薪酬设计方案(征求意见稿)要点

1、星创投资有限公司薪酬管理规定（征求意见稿）12017年 月 日发布2017年 月 日实施星创投资有限公司行政部 发布第一章 总 则 2.第二章薪酬体系 3.第三章薪酬结构 5.第四章高层管理人员工资制 7.第五章中层管理人员及一般职能人员工资制 8第六章营销人员工资制 9.第八章生产操作人员工资制 9.第九章临时聘用人员工资制 1.0第十章 年底奖金 11第十一章 工资定级与调整11第十二章工资特区 1.2第十三章其他 1.4第一章 总 则第一条适用范围本方案适用于星创投资有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益， 把短期收益、 中期收益与长期收

2、益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。14第二章薪酬总额第六条 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额， 包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第七条 薪酬预算每年初财务,行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报董事长办公会

3、审批；并通过对本年度各职级、 职档人数的预计， 做出年度各项薪酬预算（ 集团薪酬预算示意表 ） 。目标薪酬总额=本年度各层次人员预计编制x 2第n年度公司各层次人员的平均薪酬x第n年度权重）x （1+预计增长率）其中， n 表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20、30、50，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第八条 薪酬核定每年底，行政部根据各部门、子公司、控股子公司、财务部、审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=e （各层次人员实际编制x各层次人员的目标平均薪酬）x年度效益调整系数其中，

4、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十条各部门、子公司、控股子公司的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司行政部备案第三章薪酬体系第十一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；（二）与部门内部管理相关的中层人员、 各项具体事务相关的一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与技术相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的生产操作人员工资制；（六）临时聘用人员工资制。第十二条 实行高层管理

5、人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、 子公司的总体业绩来进行评估。 这部分员工包括： 董事长、 总经理、 副总经理、各全资子公司的总经理和副总经理、各控股子公司的总经理和副总经理。第十三条 实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。 这部分员工主要是公司职能部门管理人员、 各全资子公司的职能部门管理人员和控股子公司的职能部门管理人员。实行内部管理人员工资制的员工， 其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。 这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员， 包括公司行政部、 财务部、 审计部、 投资发展部， 各子公司的的现场管理

6、部； 以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第十四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要是各子公司的营销人员。第十五条实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。 这部分员工主要是从事生产和辅助生产的人员。第十六条 临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。第三章 薪酬结构第十七条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一）基本工资，基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企

7、业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。本公司的基本工资由以下几块构成：基础工资+岗位工资+工龄工资+保密工资1 、基础工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，公司支付的最低金额的劳动报酬。最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。目前我公司执行 2017年度鄂尔多斯的最低工资标准是1640元/ 月。2、岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点， 参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级， 体现了岗位的内在价值和员工技能因素。3、工龄工资，体现员工在

8、本公司的工作经验对公司的贡献。4、保密工资，是因为公司各级员工在实际工作中都会涉及公司的秘密，公司要求员工保守公司秘密， 并根据员工涉密的重要性而支付的工资， 提现了公司和员工之间平等（二）月度绩效工资，与中层管理人员、一般职能部门管理人员月度工作业绩直接挂钩。（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、子公司、部门年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四）销售回款提成，销售回款是与销售人员的业绩挂钩。（五）计时工资，是为了完成突发性工作任务而临时招聘的临时工作的工资。（六） 单项奖励， 是因为完成某一项工作表现优异， 给公司带来一定的效益给给予的奖励。（七）基础年薪是公司高层管理

9、人员的薪酬部分，包括公司董事长、总经理、副总经理，子公司（含控股子公司）总经理、副总经理，职能部门总监、副总监。（八）奖励年薪同（ ）类。（九）特殊津贴。第十八条 岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础， 从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评价的基础上， 以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据， 采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（二）岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、 月度绩效工资的计算基数， 也可用于确定员工收入中其他部分的基础。（三）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实

10、现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。具体见公司各职级薪酬结构表（全公司统一使用） 第十七条 月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础， 与员

11、工每月的考核结果挂钩。 适用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月度绩效工资按月发放。第十八条年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有员工。第十九条项目奖金项目奖金针对新产品开发项目组，与项目开发成果直接挂钩。项目奖金总额及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。第二十条提成提成分为销售提成和项目提成。销售提成适用于营销 / 销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照

12、回款的一定比例确定。项目提成适用于重要新产品项目开发人员和新投资项目的投资规划人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额；新项目投资成功收益后按照一定的年限和比例确定奖励金额。第二十一条 工龄工资工龄增加意味着在本公司工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。 服务年限不同， 员工的成熟程度不同， 为企业做的贡献不同， 对员工分段给予相应的回报。工龄工资按照公司现有标准发放。第二十二条单项奖励用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品、新项目立项奖、管理创新或技术创新为公司创造巨大效益奖等。第二十三条特殊津贴用于奖励为公司发展壮大而付出

13、劳动的外部专家、团队。第四章 高层管理人员工资制第二十四条适用范围年薪制适用于公司董事长、 副董事长，公司本部的职能部门总监、 副总监及子公 司（含控股子公司）总经理、副总经理。第二十五条收入结构收入整体构成=基础年薪+奖励年薪，其中基础年薪=最低标准工资+岗位 工资+工龄工资+保密工资+ 2月度绩效工资基础年薪包含最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+绩效工资，其中绩 效工资占基础年薪的30%-40%基础年薪占整体收入的80%第二十六条基础年薪每一岗位基础年薪都设一个宽带，按公司总经理、副总经理，子公司（含控股 子公司）总经理、副总经理，职能部门总监、副总监。经董事会综合考虑公司发 展

