才能下设若干专业，作为二级学科， “旅游管理”无法拓展新专业，根本不能适应旅游新业态发展需要，不能涵盖旅游产业领域。而且，旅游管理实践已超越“工商管理”范围，进入到公共管理、规划设计、环境管理等学科领域，旅游行业管理、旅游目的地管理、旅游产业政策等领域的管理不断深化，工商管理专业显然不能适应需要。由此，旅游教育与旅游行业人才需求之间形成了一

8、个结构性错位， 即旅游管理专业难以培养涵盖产业发展主要领域的人才， 而旅游业所需求的人才只能由其他相关专业培养， 导致 “学旅游的干不了旅游，而干旅游的不学旅游，供给与需求相互脱节”的奇怪现象。（ 2 ） 旅游教育 “散小弱差” 格局未根本改变， 旅游综合院校引领不足， 旅游专业边缘化， 难以形成专业特色， 亟待集成整合。一是缺乏综合性的旅游本科院校。截止到 2009 年底，全国共有高、中等旅游院校 1,733 所，其中只有21 所独立建制的旅游高职院校， 但没有一所独立建制的旅游本科院校， 引领作用难以发挥。 二是旅游院系大多规模较小， 每所院校在校生仅475.83 人，其中高等院校校均54

9、3.26 人，中等职业学校校均 419.23 人。旅游院校共有旅游专业教师37,737 人，校均 21.26 人，其中高等院校校均22.02 人； 中等职业学校校均20.62 人。 三是旅游类专业分布较散。 教育部与国家旅游局联合调查发现， 旅游相关本科专业主要分散于综合性院校的地理、 历史、 经济、 园林、 社会、建筑等有关院系中。（ 3 ） 旅游本科教育模式不灵活， 学研产一体化程度低， 应用性人才培养不足， 不能对旅游行业需求和新业态变化及时作出反应。旅游本科生在旅游行业内就业率较低，据统计不到 20% ，这主要不是学生问题， 而是教学机制问题。 旅游本科教育主要由综合性院校实施， 其人

10、才培养有一定优势， 但也存在一些严重不足，一方面，所在院校本身与旅游行业联系不紧密，难以发展形成专业特色优势； 另一方面， 由于旅游类专业在综合性院校中处于附属地位，容易被边缘化，难以得到足够重视，实践基地、师资、设备等办学条件难以得到实质性改善。因此，其教学往往偏重于理论，实践教学效果不甚理想。（二） 旅游人才职业通道还很不完善， 人才政策环境亟待改革完善所谓职业通道（careerpath-ways） 一般是指员工的职业发展计划及其可能性。 职业通道可以让员工更加专注于自身未来的发展方 向并为之努力， 从而实现自己潜能与价值， 因而具有重要的激励意义。职业通道的构建需要在职业资格证书、职称、

11、岗位提升、薪酬制度方面等人才的职业发展提供机会。 但是当前由于一些体制和机制方面的障碍， 导致职业通道不顺畅， 不利于人才的成长。（ 1 ） 没有完善的旅游职业分类标准。 中华人民共和国职业分类大典 对旅游类职业没有单独分类， 主要被分布于两个二级目录中， 另外一些岗位被零星设置于其他目录中。 一些新兴业态的职业未被列入该大典 ，不利于旅游类新职业拓展及地位提升。（ 2 ）没有完善的职业资格证书和鉴定体系。旅游行业行政许可类资格证书只有导游资格证书， 旅游行业资格证书的管理机制尚未建立， 没有旅游类职业技能鉴定的组织机构， 严重限制了旅游类职业资格认证的发展。（ 3 ）旅游类人才职称晋升渠道极

12、少。目前设立的职称系列中，没有旅游类职称大类。 一般旅游技术型人才都申报经济师或其他类职称， 导致很多旅游类技术人才缺乏职称晋升渠道， 极大限制了人才发展。（三）旅游企业人才开发主体作用未能有效发挥旅游企业以中小企业为主， 绝大部分是微利企业， 再加上旅游人才流动过大，旅游企业在人才开发方面的投入可以说少得可怜。以从业人员最多的住宿和餐饮业为例， 根据国家统计局公布的调查数据，2009 年上半年，住宿和餐饮业是平均工资最低的三个行业之一， 平均工资为 9885 元， 是全国平均工资水平的 67.5%现行规定提取的企业职工培训费用较低， 中小企业不足以支付企业职工培训的正常费用，难以成为人才开发

13、的主体。（四）旅游人才发展的综合协调机制和公共服务缺乏迄今尚未真正形成推进旅游人才发展的综合协调机制， 相关国家资源的投入也比较分散、缺乏整合，缺乏总体规划、整体性战略的支撑， 公共服务发展滞后。 缺乏全国统一的旅游人才供求信息平台，供需双方信息不对称， 旅游人才状况缺乏清晰了解， 不利于人才流动与发展。 当前人才市场主要针对大学毕业生及工作五年以内的“先就业，后择业”人员，缺乏针对旅游职业经理人的高端旅游人才市场。三、中国旅游人才队伍建设的对策 要解决旅游人才队伍建设中的瓶颈， 需破解政府和市场双 “失灵”的困境。同时，由于旅游人才队伍建设的基础工作严重“滞后” ， 往往会错过了时机赶不上车

