企业文化建设工商企业管理毕业论文

1、毕业论文 企业文化建设 专业：工商企业管理 学号： 姓名： 指导老师：目录 摘要 1abstract 2第1章 ：绪论 31.1：企业文化的定义 31.2：企业文化的发展历程 4第2章 ：我国企业文化的现状 62.1：无文化管理 62.2：文化空想现象 62.3：全盘西化现象 7第3章 :创建有中国特色的企业文化模式 73.1：以中国传统文化为核心73.2：合理借鉴西方先进的管理经验 83.3：企业文化建设要有时代色 83.4:企业文化建设要体现个性 9参考文献（references） 10致谢 10 摘要：如今的企业文化一般是指企业通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职

2、业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的主体和客体的根本对象就是人，对内，企业文化最重要的作用就是增加企业的凝聚力和职工的认同感，是企业的“人格”与“个性”所在，从不同层面上保证企业的长期稳步发展。从整体上看，企业文化就是企业管理者和所有职工倡导并在实践中附诸于实践的价值理念，以人为核心载体，由一个企业的全体职工共同接受，普遍享用，并且在企业发展过程中逐渐积累形成，突出体现着整个企业的精神面貌；对外，建设企业文化的

3、目的是为了企业的长远生存和发展，而企业生存发展的目的又是为了满足人们不断增长的物质和文化需求，实现人与企业的共同发展和进步，所以，企业文化建设的最终目的就是为了人。对内，是为职工；对外，是为客户，为人民群众。平衡企业、职工与客户三者间的利益，才能对企业发展起到积极的推动作用。关键词：企业文化，企业组织结构，企业发展，文化管理。discussion on enterprise cultureabstract the enterprise culture is refers to the enterprise which is formed through social practice and

4、to all members to follow the common sense, concept of value, occupation morality, behavior standard and criterion sum total, is a business or an organization formed in the process of self-development in value as the core of the unique culture management mode. enterprise culture provides the necessar

5、y organizational structure and management mechanism, modern enterprise must maintain steady and continuous development, must develop their own unique corporate culture. enterprise culture is the subject and the object of the underlying object is, internally, the enterprise culture is the most import

6、ant role in increasing the cohesion of the enterprise and the staff s sense of identity, is the personality and personality , from the different level to ensure the long-term steady development of enterprise. look from whole, the enterprise culture is the enterprise managers and all staff initiative

7、 and in the practice attached on the practice value idea, with factitious core carrier, by an enterprise of all employees work together, common to enjoy, and in the process of enterprise development is gradually accumulated, manifests the spirit of enterprise; externally, the construction of enterpr

8、ise culture to enterprises long-term survival and development of enterprise survival and development, and the objective is to meet the growing material and cultural needs, realize the person and enterprises common development and progress, so, the enterprise culture construction of end purpose is fo

9、r the person. on the inside, for employees; foreign, is for customers, for the people. balance between the enterprise, worker and client three between benefits, to development of enterprises play a positive role in promoting.key words: enterprise culture, enterprise organization structure, enterpris

10、e development, cultural management.第一章：绪论1.1：企业文化的定义企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，即企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。侠义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。1.2：企业文化的发展历程1.2.1、自从二十世纪八十年代初，美国人泰伦斯狄尔和艾伦肯尼迪在其著作企业文化中首次明确提出“企业文化”一词以来，关于企业文化的研究已成为管理学领域一个经久不衰的主题。这些研究不仅对企业文化构成要素进行了探索，还运用管理咨询的方法，从表面开始，逐步深入观察

11、企业的无意识行为，并且大量的研究还分析了企业文化对企业发展能产生怎样的驱动作用。今天所说的企业文化一般是指，在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 企业文化是在20世纪80年代被引进中国的。当时的中国，处于改革开放的初始阶段，刚刚打开国门，还带有深刻的计划经济烙印，对于市场经济和企业的认识还不够深入，大家怀着崇拜的心情，如饥似渴地学习着国外各种所谓“先进”的管理经验。于是，各种关于企业管理的思想被纷纷引进中国，企业文化也就在这样泥沙俱下的情况下

12、，进入了人们的视线。 与其他管理思想和理论相比，中国的企业文化研究和实践与西方的差距要小得多。一方面是因为当时国外的企业文化管理也是处于起步阶段，对于企业文化的研究和认识也不像其他管理理论那么深入、系统和完备；另一方面，则是因为企业文化的实践主要是以日本企业为主，它们的实践都是根植于日本文化的，而这种文化与中国文化都属于儒家文化圈，不论从渊源和理解上来说都比根植于西方拉丁文化的科学管理更加容易被理解和接受；再一方面，早在企业文化概念进入我国以前，国内企业对于企业文化的实践早已经开始，并且出现了像“鞍钢宪法”、王府井商嘲一团火”的企业精神、大庆油田“爱国、创业、求实、献身”的“铁人精神”等经典案

