集团人力资源总监考核指标表格1111

1、杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 编号 指标名称 2005 年必须达成 值 2005 年目标达 成值 考核周期 （年） 考核积分方法 1 人力资源 AB 岗 各子公司 80 分 85 分 年度 计算法 2 人才引进 各子公司 按计划 超计划 年度 计算法 3 薪酬体系 的完善 各子公司 按计划 较好执行和较 满意 年度 说明法 4 培训体系 的 建立 计 划 各子公司 38 小时 /平均每人 40 小时 /平均每 人 年度 绝对值 5 eHR 各子公司 成功上线 年度 非此即彼法 批准： 杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 指标名称 人力资源 AB 岗 指标 统计周 标号 JTHR-

2、1 期 年 计量单位 人 指标定义 关键岗位人才设立 AB 岗 设立目的 保证企业的人才储备 ,为集团的快速发展提供后备人才。 计算公式 必须达成值为起点 ,每增加 1 人 加 1 分, 每减少 1减 1 分, 相关说明 各子公司关键岗位及 AB 岗设立手册 , 关键岗位及 AB 岗调查表 。 数据输出 部门 董事会薪酬 委员会 指标责任部 分 强相关部门 弱相关部门 集团人力资 源中心 杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 指标名称 人才引进 指标 标号 JTHR -2 统计周 期 年 计量单位 人 指标定义 各个子公司按人才引进计划 ,完成年度人才引进目标。 设立目的 保证企业的人才储备

3、 ,为集团的快速发展提供后备人才。 计算公式 按计划 , 必须达成值为起点 , 每增加 1 人加 1 分, 每减少 1人减 1 分, 相关说明 各子公司人才引进工作计划书 强相关部门 弱相关部门 数据输出 指标责任部 部门 专查组 分 集团人力资 源中心 杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 指标名称 薪酬体系 的完善 指标 统计周 标号 JTHR -3 期 年 计量单位 指标定义 以集团薪酬体系为框架制定各子公司 2005 年的薪酬体系并实施好。 设立目的 保证人力资源的公开 ,公正 ,公平 ,合理。使每个人在良好的环境得到最佳的发展。 计算公式 没有体系建立 0 分, 建立实施好加 2

4、分,一班为必须达成值 ,差减 2分 相关说明 各子公司薪酬体系建立计划书以及各子公司的薪酬体系 数据输出 部门 董事会薪 酬委员会 及专查组 指标责任部 分 强相关部门 弱相关部门 集团人力资 源中心 杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 指标名称 培训体系的 建立 计划 指标标号 JTHR -4 统计期周年 计量单位 小时 标号 期 指标定义 建立培训体系 ,并制定各子公司的培训时间而且执行。 设立目的 培养人力资源。 计算公式 必须达成值为起点 , 每增加 1 小时加 1 分, 每减少 1 小时减 1 分 相关说明 参考各子公司培训体系和时间的计划 数据输出 部门 专查组 指标责任 部分

5、 强相关部门 弱相关部门 集团人力资 源中心 杰克集团人力资源总监 KPI 指标词典 指标名称 eHR 指标 统计周 标号JTHR -5 期 年 计量单位 指标定义 各子公司 eHR 软件的上线和应用 设立目的 提升绩效考核效率和人力资源管理水平 计算公式 成功上线为必须达成值 , 不能上线为 0 分。 相关说明 参考 eHR 软件实施计划书 数据输出 部门 总裁 指标责任部分 强相关部门 弱相关部门 集团人力资 源中心 杰克集团人力资源总监年度 KPI 考核表 考核表 编 号 关键业绩指标 KPI 必须 达成值 期望 达成值 权 重 加减分描述 实际完 成情况 总监 自评 得分 总裁审 核

6、确认得 分 备注数 据输出 部门 1 人力资源 AB 岗 各子 公司 80 分 85 分 20 必须达成值为起点 , 每增加 1 人 加 1分,每减少 1减 1分, 董事会 薪酬委 员会 2 人才引进 各子 公司 按计划 超计划 20 按必须达成值为起点 , 每增加 1 人加 1 分, 每减少 1人减 1 分, 专查组 3 薪酬体 系的完善 各子 公司 按计划 较好执行 和较满意 20 没有体系建立 0 分, 建立实施好加 2 分,一班为必须达成值 , 差减 2分 董事会 薪酬委 员会及 专查组 4 培训体系 建立 各子 公司 按计划 40 小时 / 平均每人 20 必须达成值为起点 , 每增

