国有商业银行人力资源管理的优化建议

1、国有商业银行人力资源管理的优化建议1 国有商业银行人力资源现状 人力资源管理是对人力资源进行合理调配、 培训和组织的过 程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡， 同时所有成 员能够最大限度的发挥其主观能动性， 最终实现组织的各项经营 目标。 在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代， 企业需要制 定完善了企业战略来指导企业的发展， 而人力资源管理就是企业 发展战略的重要组成部分。 而我国的银行业需要将人力资源管理 提升到组织战略的高度， 不断完善人力资源管理措施， 改进管理 水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。1.1 高学历人员占比较低根据银监会发布的 中国银行业监督管理委员会

2、2015 年报 数据显示：截至 2015 年底，我国银行业金融机构共有法人机构 4262家，从业人员 380 万人。国内某机构在 2016年对我国银行 业人力资源学历水平进行了一次调查， 调查对象包括我国多数的 国有银行和股份制银行， 根据调查统计显示， 硕士及以上学历在 股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多； 而国有商业 银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。 虽 然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力， 但是随着 银行硬件设备和操作系统更新速度的加快， 各类金融业务面对的 市场越来越复杂， 业务开拓趋向综合性， 技术的专业性越来越强， 高素质人才成为影响商业

3、银行业务发展的重要因素。 所以，商业 银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度， 加强对高素质人 才的引进和培养。1.2 人事管理体制僵化 我国商业银行的人力引进渠道相对单一， 主要分为校园招聘 和社会招聘， 其中每年的校园招聘时间和形式相对固定， 而社会 招聘则相对机动性较大。 但从商业银行校园招聘的效果来看， 往 往下级分行并不能直接招聘所需要的人才， 而是通过上级行进行 招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高， 而真正具有能力的高 校毕业生往往就业机会较多， 这样就导致部分员工刚录用就辞职 的现象，导致引进人才与留住人才两难。此外，国有商业银行的 优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现

4、象时有发生， 以 某大型国有银行山西省分行为例， 每年都有银行的基层骨干人员 跳槽到同业银行，其中 2013 年某股份制银行成立时该分行竟有 八名员工“集体跳槽”。 这种国有银行员工工作几年后跳入同业 的现象并不少见， 导致国有银行成为同业的人才培训基地。 而对 于国有商业银行来说， 这导致的不仅仅是人才的流失， 往往还伴 随着很多优质客户的流失， 一些大客户往往随着银行人才的流失 而转移到同业银行中，造成人才和业务的双重损失。1.3 专业人才数量不足根据银行业务发展和改革的进程来看， 经营管理人才、 专业 技术人才、一线业务人才三支人才队伍的建设取得了一定的成 效，但是，仍然存在着不少问题：

5、专业人才数量不足。商业银行 的发展离不开专业人才， 而银行需要的是具有专业能力的综合人 才：具有宏观经济洞察力和微观经济决策力的专业人才， 具有市 场营销和产品研发能力的专业人才， 具有专业法律知识和程序开 发的人才， 具有国际金融知识和投行知识的人才， 具有私人银行 业务和综合金融能力的人才， 但往往这种人才在国有商业银行中 凤毛麟角。 而当前我国国有商业银行中， 除了近几年校园招聘的 应届毕业生， 社会招聘的部分专业人才以外， 还有一大批专业能 力较低的员工。 我国传统商业银行起步较早， 对于人才的培养机 制还不健全，特别是对于专业人才的培训机制和选拔机制缺失。1.4 薪酬制度不合理 由于

6、商业银行内部收入分配制度的改革对于这部分人的倾 斜照顾不足， 导致专业人员收入水平偏低， 容易造成专业人才队 伍不稳定。从某大型网站对银行业内部薪酬进行的调查数据显示， 我国 国有商业银行的整体薪酬水平远低于股份制银行， 整体的福利待 遇更是存在明显的差距。 商业银行对于人才的吸引程度高低主要 取决于薪酬水平、福利待遇、职级晋升、公司发展潜力等因素， 而在人才引进时只有薪酬水平和福利待遇是直接感知的， 所以国 有商业银行具有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住人才的一个关 键因素。同时我们也应该重视国有商业银行薪酬分配的公平性问 题。就目前来看， 我国国有商业银行的内部薪酬分配体系建设还 不完善。 公

7、平理论告诉我们， 当员工感知自己的付出较多而得到 的汇报较少时， 就会感到付出与回报不成比例， 往往产生不公平 感，这种不公平感的产生带来的就是对工作的懈怠和情绪的不稳 定。最终产生不公平感的员工会选择付出与回报的均衡或者选择 离职。所以，薪酬水平的高低以及薪酬的公平性直接对员工的工 作积极性造成影响，甚至会直接导致员工的离职。2 国有商业银行人力资源管理中存在问题的原因分析 通过对当前我国国有商业银行人力资源管理的现状进行分 析，由于在人 ?T 素质、专业人才数量、员工薪酬、人事管理体 制等内容存在问题， 但是导致发生这些问题的主要原因是以下几 个方面，这些原因往往直接导致了我国国有商业银行人力资源管 理效率较低。2.1 缺乏人力资源战略规划 当前我国商业银行的人力资源管理缺乏战略性， 一般只是把 人力资源管理简单的看成是一项人员管理与调配的工作， 是没有 把其当作企业的一项战略角度进行管理。 商业银行的发展战略内 容较广，除了一般意义上的业务发展战略，资产质量战略，产品 战略以外， 还应该将人力资源管理战略加入其