浅谈IT企业人力资源管理特点

1、企业人力资源管理 的特点其实是由企业本身的特点所决定的，企业人力资源 理工作需要支持 企业战略和业务的发展，IT企业也不例外。从大的方面来说，IT企业在人员构成、组织架构、以及 企业发展和利润的 获取上有其特点。首先，IT企业的人力资源普遍具有高学历、高知识层次的特 点。其次，IT企业的组织结构具有扁平化的特点，常常以项目团队制出现。第 三，IT企业的发展和利润的源泉往往建立在员工的创造力的基础上。IT企业从事的是高科技、信息化技术，需要的 人力资源是高学历、高知识 层次的人员，这些人员往往高学历、高智商、有强烈的追求实现自我价值的心理、 自我意识和自尊心很强。与一般行业 企业的人员相比，IT

2、企业人员具有以下表 现特征：1更高的需求层次。我们都知道马斯洛需求层次理论，最底层的是生理上的需要，最高层是自我实现的需要。IT企业人员工作不仅仅是生理上的需要，更希望得到物质、精神、地位上的满足，通过创造性、挑战 性的工作体现自身价值。2、IT企业人员属于知识型员工，一般都比较自我，不愿意受束缚，希望自 由的工作环境。3、中国自古文人相轻，体现在IT企业员工身上比较典型，即看不起认为比 他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他强的人。所以，在IT企业，人力资源管理总体的思路和原则是需要我们有更多的服 务意识，为员工提供支持，充当顾问的角色，而非让员工觉得是在 管理他们，要 更多的尊重员工个

3、性的发展，营造宽松 管理的氛围。这一点，我的感受尤其强烈。比如企业的考勤管理，我的上一家美资软件公 司，采取的是如果员工当月全勤，发全勤奖以示鼓励，员工当月有迟到、早退等 不扣钱，只要你能按时完成工作任务，即只奖不罚；我现在的公司考勤 管理是处 罚为主，当月第一次、第二次迟到罚款 20元，第三次以上迟到罚款50元。当然 这个没有对错好坏的区别，只是体现了不同 企业不同的管理理念和风格。除了考勤管理外，IT企业对员工的穿着打扮、工作环境等也都奉行宽松 管 理。一般都不对员工的穿着做规定，怎么穿着舒服怎么来，当然拖鞋背心除外， 所以企业里各种穿着风格的人都有。还有的人剃光头、留长发、或者留个小胡子

4、， 看上去很酷。员工个人的办公桌可以由其个人喜好， 养花的养草的养金鱼的、贴 海报的、放满玩具玩偶的都有，会议室有奇怪的命名，业内比较熟知的阿里巴巴 就是以金庸武侠小说的帮派命名会议室的，我前一家公司以银河系9大行星命名 会议室，大家相约开会，说，走，去火星。IT企业由于组织结构往往扁平化，一般以项目团队制为主，专业技术人员 缺乏职业发展的纵向通道，人员的保持尤为关键。因此在人力资源管理工作的具 体开展中，一般会主要在以下几个方面重点考虑和开展工作。1、薪酬管理首先姑且不论在同行业内，某家IT企业的薪酬战略是处于领先或者跟随 乃至滞后，在整个 企业界内，IT企业人员的整体薪酬水平是领先的，这

5、也是由IT企业员工从事的工作内容和人员学历背景决定的， 高薪水代表 高价值。其次，IT企业人员，尤其是研发人员的薪资结构也有其特点， 研发人员薪资结构的设计以工作结果为导向，项目奖金（有的企业还有销售提成）的比重很大，往往可占到总薪水的 40鸠上，甚至更多，做的 好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更细，可在项目奖金的分配标 准上做一些工作，比如成立项目评审小组，建立一些项目考评的标准， 评定每个项目的难易、大小，确定奖金数量，再根据项目各个成员在项 目中承担任务的不同，分配项目奖金。2、员工职业发展通道设计前面有讲过IT企业由于组织结构比较扁平，导致员工纵向的职位提升 很难，原本就是粥少僧多

6、，组织结构一扁平，粥变得更少了。所以要为 员工设计在企业的职业发展通道。职业发展通道一般这样设计，分为技 术、管理、产品市场等方向，每条线又分为高低不同的等级，可根据 企 业自身需要确定等级数量，每一个等级需要设置明确的标准，从工作年 限、学历、项目经验、个人管理能力、个人奖惩情况、其他人评价等方 面对员工做评估，可每年或每半年评估一次。员工也可根据自身的能力 和特质申请调整职业方向，比如从技术转向 管理，不过不能经常变换， 可以规定只能变换一次。员工职业方向和等级对应个人薪资，等级提升 了，薪水也能相应的提升，同时各条线同等级的薪水是平衡的，比如技 术最高级的总工程师和管理最高级的总经理薪水

7、是一样的，这也可减少 技术员工拼命的往 管理岗位冲，因为管理岗位有限，而如果你的技术能 力足够强，也可以在 企业里有高的技术等级，薪水不比同等级的 管理人 员少。3、丰富的业余文化生活，营造快乐工作氛围在IT企业，员工的工作相对比较枯燥，晋升的机会也不大，所以，工 作是否愉快、开心，能够影响员工的工作效率和是否能较长时间的留在 企业里，因此为员工营造快乐工作的氛围，尤其是组织开展丰富的业余 文化生活，也是需要 企业管理者重视的。我的前一家公司这方面做的比 较好，除公司每年组织大型的出游外，公司还有包括足球、篮球、羽毛 球、乒乓球、摄影、户外、英语等业余的俱乐部，每周都组织活动，年 度还有至少一

