新形势下劳务派遣关系中员工管理的思考

1、新形势下劳务派遣关系中员工管理的思考 劳务派遣的出现， 是社会发展的产物， 也是社会劳动力和人力资 源发展的必然结果， 具有很强的代表性， 反映出了现今劳动力供求关 系的变化和发展趋势， 在调节劳动力供求关系平衡中起到了一定的作 用。劳务派遣关系中的员工管理也成为每个人力资源从业者的必修课。 劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。 它兴起于 20世纪 20年代的美国，盛行于 60、70年代的欧美， 70年 代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门，并于 1985 年颁布了人才派遣法 ，劳动派遣在法律的规范下逐步成熟起来。 在我国，劳务派遣用工形式发端于 20 世纪中晚

2、期，最初主要适用于 为外国驻华代表机构提供派遣服务。 20 世纪 90 年代以后，为了解决 国有企业富余人员再就业， 通过国有企业自建的劳动服务中心从事劳 务派遣； 大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会， 扩招后的高 校毕业生成倍增长， 一边是劳动力就业市场有限的就业空间， 一边是 不断膨胀的就业队伍， 在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时 候，劳动者不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣这一新 型用工形式得以快速发展。 一、劳务派遣的概念及特点 所谓劳务派遣， 是指劳动者与劳务派遣单位签署劳动合同， 劳 务派遣单位再与接受劳务派遣的单位签署劳务派遣协议， 向该单位输 送劳动者的

3、一种用工方式。我国劳动合同法规定：劳务派遣单位 是本法所称用人单位， 应当履行用人单位对劳动者的义务。 接受以劳 务派遣形式用工的单位，简称用工单位。劳务派遣具有如下特点： （一）劳动者的使用与雇佣相分离。 这是劳务派遣的最本质特征。 在一般劳动关系中， 用人单位直接雇佣和使用劳动者， 并向劳动者支 付报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系， 但实际使用劳动者的却是用工单位。 （二）劳务派遣以三方主体，两种契约，三种关系为模式进行三 角运作。三方主体是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两 种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、 劳务派遣单 位与用工单位签订

4、劳务派遣协议。 三种关系是指劳务派遣单位与被派 遣劳动者之间建立劳动关系； 用工单位与被派遣劳动者形成以事实劳 动为标志的劳务关系， 虽然两者之间的法律关系学界尚存在争议， 但 在此不作赘述；劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。 二、现行劳务派遣关系中员工关系所存在问题 （一）劳务派遣职工的职业稳定感的缺失。对于行业、岗位没有 现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作的过 程中人人自危，没有归属，没有依赖。 （二）劳务派遣员工得不到企业的重视，发展受限。由于劳务派 遣员工多为一线生产工人， 在现行社会分工多元化的背景下， 企业重 视科研技术人才及发展战略， 生产一线的劳务派

5、遣员工往往得不到足 够的重视。 被派遣劳动者在一般工作岗位上的大量使用， 使劳动法规 定的企业培训的法定义务成为泡影， 劳务派遣单位愿意出资培训劳务 派遣工只是限于一些特定行业、 特定领域， 用工单位因劳务派遣工不 属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能 （三）企业对劳务派遣职工激励的匮乏， 由于职业稳定感的严重 不足，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有 把自身真正作为企业的一份子， 对企业的发展不甚关心， 充当旁观者 的角色，对自身在企业的前途无大的指望。 主要原因是用工体制的问 题阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中， 缺乏和谐融洽的企业文化， 甚至不同程度造成劳

6、务派遣员工自卑心理， 以致劳务派遣职工在心理 上产生强烈反弹， 对企业始终无依赖归属感， 游离于公司的组织边缘 三、新形势下劳务派遣员工管理机制的几点思考 （一）规范派遣员工的招聘及录用，劳务派遣职工队伍专业化 由于最新的劳动合同法规定， 用工单位只能在临时性、 辅助性或 者替代性的工作岗位上使用派遣工。 且用工单位决定使用派遣工的辅 助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定， 并在公司内公示。 劳动合同法从 制度上规范了派遣员工的招聘和录用， 这对用工单位提出了新的要求 和挑战，其根本还是保障劳务派遣员工的合法权益。 但也无形中增加 了企业

7、的招聘的成本。 由于招聘程序的日渐规范， 招聘成本的提高， 用工单位对劳务派 遣职工的要求势必也越来越高， 笔者认为在今后招用的派遣工要具有 一定的劳动技能或企业需要的一种以上专业技术， 特殊工种必须取得 相关专业特种作业资格证书。这样才能在日后满足企业的招聘需求。 在这样的双向促进中， 派遣员工的专业素质在未来应会得到较大的提 高。 （二）加强培训教育，提高派遣员工企业认同度 用工单位应加强对派遣工进行职业道德、业务技术、劳动安全、 劳动纪律和公司的规章、 制度的教育。 并将派遣职工纳入到企业的培 训管理体系中， 进一步推行和完善适应派遣职工的多形式、 多层次的 培训项目，大力开展专业技能培

8、训工作。按照派遣职工发展的需要， 开展具有针对性、适应性、实效性、群众性、在职性等特点的培训工 作，总的来说，在培训目标方面，应注重对派遣员工中、高级技能的 培训，在培训期限上，坚持长短结合，以短期培训为主；集中培训与 业余培训相结合，以业余培训为主。并记录每项培训活动。 通过对其不断地教育培训， 可提高派遣职工的企业认同度， 增强 派遣职工的职业稳定感和安全感，能更好的为企业做出贡献。 （三）建立派遣职工档案，将其纳入企业岗位体系 应在派遣职工入职时为其建立职工档案，这样才能奠定派遣职 工不断发展的基础， 派遣职工档案应包括本人的基本信息、 资格证书、 培训记录等。 在其日常的工作中应纳入企

9、业的岗位管理体系。 做出重 大贡献的派遣职工应可得到岗位及工资的提升， 如工作表现不佳可降 低其岗位及待遇， 只有通过这样的岗位体系规范后， 才能不断规范派 遣职工管理的激励机制。 （四）建立沟通机制，实施人性化管理 建立派遣职工民主接待制度。 每年不少于一次， 组织派遣员工代 表座谈，倾听他们在工作、学习、生活等方面诉求，能答复的会上予 以答复，一时不能答复的，及时做好沟通。 建立派遣职工困难慰问及生病住院探望制度。 对家庭确实困难员 工，每年慰问一次；对因病或天灾人祸造成困难的，及时予以帮助及 救助。 将派遣职工纳入公司的企业文化之中。 与正式职工一样积极参加 公司组织的各类劳动竞赛及各类

10、文体活动，增强企业认同度。 （五）引入派遣职工积分制度，建立转正新机制 根据派遣员工发展的需要， 可建立派遣职工积分制度以将优秀的 派遣职工纳入到企业的正式职工的队伍中， 派遣职工在企业工作满足 一定年限的，可根据其工作年限、教育背景、证书指标、绩效考核可 获得相应积分。 积分满足企业要求的， 可向企业申请参加正式职工的 选聘。通过企业的选聘可转为正式职工。 通过这样的积分制度， 既可以激励派遣职工在日常的工作中发挥 主动积极性， 又可以提高其不断学习的热情， 正向激励派遣员工不断 发展，最终满足企业对各层次人才的需求。 完善企业的人力资源架构。 为企业的长远发展奠定基础。 开展劳务派遣员工关系管理， 企业应视派遣职工为企业的一笔财 富，将派遣职工人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。 大力倡导 “以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍；进