13、例。这期间，企业文化建设没有被提上议程，而是以一种无意识形式存在的，处在一种自然的生长状态，或者说自发形成阶段。 我国于1986年正式出现了“企业文化”的概念。虽然企业文化从很早开始就在国内自发形成，但企业界对企业文化的认识和实践，还是走了一条由外而内、由表象而本质的道路。 1.2.2、中国企业对企业文化的理解，首先是由cis的导入开始的 说到cis的兴起，一定要提太阳神集团。太阳神集团是中国最早导入cis的，取得?辉煌的成绩。“在太阳升起的地方，我们的生活充满希望”的广告歌词和鲜明的企业视觉图案吸引全国消费者，使它在几年间产值由4000多万元跃升到13亿元。与此同时，在中原大地，亚细亚商城也

14、因此创造了一个神话，成为了媒体的宠儿和全国竞相学习的典型。 cis热潮过后，企业文化研究和实践迅速进入理性探索阶段 企业文化大师理查德巴雷特于1977年开发了个人意识和企业意识的七个层次模型，即生存意识、关系意识、自尊意识、变革意识、和谐意识、整体人意识以及服务意识。与此相应，巴雷特把企业领导者也分成7个层次。由低到高分别是：专制主义者、家长式统治者、管理者、提供便利者、合作者、伙伴服务者、智者/设计师。按理查德巴雷特的定义，最高层级“智者/设计师”的行为由服务人类的动机所驱动。他们从社会的角度审视他们自身的和企业的愿景。在企业七层次意识模型中，每一个层次都可以抽出相关的2030个行为价值，由

15、员工和企业领导人从中选出前十位的价值，包括“个人行为价值前十”、“企业现行价值前十”以及“期望中的企业价值前十”。在此基础上，进行一系列的统计分析，就可以绘制出企业整体的价值图谱，发展成一整套文化量化测评工具（ctt）。在过去十年中，ctt已经被成功运用到35个国家的600多家企业文化量化评估。 90年代，伴随着中国企业改革步伐的加快和管理观念的深刻转变，国外的各种管理理念纷纷涌入，企业文化研究的新成果就是其中之一。随着外部环境的变?和改革的逐步深入，企业面临着成长的巨大压力，不得不重塑市场意识，应对竞争，企业文化的概念和作用渐渐地在国内企业家头脑中清晰起来。国内的企业文化已经脱离了自发阶段，

16、进入觉醒时期。 1.2.3、20世纪90年代，在企业对于产品质量和服务顾客没有意识、假冒伪劣成为市场常见现象、消费者的抱怨得不到企业响应时，海尔公司做出了回应，不仅推出高质量的产品，?时提供及时的服务。正是这种及时响应的服务，使得海尔的企业形象从同类企业中凸现出来。随着社会经济的发展和市场改革的深入，海尔开始有意识地梳理自己的企业文化，形成了系统的企业文化理念“海尔文化”，指导海尔的员工，引领海尔的发展。海尔文化的成功使得张瑞敏成为第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。联想也是以企业文化管理企业的典型，柳传志的“定战略、搭班子、带队伍”在企业管理中传颂一时，而联想的“入模子”，则更被认为是联想发展的

17、秘密武器，成就了联想20多年的辉煌。 1.2.4、在企业文化建设中构建文化软实力 企业文化在理论和实践中越来越显示出其重要力量，对它的研究也逐渐拓展到更加宽广的领域，企业文化的边界因而也不断地延伸、扩大。随着经济社会的高速发展，环境污染、气候变化、公众利益以及道德伦理等问题逐渐提上了日程，企业开始意识到其行为在制造经济效益的同时，也在极大地影响了整个社会的和谐与可持续发展。企业不能仅以获取经济利益为出发点，还要承担起相应的社会责任，遵从应用的企业伦理，塑造良好的企业形象，从而实现企业的基业长青，增强国家的文化软实力。 企业作为社会的经济细胞，履行社会责任是其生存与发展的根本理由，是推动经济发展

