人力资源冗余与企业绩效的关系

1、文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编借，有帮助欢迎下载支持.人力资源冗余与企业绩效的关系作者：张和平张旭梅方润生摘要：保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，以河南省283 家企业为例，人力冗余与企业绩效之间呈倒置“N”型关系，当企业的 人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关；当企业的人 力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当企业的人力 资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。关键词：人力资源；冗余；人力资源冗余；绩效冗余是组织的一种可利用的潜在资源，它能够被转化和利用以实 现组织的目标冗余资源最初被认为是超出实际需要而保存在组织 内部并被个人或小团体(

2、Coalition)控制的资源,用于应对环境变化的 冲击。Nohria&Gulati(1996)将冗余资源定义为组织在生产一种给定 水平的产出时，超出最低必须的投入所产生的资源存积，它包括多余 的人员、未使用的资木和不必要的资木费用等超额的投入，同时也包 扌舌未开发的、能增加产出的各种机会。Cyert&Ma:rch(1963)指岀，冗 余资源的重要作用在于它支持组织成员通过使用冗余来开展创新项目 的试验，而这在资源约束的环境中是十分难得的。冗余为组织的创新 和变化提供了资源，因而提高了企业适应环境变化的能力，改善了企 业的长期绩效。目前，学者们越来越多地关注冗余与组织绩效的关系的研究，然 而现

3、有研究文献中很少见到关于人力资源冗余与绩效方而的研究，在 见到的几篇相关研究文献中，学者们只是在研究工作中涉及了人力资 源冗余问题，如Mishina et al. (2004)在研究资源与企业增长时，发 现人力资源冗余与致力于通过市场扩张的短期销售增长正相关、与通 过产品扩张的短期销售增长负相关。方润生和李雄诒(2005)在研究中 国企业的己吸收冗余与技术创新之间的关系时，将人力资源的变化作 为分散冗余的一个测度指标，还有一些学者主要是针对人力资源冗余 的概念做了一些定性研究。目前，尚未见人力资源冗余与企业绩效关 系方面的专门研究。我国具有丰富的人力资源，对于我国企业来讲，人力资源冗余问 题是

4、一个非常重要而且十分敏感的问题。20世纪90年代以来我国进 行的国有企业的减员增效改革，实质上就是基于人力资源冗余对企业 发展有害的假设。然而越来越多的企业实践与研究表明，人力资源冗 余并非一定与企业发展负相关，它们之间可能存在非线性关系，人力 资源冗余能促进企业的创新和发展。今天，而对日益增加的竞争和资 源约束的巨大压力，在建设创新型国家和和谐社会的国家战略的新形 势下，如何将人力资源冗余转化为企业竞争优势，对于处于复杂动荡 转型经济环境中的中国企业的管理者而言，始终是巨大挑战。因此， 研究人力资源冗余与企业绩效的关系，提高企业人力资源的开发利用 水平，对提高我国企业竞争力和建设和谐社会具有

5、十分重要的意义。一、理论基础与研究假设(一) 人力资源冗余人力资源是由企业控制的、与企业存在直接雇用关系的组织个体 人力资本(个人的知识、技能和能力)的聚集(pool) o Poynter & White (1985)认为,企业的人力资源由两部分构成，一部分是满足现有 生产经营所必须的人力资源，另一部分就是超过现实需要的人力资源, 也即人力资源冗余，现实所需的人力资源只能保证现有战略的完成和 维持现有绩效，而人力资源冗余，能有效地应对问题和利用外部机会, 如创新、缓冲环境的动荡、追求新目标和新战略，以提高企业绩效。 结合 Poynter&White (1985)和 Nohria&Gulati

6、(1996)的研究，本文将 人力资源冗余定义为人力资源冗余(以下简称人力冗余)是企业在生产 一种给定水平的产出时，超出当时最低必须的人力资源投入所产生的 人力资源存积及其价值的潜力。从组织个体看，个人潜力巨大，专业 分工的岗位只能发挥个体的部分才能。因此，人力资源兀余也可看成 是组织个体能够发挥的知识、技能、能力与己发挥的知识、技能、能 力之间的差额，是员工的知识、技能和能力未能充分发挥的潜在部分。在企业生产经营过程中，企业根据发展需要，常常引进人才和有 组织地对个体进行教育、培训，这样就使得组织拥有的个体的知识、 技能超过了现实需要，产生了人力资源冗余；员工在生产经营过程中 通过自我提高学习