8、次的公司内部大型比赛，这个时候，总经理、副总经理等 高管都一起参加，比赛气氛非常好。比较有特色的，如户外俱乐部经常 组织去杭州的一些小山夜爬，春天的时候去婺源看油菜花、夏天去海边 露营、秋天去徽杭古道看落叶、冬天去滑雪，等等。摄影俱乐部就组织 成员去给要结婚的同事拍婚纱照。公司每年还有一次趣味运动会，玩一 些趣味的活动和比赛，年底还有新春晚会，员工自导自演表演各种节目。 通过以上丰富的业余文化生活，能够让员工的枯燥的工作同时得到愉快, 并提供平台让员工之间互相了解、合作，团队的气氛更好，工作效率也 能得到提升。4、人才梯队的建设，人才的储备和再开发IT企业的专业技术工作一般都是一个萝卜一个坑，

9、岗位和技术都相对 独立、固定，很难轮岗，如果这个岗位的员工离开，内部就很难补充， 只有去社会招聘，因此，在IT企业里人才梯队的建设，做好人才的储备 和再开发是相当重要的 人力资源管理工作。人才的梯队建设，就是要构 建人才的梯队，哪些人是公司或者部门的核心员工，是公司拼命要保持 的人员，占总人力资源的多少比例；哪些人是骨干员工，需要公司重点 关注和培养，占总 人力资源的多少比例，哪些人员是一般人员，正常 管 理，允许正常的流失。员工流失了，如何补充？这就是人才的储备和再 开发的工作。管理做的比较成熟的企业，更重视人才的储备，也更有能 力做人才的再开发。人才的储备量需要考虑两个方面的内容，一个是企

10、业每年比较固定的人 员流失或更换需要储备新人，另一个是 企业新的战略要求人员的提前储 备。常规的人才储备来源（区别于一些高端职位的社会人员）一般是和 一些高校的对应院系和研究所合作，每年招聘一定的应届学生加入企业， 这些学生往往是可能 企业和高校一起合作研发项目，已经在导师的带领 下做企业的项目的，相互比较熟悉；或者是学校或已在 企业工作的师兄 师姐推荐的优秀学生。人才的再开发就是 企业在新人加入后，要采取一 些手段，使其在较短的一段时间内获得必要的知识、技能和工作的经验， 达到较高专业工作岗位的要求。这些人才再开发的手段常见的比如新员 工导师制度，师父传帮带徒弟，而更多的是在基础的技能进行培

11、训后， 直接把新人放到项目中去，在工作中提升，这其实是专业技术人员能力 提升最快最有效的方式。IT企业的发展和利润常常建立在员工的创造力的基础上，IT产品功能的创 新或者技术的创新是 企业获得更大市场份额和利润的源泉，能够支持企业不断发 展。因此，持续的激发员工的积极性、主动性和创造性也是人力资源管理的工作 重心。因此，企业需要想尽办法为员工提供一个创新的工作环境，建立创新的企业文化，对员工的创造性的工作给予物质、 精神、工作成就感等方面的激励和奖 励。提供创新的工作环境，建立创新的 企业文化，就是要在具体的 管理行为中， 制订鼓励创新的制度、奖励员工的创新行为、宣传创新的理念。一个新人加入企

12、 业，他能感受到企业创新的文化，能看到同事们都在努力创新，能觉得自己也非 得创新不可，如此说明 企业创新的环境和创新文化建设成功了。对员工的创新行为和创造性的工作要给予物质、 精神、工作成就感等方面的 激励和奖励。当然，这里的创新并不一定是要什么惊天动地的大发明， 任何产品、 技术、工作流程、工作方法上的改进或改良都属于创新。物质的激励最直接有效，我前一家企业是多媒体软件公司，某次我们和另外 几家竞争对手竞爱普生打印机的一个标，是开发嵌入在打印机里面的图像处理软 件。一般我们打印图像，需要在电脑里通过图像处理软件把图像效果处理好后， 再传送到打印机里打印出来，而需要开发的这个图像软件是直接嵌入

13、到打印机上 的，不用再通过电脑处理图像效果， 但是打印机的内存无法和电脑相比， 因此软 件功能的重点在于所占的空间大小和运行的速度快慢。于是我们负责这个项目的 同事绞尽脑汁的在保证产品功能的基础上， 减少软件的大小，最后在几家公司的 性能评比上，软件的大小、软件运行的速度遥遥领先，于是顺利中标。为此，公 司奖励该同事现金+汽车+单反数码相机，总数达到七位数。其他的同事一边无比 羡慕，一边信心十足，因为我们知道，只要我们也能有这样的创新，就也可以得 到这样的奖励。仅仅物质的奖励是不够的，精神、工作成就感等方面的激励和奖励也很重要。 尤其是IT企业的员工，有更高的需求层次，希望得到精神和成就感的满

14、足。企业内部的评奖、公开的表扬、内部专业的头衔等等，都能起到鼓励创新的效果。 比如评选企业年度创新大奖，同时获奖的员工将和董事长合影； 比如创新的员工 能够得到总经理公开表扬，通过会议、邮件、内部报刊杂志，更甚者写信给员工 的家人等；比如给创新的员工颁奖，并安排放假和出游；等等。如此，员工岂能 不努力创新。每个行业每家企业都有各自的特点，企业的人力资源管理 需要基于本行业、 本企业的运营特点，去规划、去实施，使人力资源管理 工作真正起到企业战略业 务的伙伴的作用，支持企业不断发展完善。些许小心得，与大家分享，希望有一 些参考的价值！出师表先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存

15、亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 riT臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年