14、、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基础年薪。第二十七条奖励年薪年度业绩合同考核分数为80分及以下，不发放奖励年薪。年度业绩合同考核分数为80分及以上，奖励年薪按照以下公式计算:奖励年薪=基础年薪x考核分数一80100 80关键业绩指标完成百分比的计算方法参照业绩合同管理办法。第二十八条年薪制工资的支付基础年薪逐月发放，每月发放数额为：基础年薪/ 12,其中绩效工资部分与当月的绩效结果挂钩。奖励年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。第五章管理人员及一般职能人员工资制第二十九条适用范围适用于公司管理人员、子公司（含控股子公司）各部门正副职以及部门一般管理 及事务人员。收入结构收入整体构

15、成=最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+月度绩效工资+年底奖金，其中绩效工资占整体目标工资的 20%-30%0由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同第六章 营销人员工资制第三十条适用范围适用于子公司及控股子公司的销售人员。第三十一条 收入结构收入整体构成= 最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资 + 月度回款提成工资 + 新开发客户佣金+ 年底奖金第七章 生产操作人员工资制第三十二条适用范围生产操作人员、辅助生产人员等。第三十四条收入结构收入整体构成= 固定工资 + 月度计时工资+ 年底奖金考虑到相关岗位员工的收入季节性非常

16、明显，根据各地的特点，设立保底工资，保底工资的标准由各子公司根据当地的经济状况及同行业的惯例， 报公司行政部备案执行。第三十五条工时定额标准的编制工时定额标准由公司行政部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高， 工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。第三十六条单位工时的工资含量的确定单位工时的工资含量由公司的效益状况及同行业的工资标准来定， 于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。采取同行业、同区域的薪酬标准执行。第八章临时聘用人员工资制第三十七条适用条件（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工 作要求状况。（二）劳动力供应

17、充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本 等方面阻碍小。第三十八条适用范围公司的非考核员工，具体包括：（四）工作技术含量低、操作简单的生产工人（五）后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等第三十九条收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金岗位工资根据劳动力的市场水平决定。年底奖金根据工作表现，发02个月的岗位工资。采取同行业、同区域的薪酬标准执行。第九章年底奖金第四十条 适用范围（一）除执行年薪制的高层管理人员、营销人员和临时工外的所有人员。（二）工作年限超过半年的新员工。第四十一条年底奖金总额的确定公司总部/子公

18、司（含控股子公司）应发奖金总额=计划奖金总额 x奖励系奖励系数根据业绩完成百分比确定：冈位业绩完成百分比80%, 90%90%, 110%(110%, 150%150%以上公司总部0.811.21.4子公司0.711.31.5第四十二条 中层管理人员年底奖金（三）根据年度考核结果分档分别对公司、子公司（含控股子公司）中层管理人员按照年度考核分数的次序强制分档，一档名额10%，二档名额15%，三档名额60%，四档名额10%。（四）各档奖金标准按照 4： 3： 2： 1 的比例确定。具体数额公司本部由总经理确定，各子公司（含控股子公司）由总经理制定并报总经理批准。第四十三条其他人员年底奖金（五）根

19、据部门评定等级确定平均奖金部门年度评定等级不单独计算，即部长的评定等级。（六）部门内根据年度考核结果分档每个部门（包括作业班组）按照个人年度考核分数的次序把部门所有人员强制分档，一档名额10%，二档名额15%，三档名额60%，四档名额10%。（七）各档奖金标准按照 4： 3： 2： 1 的比例确定。具体数额由总经理制定并报总经理批准。说明：以上方案只是举例说明，薪酬、奖金方案是需要经过董事会讨论才能确定的第十章 工资定级与调整第四十四条工资等级的确定：（一）根据员工所在岗位、职级确定对应的岗位工资。（二）为保持稳定，现有工资高于调整后工资的不降薪，保留现有工资（三）新员工结束实习期或试用期后，

20、 由所在部门负责人根据其在实习期中的表现，提出岗位和相应工资级别，经批准后执行，并交行政部备案。（四）平级调动如前后岗位在同一职系系列内， 保持工资级别不变， 如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。（五）新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的最低级别开始， 如果需要定其他级别，需由总经理批准后方可执行，并交行政部备案。（六）所有岗位工资等级范围在所属职系内， 在没有改变岗位的情况下， 一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。第四十五条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。（七）整体调整是调整所有人员的岗位工资， 调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，

21、原则上调整周期应在一年以上。根据公司效益与发展状况决定，不改变员工的工资级别，调整各工资级别所对应的实际工资金额。（八）个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职系内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。2. 职级变动调整。具体职级和相应评定管理办法计划起草员工职业生涯规划制度。3. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职级仍保留，并可享有相对应的工资等级。但是下次职级评定按照新岗位所属职级系列进行。第四十六条 岗位等级工资调整原

22、则上每次只能上升或下降一级。第四十七条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第十一章 工资特区第四十八条设立工资特区的目的设立工资特区， 使工资向对公司有较大贡献、 市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才， 使公司与外部人才市场接轨， 提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第四十九条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则： 为保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人员及其工资严格 保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情 况限制总数，宁缺毋滥。第五十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。 具条件为公司人力资源规划中急需的人才、 行 业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区