7、和“干中学”使个人的知识、经验、技能不断提高, 超过了现实需要，从而形成企业的人力资源冗余；由于组织个体的知 识、技能内含在特定任务和组织情景中，从而限制在狭小的知识领域, 随着社会的发展和环境的变化，如顾客需求的变化、激烈竞争、技术 变化，组织个体的现有的岗位知识、技能逐渐被淘汰，从而形成人力 资源冗余，因此，企业的人力资源冗余由两部分组成，一部分是不符 合现实需要的冗余，另一部分是符合未来需要、但尚未发挥作用的冗 余。人力资源冗余是难以识别的，人们可以识别人是否具有某种知识、 技能，但无法确定其拥有的量的大小，且很难弄清每位员工真正拥有 的各种知识、技能以及员工自身的习性等，也就很难让每位

8、员工真正 能从事与自身特点完全匹配的业务，也就很难完全发挥组织个体的才 能。因此，人力资源冗余是企业里的客观现象，只不过不同企业的人 力资源的冗余程度不同罢了。(二) 人力资源冗余与企业绩效的关系模型从理论上来讲，若企业能够及时、精确地从企业内部或外部识别、 获取生产经营所需的个体人力资木，一直保持企业人力资源总量恰好 满足现有业务需要，即保持零人力资源冗余，企业绩效最高，但这是 十分困难的。为了应对问题，如需求的波动，企业必须保持一定的人 力资源冗余，这就增加了成本；为了履行对员工的承诺、承担一定的 社会责任、保持组织的和谐稳定，企业必须保持一定的人力资源冗余, 这也增加了成木；为了追求新目

9、标和新战略，企业必须保持一定的人 力资源冗余，如人才储备、面向未来的人力资源培训，因尚未启动新 战略，则人力资源冗余尚不能产生绩效，增加了成木，故人力资源冗 余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关。当企业的人力资源冗余 适度时，企业有能力开发利用环境提供的机会。有冗余的企业比没有 冗余的企业有更多的战略选择，如何选择能有效利用人力资源冗余的 战略机会来提高绩效。Brorniely (1991)认为,与企业竞争相关的冗余资源为企业提供了 战略优势，因而，提高与企业竞争相关的人力资源冗余，将强化企业 的竞争优势，提高企业绩效；Li et al. (2006)的实证研究也表明，通 过人力资源培训、非

10、物质激励、过程控制等人力资源的开发管理，提 高了企业的人力资源冗余，促进了企业的技术创新和绩效的提高。总 之，适度的人力资源冗余允许企业管理者积极追求提高企业绩效的新 目标和新战略。基于资源理论观点，人力资源冗余越多，企业的发展 潜力越大，企业的绩效越好，故适度的人力资源冗余与企业绩效正相 关。当企业的人力资源冗余过多时，由于人力资源要与物质资源相结 合才能发挥作用，过多的人力资源冗余因缺乏相应的物质资源支撐， 一方面会造成一些人力资源冗余闲置，增加成木；另一方而，会造成 人岗不匹配、资源争夺激烈、过度的内部冲突，生产经营效率下降， 故过多的人力资源冗余与企业绩效负相关。因此，提出以下假设：假

11、 设1：太少的人力资源冗余与企业绩效负相关；假设2：适度的人力资 源冗余与企业绩效正相关；假设3：过多的人力资源冗余与企业绩效 负相关；假设4：人力资源冗余与企业绩效之间存在倒置“N”型关系, 即，当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关; 当企业的人力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当 企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。二、实证分析(一)样本数据来自于对河南省制造业企业进行的随机抽样问卷调查，木次 共调查360家企业，问卷填写对象主要是在企业工作时间相对较长的 中高层管理人员，样木涉及机械、电子、通讯、轻工、食品、医药、 有色金属、化工、材

12、料、能源等行业，被访企业的所有制分布情况是: 国有企业36.7%,民营企业51.9%,三资企业7.4%,其他4%。调 查过程共发放问卷360份，回收294份，其中有效问卷283份，问卷 最终的有效回收率为78. 6%。（二）变量测度企业绩效：现有研究文献里的企业绩效的测度方法很多，如财务 绩效、创新绩效、战略绩效、长期发展绩效等。由于一些企业的统计 数据不健全或不愿公开，难以进行量化测度，但企业管理者在长期的 经营过程中，通过自己收集和掌握的行业信息和竞争对手的信息，对 企业的长期盈利水平和发展能力在行业里的相对水平还是较清楚的。 因此，木文综合借鉴了前人测度企业绩效的指标，通过管理者感知的