14、， 或者有机会抓不住。立足于推动国 家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业的战略思考， 按照国务院两个纲要和一个意见的分工要求，提出以下对策措施建议。（一）落实人才强旅战略，编制实施好旅游人才发展规划实施人才强旅战略，关键是落实“四个优先”o旅游人才资源优先开发、旅游人才结构优先调整、旅游人才投资优先保证、旅游 人才制度优先创新。要把旅游人才规划编制、旅游人才标准制定、 旅游人才基地建设、旅游人才市场培育和旅游人才激励机制完善 统筹谋划，推动形成“五位一体”旅游人才工作格局。实施人才 强旅战略，编制人才规划，重点在于要实现五个突破：深化旅游 教育改革，整合旅游教育资源，加强学科建设，优化

15、专业设置， 深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，提高旅游教育水平； 破解旅游人才政策难题，建立完善旅游职业资格和职称制度， 健 全职业技能鉴定体系，培育职业经理人市场；增强旅游行业科技 含量，以信息化等科技手段促进旅游人才管理及培训方式的转 变；推动企业人才开发，鼓励开展企业岗位分类研究，进行相应 岗位证书开发，探索岗位培训与持证上岗制度、薪酬制度相衔接 的有效机制；推动国际合作，培养国际化人才。（二）推动国家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业，构建应用型旅游人才培养体系建议教育部牵头，联合旅游局开展专题研究， 推动国家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业，主要采取五大举措：

16、一是提升“旅游管理”为一级学科门类。在新一轮本科专业目录调 整中，在“管理学”大类下设立“旅游管理” 一级学科门类，下设置若干旅游管理类本科专业。二是推动和鼓励组建若干所综合 性旅游大学（学院），引领全国应用型旅游人才培养的方向。三 是加大教学改革力度。提升旅游行业部门在本科人才培养过程中的参与力度， 可以探索教育部门和旅游部门共 同参与的教育协商机制，建立和完善旅游行政主管部门及行业部 门有关专家参与的专业教学指导委员会等，以加强教育体系和产业实践之间的沟通；鼓励本科院系加强实践教学方面的课程；在旅游应用型本科的教学体系中， 要打通课程内容与职业资格考试 之间的衔接，在人才培养方案中融入职业

17、资格方面的课程。四是 组建职教集团，加强旅游职业技能人才培养， 形成高职与中职的 贯通，企业与院校的合作，行业与中介机构参与的格局， 将高职、 中职旅游类院校打通，合作办学。五是完善质量监控体系，提升旅游教育质量。建立一个政府监督、多方参与、灵活有效的教育教学质量评价体制，定期发布中国旅游教育质量评价报告，建立旅游教育质量认证体系。 六要制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，引导旅游企业重视社会责任， 使实践 实习制度化。（三）将旅游作为人才工作试点行业，着力解决旅游职业通道建设的政策性瓶颈建议由人力资源和社会保障部门牵头， 与旅游部门建立战略合作机制，共同研究旅游人才发展中存在的

18、瓶颈问题。一是健全旅游职业技能鉴定体系。设立中国旅游职业技能鉴定指导中心，负责制定旅游类职业技能标准，并在条件成熟的条件下逐渐完善各级 旅游职业技能鉴定机构。二是完善旅游类职业分类。在“商业、 服务类” 一级目录下设立“旅游类”职业二级目录，联合发布旅 游类职业目录，并将该目录纳入国家职业分类大典。 鼓励企业开 展企业岗位分类的研究，进行相应岗位证书的开发， 积极探索岗 位培训与持证上岗、薪酬制度相衔接的有效机制。 三是完善旅游系统杰出旅游人才奖励制度，从国家、地方、企业三个层面完善 落实相应的旅游人才奖励基金等奖励制度和激励措施。四是推进人才市场及基地建设，建立和完善旅游人才信息发布平台。积

19、极培育区域性旅游人才市场。 完善高端人才市场，打造一批旅游业 的高级猎头公司。五是推动旅游企业人才开发示范试点工作，形成若干企业旅游人才开发示范基地，以对广大中小旅游企业形成示范效应。（四）旅游企业要把人才作为第一资源和第一战略，根据人才发展需要统筹考虑企业发展战略旅游企业人才开发关键要把握六个方面：一是企业人才发展规划o旅游企业在分析自身现状基础上， 依据行业及企业发展状况， 规划人才需求总量、岗位结构、素质要求，提出实施步骤和措施。 二是人才开发体系。旅游企业按照创建学习型、 创新型企业的要 求，建立健全现代企业教育培训制度和人才开发机构与经费保障 制度，运用信息手段推进人才开发，开展分级分类培训。三是岗 位证书开发。旅游企业开展企业岗位分类的研究， 进行相应岗位 证书开发，积极探索岗位培训与持证上岗制度、薪酬制度相衔接 的有效机制。四是人才管理制度。旅游企业建立和完善人才的培养、引进、使用、考核、激励制度，确保人尽其才，形成有利于人才发展