《管理学原理》模拟试题(一)

1、管理学原理模拟试题（一）一、单项选择题（每小题 1 分，共 15 分）（） 1 、以下哪一项不属于管理者？ a、部队里的团长 b、饭店的厨师 c、社团负责人 d、学校里的系 主任（） 2 、有时，一位工作表现很出色的基层主管在被提升为中层主管、尤其是高层主管后， 尽管工作比以往更卖力， 绩效却一直甚差。 其中的原因很可能就在于这位管理人员并没有培养起从事高层管理工作所必须的： a、概念技能 b、技术技能c、人际技能 d、领导技能（） 3 、被人们称为“现代经营管理之父”的是。a、彼得杜拉克 b、弗兰克吉尔布雷斯 c、法约尔 d、泰罗（） 4 、某企业提出如下目标“：质量上台阶，管理上水平，效益

2、创一流，人人争上游”。该目标存在哪方面欠缺？ a 、目标缺乏鼓动性b 、目标表达不够清楚c、目标无法考核d、目标设定得太高（） 5 、“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，这里的“运筹帷幄”反映了管理的哪一职能？ a、组织职能 b、领导职能c、计划职能 d、控制职能（） 6 、以下哪种招聘可能造成“近亲繁殖”现象。 a、企业内布告招聘b、校园招募 c、广告招募d、劳动力市场招聘（） 7 、“士为知己者死”这一古训反映了有效的领导始于： a 、上下级之间的友情b 、为下属设定崇高的目标c、舍己为人d、了解下属的欲望和要求（） 8 、在领导方格理论中，只注意搞好人际关系并创造一个舒适、友好的工作环境，但

3、不太注重工作效率的领导方式是： 。a、任务型 b、俱乐部型 c、贫乏型 d、中庸型（） 9 、根据应变领导模式理论，对成熟度较高的下属应采取何种领导方式？ a、命令式 b、参与式 c、说服式 d、授权式（） 10 、促使人产生某种行为的最根本原因是： 。a、组织的激励b、个人动机 c、外部的刺激 d、人的内在需要（） 11 、 小李在期末考试前一改平日的不认真学习态度， 整天泡在图书馆、自习室， 认真复习迎考， 最终取得了较好的成绩， 得到了他爸爸给他的渴望已久 的奖品，这一案例充分体现了哪个激励理论： 。a、双因素理论 b、需要层次理论c、期望理论 d、公平理论（） 12 、肢体语言属于沟通

4、渠道中的哪一种类型？ 。a、口头沟通 b、书面沟通c、电子媒介沟通d、非语言沟通（） 13、 “根据过去工作的情况， 去调整未来的行为。 ”这是指： 。a、事前控制 b、事后控制c、事中控制 d、实时控制（） 14 、 美国著名的麦当劳公司在经营上奉行 “质量、 服务、 清洁、 价值”的宗旨，为体现其宗旨，公司制定的工作标准是： 95% 以上的顾客进餐馆后三分钟内， 服务员必须上前接待顾客； 服务员必须在就餐人离开后五分钟内把餐桌打扫干净等，这样，对服务质量的控制也就有了明确的标准。 该案例中这种标准属于 。a、实物标准 b、价值标准c、时间标准 d、定性标准（） 15 、发生在工作群体内部同

5、级同层次成员之间的信息沟通属于a、由上而下的沟通b、自下而上的沟通 c、横向沟通 d、斜向沟通二、多项选择题（每小题 2 分，共 20 分）（） 1 、下列属于计划的表现形式的有。a、目标 b、战略 c、规章制度d、规划 e、决策（） 2 、以下哪些情况管理幅度可以大一些？ 。a、管理者的综合能力比较弱b、下属的工作基本雷同c、下属的成熟度比较高d 、企业管理信息手段先进e 、企业环境不稳定（） 3 、影响领导者非权力影响力的因素有。a、品格 b、才能 c、职位 d、感情 e、知识（） 4 、以下哪些情况企业比较适合集权？ 。a、组织中缺少合格的管理人员b、高层拥有比较完善的控制技术c、组织规