13、企业与主要竞争对手的相对水平来测度企业绩效。问卷反映了企业近 三年来与主要竞争对手相比较的相对绩效水平，最终选择4个指标来 测度企业绩效：（1）销售的增长；（2）资产利润率；（3）市场份额的增长; （4）长期盈利能力。采用Liketer 5级量表衡量指标的强度，从1至5 分别表示“很低”、“低”、“相当”、“高”和“很高”。人力资源冗余：Mishina et al. （2004）采用企业的单位销售额的 雇员人数与产业平均水平比较的差额来测度企业的人力资源冗余，但 这种方法存在一定局限性，它侧重人员数量的测度，难以有效反映企 业人员的知识、技能和能力等质的方面的冗余。另外，企业管理者主 要通过感

14、知的人力资源冗余做决策，因此采用感知的方法测度人力资 源冗余可能更有意义。在这方而，方润生和李雄诒（2005）将人力资源 的变化作为分散冗余的一个测度指标，给研究提供了借鉴。结合我国企业实际，最终选择通过管理者感知的企业有关人力资 源方面的一些变化来间接测度人力资源冗余。若企业员工素质发生了 变化，说明员工提高了自己的人力资本，超过了现有岗位的需要，若 企业管理者素质发生了变化，说明管理者提高了自己的人力资木，超 过了现有岗位的需要，故企业员工素质的变化和管理者素质的变化反 映了企业人力资源冗余的变化。除去局部现象和偶然因素，相对于现 有岗位的需要而言，员工积极性的降低意味着个体某些知识、技能

15、不 符合现岗位，员工积极性的提高意味着个体素质和工作效率的提高， 从而产生个体能力富裕，故员工工作积极性的变化反映了企业人力资 源冗余的变化。因此，本文选择3个指标来测度人力资源冗余：（1） 员工素质的变化；（2）管理者素质的变化；（3）员1212作积极性的变化。 采用Liketer 5级量表衡量指标的强度，从1至5分别表示“变化很 小”、“变化较小”、“一般”、“变化较大”和“变化很大”。控制变量：参照前人的研究，笔者采用企业销售额（分为九级）来 衡量企业规模，并将其作为控制变量。（三）研究结果本文使用SPSS13. 0软件包，采用探索性因子分析方法对描述各要 素的具体指标进行了检验，为了检

16、验提出的假设，借鉴了前人的研究 方法，使用包扌舌自变量的一次、二次、三次项的回归方程模型来进行 假设检验：企业绩效二BO+B1企业规模+B2自变量+B3自变量 2< ;>/sup+P 4 自变量 3+ o采用分步多元回归分析的方法，若含有三次项的模型优于含有二 次项的模型、含有一次项的模型，则“N”型或倒置型关系存在, 检验结果如表1至表3所示。表1是探索性因子分析的结果，各测量指标的因子载荷和信度都 在0. 70以上，全部符合统计检验要求。从表3可以看出，模型拟合优 度和显著性检验表明，模型4优于模型2和模型3。模型4包含了所 有假设，及冗余太少时的负相关、冗余适度时的正相关、冗余

17、过多时 的负相关（B2 二一 1.969, p=0. 060； 0 3=0. 662, p=0. 045； B4 = - 0.066, p=0. 042）, p<0. 10是可以接受的显著性水平，同时，共 线性和异方差检验表明不存在多重共线性问题和异方差问题（相关检 验数据略），因此假设14全部得到支持。回归曲线（忽略了控制变量） 如图1所示：三、结束语本文研究了人力资源冗余与企业绩效的关系，并提出了一个倒置 “N”型关系模型，研究结果表明，当企业人力资源冗余不足时，企业 应加快人力资源的引进、培训与开发，不断增加人力资源冗余，促进 企业发展，但当人力资源冗余太多后，企业应削减人力资源冗余，这 为企业裁员提供了理论依据，丰富了人力资源理论。保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，一些企业盲目追求高 学历和人力资源的高消费，结果造成人力资源的高浪费，使企业存在 过多的人力资源冗余，不利于企业发展。研究表明，目前，企业人力 资源冗余的均值3. 6915,由图1知它处于适度范围，平均而言，企业 的人力资源冗余不太多，显然，一些企业盲目“减员”，特别是“一刀 切”式的减员并非有效率的方法。冗余是相对需要而言，二方面企业应根据发展需要，加大对人力 资源的引进、培训和开发，发展人力资源冗余；另一方面，企业应不 断开发新业务，同时，通过整合内、外部资源，如不同岗位转换