18、与社会进步的世界潮流，是促进社会与世界更加和谐的时代动力。以大型国有企业为主体的中国企业，政治责任成为企业的最重要责任，然而在面对全球竞争的大环境下，大型国有企业如何将政治责任转化为以企业为主体、富有责任感和影响力的全球企业公民形象，成为中国企业走出去的重要课题。虽然市场经济发展30多年以来，中国企业在逐渐增强社会责任的意识，但更要注重全面培养企业社会责任，不仅仅是在本土，还要站在全球竞争的角度。 自从党的十七大提出“提高国家文化软实力”决策以来，“国家文化软实力”成为了人们谈论得越来越多的热门话题。软实力是通过吸引而非强迫或收买的手段来达己所愿的能力，它源于一个国家的文化、政治观念和政策的吸

19、引力。1国家文化软实力是指特定国家的各种价值系统及其象征形式，向外部释放的那种柔性而又厚实的吸引力和感染力。通过企业文化的创新和建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，不仅有利于实现企业的长远发展，也有利于提升国家文化软实力，进而实现民族振兴、增强综合国力以及赢得国际竞争力。 新世纪的企业文化建设呈现新的时代特征 随着新世纪的到来，企业文化建设正呈现出新的时代特征：企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大；企业文化教育的发展同企?的经营活动和管理创新更加紧密地结合起来；企业结盟取胜，实施双赢战略，追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展；企业精神的概括和提炼更加富有个

20、性特色和文化底蕴；在企业文化建设中，将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界，企业中的个人与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运。 因此，企业应以构建优秀的企业文化为途径，实现一种“大而强，强而灵活，灵活而更大更强”的良性发展循环，获得持续的壮大。2著名经济学家于光远先生曾经说，小企业靠人管人，大企业靠制度管人，大集团靠文化管人，其本意就是如此。正如文化对企业发展的影响不会终结，企业文化与企业管理之间的研究和探讨也不会停止。愿企业文化等管理理论的研究越来越深入，管理实践越来越有效，愿企业越来越强大，文化越来越繁荣，国家越来越强盛。 第2章 我国企业文化的现状目前，中国国内企业文

21、化建设现状喜忧参半。一方面，国内公司随着管理水平逐渐提高，越来越重视企业文化建设。但由于自身水平所限，企业往往不能系统地对自身企业文化作出准确的分析判断、亦不知企业文化应从何着手，缺乏有效的指导。不少公司转而求助于专业的管理咨询公司，希望借助咨询公司的实力其量身打造出适合自身发展需要的企业文化方案。 另一方面，咨询行业内鱼龙混杂，不少咨询公司缺乏专业的企业文化咨询顾问，多数尚未形成成熟的企业文化咨询体系，生搬硬套国外理论，从而使企业花费大量资源做出来的企业文化方案流于口号，缺乏实际效用。甚至有不少咨询公司向企业吹虚他们引进的是美国式、日本式、或者台湾式的企业文化，引入这些文化势必能让企业得到意

22、想不到的效果。然而，企业文化虽然是舶来品，但它并不等同于管理工具。从管理工具来讲，美国的、日本的、台湾的管理工具对于国内企业来说，大多都是适用的，是可以引进和克隆的。而企业文化不同，它属于管理文化的范畴，它最大的特点就是差异化，正如民族文化不能国际化一样，管理文化也不能国际化。管理文化不能单靠引进解决问题，必须立足于中国民族文化特点，使中国的传统文化与国际先进的管理工具相结合，这样才能确保做出来的企业文化方案不会流于形式，使企业得到永葆青春的活力。2.1：无文化管理 在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念

23、。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。 2.2：文化空想现象 与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企

24、业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。 2.3： 全盘西化现象 企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点，一味地盲目遵从

25、，照搬教条。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。第3章第4章第5章 .：创建有中国特色的企业文化模式创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。 3.1：以中国传统文化为核心 企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的

26、。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。 1. 以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础 “仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。 纵观工业文明，人的地位经历了工具人经济人社会人综合素质人的变化；管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来；企业文化的研究对象由个体到

27、群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。 2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉 儒家认为：“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，

28、才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。 3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本 中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信,对自己，是一种心灵的开放，是对自己人格的尊重；对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信；对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管理价值的有效提升。”忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促；而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。从这个角度出发，海

29、尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。 3.2：合理借鉴西方先进的管理经验 我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的,文明是可以共享的。 1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化 美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号

30、召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。 2.合理引入学习型的企业文化 美国管理大师彼得圣吉在第五项修炼中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功

31、的企业，是那些具有学习型组织的企业；真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇大学也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。 3.3：企业文化建设要有时代色 我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念，对传统思想中一些不

32、合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。 1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系 如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的

33、整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。 2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制 西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人

34、最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保持一致(群体认同)的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。因而，根据现代管理理论，倡导个人的创