6、模比较小d、巨额的采购项目e、组织规模比较大（） 5 、通用汽车公司事业部制的优点在于 。a 、能够有效地利用公司的全部资源 b 、可以发挥各事业部的主动性和积 极性c、管理费用比较少 d、有助于培养高层管理人员e、重眼前利益，本位主义严重（） 6 、管理学家通常认为管理的基本职能包括a、计划 b、组织 c、领导 d、协调 e、控制（） 7 、一个企业一般存在三种不同性质的权力, 分别是 a、直线权力 b、参谋权力c、职能权力 d、行政权力e、非正式权力（） 8 、要进行有效的沟通，必须具备条件是a、有信息发送者b、有信息内容c、有信息接受者d 、有传递信息的渠道e 、有信息的编码（） 9 、

7、根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的是。a、工作条件 b、得到认可c、人事关系d、工作本身的挑战性 e、个 人的成长与发展（） 10 、下列说法正确的是。a、弗洛姆的期望理论认为：激励力量 二效价x期望值b 、麦克利兰认为人类除了生理需要外，还有友谊需要、权力需要和成就需c、亚当斯认为管理者必须对员工贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会 产生不公平d、根据强化理论，在管理过程中不管何种人都应以正强化来进行激励e、管理过程中，应该通过教育培训，以便增强员工自我激励的能力三、判断题(你认为正确的请打，错误的打“ x”，每小题1分，共15 分)()1、对于基层管理人员来说，技术技能十分重要，

8、一般不需要具有概念 技能。()2、管理具有科学性，因而是精确的。()3、根据马斯洛需要层次理论，人的行为是由最高一级的需要决定。()4、只要决策者按照正确的决策程序和决策方法办事，就一定能找到最 优的决策方案。()5、计划越模糊，给基层的自由度就越大，上级的管理幅度也就越大。()6、组织中经常存在员工感到满意、快乐但实际工作成绩确却很差的群 体，这种群体就是非正式组织或非正式群体。()7、企业的规章制度一旦制定出来，就必须不折不扣地加以执行。()8、管理产生的根本原因在于人类欲望的无限性与人类所拥有资源的有 限性之间的矛盾。()9、组织中的所有管理人员都毫无例外地对他人的工作好坏负有责任。()

9、10、领导只要有权，下属自然会跟从。()11、在一个公司内，该公司所有的事务都是由总经理一手指挥，要求 下属绝对服从，下属听从指令后，才开始工作。这是放任式领导风格。()12、根据双因素理论，工作条件和人事关系属于保健因素。()13、费特勒模型认为，某一领导方式的有效性取决于它是否与其所处的 环境相适应。()14、公平理论认为，员工的工作动机受其报酬绝对值的影响。()15、在控制工作中，针对计划执行中出现的偏差，应随时调整原有计划 和标准。四、计算题(2小题，共10分)1、某公司计划在未来一年中生产某种产品，需要确定产品批量。根据预测估计，这种产品的市场状况的概率分别为：畅销为 0.2 , 一

10、般为0.5 ,滞销为0.3 。现 提出大、中、小三种批量的生产方案，求取得最大经济效益的方案。如下表所示:表：各方案损益值表单位：万元畅销滞销态方案及其(0.2)(0.5)(0.3)概率大批量5040-10中批量40308小批量302015试问：(1)画出其决策树图形；(2)计算各种状态下的期望值，并选出一个最佳方案。2、某企业打算生产某产品。据市场预测，产品销路有三种情况：销路好、销路一般和销路差。生产该产品有三种方案：a、改进生产线；b、新建生产线；c、与其他企业协作。据估计，各方案在不同情况下的收益见下表。表：各方案在不同情况下的收益单位：万元态方案畅销滞销改进生产线180120-40新

11、建生产线240100-80与其他企业协作1007016试问：(1)若用悲观法来分析，企业应选择哪个方案？(2)若用乐观法来分析，企业应选择哪个方案？(3)若用最小最大后悔法分析，企业又应选择哪个方案？五、案例分析题(第一题10分，第二题15分，共25分)(一)案例介绍我们愿意加班卢小姐在荷兰银行单证部工作，这是银行最繁忙的一个部门，主要从事信用 证通知、议付、审单、结汇、开证等烦琐而又单一的工作。虽然分工很细，但业 务量很大，每月1500万美圆的交易额却只有7个人(包括卢小姐)在做，每天 案头总是堆满了文件，而做不完的往往得加班 1-2小时，因此到了星期五，没有人再愿意加班， 而是想尽早回家过

12、周末， 虽然加班费是平时的两倍。 但星期五恰是银行最忙碌的一天， 有些事如不在星期五做完， 就必须过两个休息日， 这样在时间上就耽误了， 也影响了银行的声誉。 因此， 副行长邓先生自然希望员工能自愿留下来加班，把事情做完。有一次周五，需要结汇的单子并不多，所以员工们想下班后留下来干完， 免得星期一案头又堆起一坐小山， 邓先生看见了， 马上盛情邀请加班的员工在附近一家饭店共进晚餐。 在席上， 他先是对员工的加班行为进行表扬， 同时希望员工们能继续下去， 当然员工们都欣然同意。 在以后的几个星期内， 员工们在星期五都自愿留下来加班， 而邓先生也每两星期请员工们吃饭，这样过了一个月，员工们对此开始厌

13、倦，并戏称邓先生的请客吃饭是“鸿门宴”。邓及时得到了这一反馈，并签发了一项新规定，凡星期五加班的，加班费按正常时间的四倍计，累计加班时间满20 小时的可休假一天，事实证明该规定非常有效。现在，员工们都愿意在星期五加班了。问 题：1 、试用你学过的激励理论分析，员工为什么对周五加班从愿意到厌倦又到愿意？2 、如果采用惩罚策略，是否也能起作用？为什么？（二）案例介绍新来的最高行政主管美国土星电脑公司和硅谷的许多高科技公司一样， 以火箭般的速度发展， 但也面临着来自海岸大公司的激烈竞争。 公司刚开张时， 一切就像闹着玩似的， 高层管理人员穿着t 恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么分别

14、。 然而当财务上出了毛病， 局面立刻大改观， 原先那个自由派风格的董事长虽然留任， 但公司却引进了一位新的最高行政主管琼斯。 琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统。与土星公司的风格相去甚远。公司里的行政人员们总的态度是要看看这家伙能呆多久。这样矛盾就不可避免了。第一次公司内部危机发生在新的最高行政主管首次召开的行政会议上。 会议定于上午 8 点半召开，可有一个人9 点中才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人， 对大家说， 我再说一次， 本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5 点之前向我递交辞职报告。结果10 名行政人员有两名辞职。此后一个月里

15、， 公司发生了一些重大变化。 琼斯颁布了几项指令性政策， 使已有的工作程序改弦易辙。 从一开始起， 他三番五次地告诫副总经理， 一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。 他抱怨下面的研究、 设计、 生产和销售等部门之间缺乏合作，而在这些关键领域，土星公司都面临着挑战。琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度。 然后将全体高层管理人员的工资削减了 15% ， 惹得他身边的一位行政人员向他辞职。 研究部主任这样认为： “我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败ibm 对我来说太有挑战性了。”生产部经理也算是不满现状的人，可他的话令有些人很惊讶： “我不能说我很喜欢琼斯， 不过至少他给我那个部门

16、设立的目标我能够达到。 当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。”事态发展的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说： “琼斯要把我原料成本削减 15% ，他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的话，他就给我丰厚的年终奖。但要达到这个目标简直就是不可能，从现在起，我要另找出路。”但琼斯对销售副总经理霍普金斯的态度却令人不解。 霍普金斯被人称为 “爱哭的孩子” 。 以前他每天都到最高行政主管的办公室去抱怨和指责其他部门。 琼斯的办法是让他们在门外等， 冷一冷他的双脚。 见了他也不理会他的报怨， 而是直接谈公司在销售上存在的问题。 过不多久， 霍普金斯开始更多地跑基层而不是每天到琼斯的办公室去了。随着时间的流逝， 土星公司在琼斯的管理下恢复了元气。 行政管理人员不得不承认他对计算机领域了如指掌， 对各项业务的决策也无懈可击。 然而， 他对生产、采购部门却仍然勒紧缰绳。公司里在也听不到关于琼斯去