7、加 1小时加 1 分 , 每减少 1 小时减 1 分 专查组 5 eHR 各子 公司 成功上 线 20 成功上线为必须达成值 , 不能上线 为 0 分。 总裁 得分 考核人 确认 被考核 人确认 10 0% 签名： 签 名： 签名： 签名： 杰克集团人力资源总监能力考核表 表考核表二 考核项目 优秀 良好 一般 差 考核得分 计划和组织能 力 周密有序地处理 部门复杂工作， 任职期间明显提 高部门工作绩 效，对下属有效 授权和督导。 有效计划和管理 部门工作，能根 据部门业务需 要，制定并完成 流程化管理。 部门运作正常， 正确任用下属， 但计划能力较 差，工作效率偏 低。 部门计划难以落实，

8、 工 作缺乏计划性， 被动完 成部门工作任务， 工作 效果滞后，岗位之间缺 乏沟通。 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4 分 判断和决策能 力 能敏锐察觉即将 发生的问题，准 确判断并迅速处 理。 能对问题作出关 键性的判断，并 迅速解决问题。 在他人的协助下 分析问题，决策 速度较慢，且准 确性不高。 不了解发生问题的真 实原因，请示上级解决 问题，且效率较低。 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4 分 协调和沟通能 力 与其他部门的协 作具有前瞻性， 部门间及部门内 关系融洽，工作 效率高。 有较强的倾听和 沟通能力，能有 效平衡和解决部 门间及部门内的 工作冲突

9、。 对发生的部门间 及部门内部矛盾 积极想办法处 理，但对冲突的 控制能力较差。 部门间及部门内部常 出现抱怨，不能耐心听 取意见，主观意识较 强，并促使矛盾升级。 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4 分 团队领导能力 团队凝聚力强， 有强烈的个人感 染力，能在团队 内部建立并倡导 统一的价值取向 和目标。 团队内部合作精 神较强，能够通 过自身的领导风 格，提高整个团 队的合作意识和 技巧。 基本能保证团队 内部的合作，但 领导方法简单， 团队内部存在不 和谐因素。 团队内部个人主义较 强，士气涣散， 团队成 员对团队缺乏信心。 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4

10、 分 员工激励和培 养能力 能敏锐发现下属 的潜力和长处， 加以引导和培 养，极大调动下 属的积极性，提 高部门绩效。 10 分 能有效剖析部属 行为，并能够根 据工作目标和岗 位需要，培训下 属，提供发展空 间。 能够针对下属的 工作问题，制定 岗位培训计划， 但缺乏有效的激 励手段和培训方 法，培训成本较 大，而部门绩效 难以提高。 缺乏对下属的岗位培 训，不重视激励手段和 技巧，下属的工作积极 性不高。 6分 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4 分 创新能力 对企业战略目标 和市场变化反映 敏锐，提出革新 计划，并有效实 施。 能根据企业战略 目标和市场变 化，主动思考革

11、新计划解决问 题。 能接受新变化， 但基本按常规方 式工作。 对新变化反应迟钝， 思 想守旧，无创新能力， 不能鼓励下属积极创 新。 评分标准 10 分 89 分 5-7 分 0-4 分 杰克集团人力资源总监考核结果确认表 （年薪用 ） 考核表三 PART1 ： 考评事项 考评得分 权重 加权得分 工作业绩考核 80% 能力考核 20% 合计得分 100% 注： PART2 ： 被考核人自我评价（优点需要改进方面） 考核人对被考核人的工作评价（优点需要改进方面） 优势： 1、 2、 3、 改善机会： 1、 2、 3、 优势： 1、 2、 3、 改善机会： 1、 2、 3、 被考核人提议和要求

12、考核人对晋升、降级或其它方面的 培训发展的意见 特殊处置意见；技能改进与 杰克集团人力资源总监素质考核表 考核表四 考核项 目 非常优秀 优秀 良好 一般 积极性 工作勤奋，能顾全 大局，牺牲个人利 益。 工作积极，主动承 担工作任务。 能在工作时间内勤 奋工作，但不能主 动承担超额工作。 能按时完成工作， 但对超时超量的工 作任务时常推脱。 评分标 准 10 分 8-9 分 6-7 分 4-5 分 责任感 有强烈的工作责任 感，勇于承担责任， 有效地解决问题。 能够主动承担本部 门及本岗位的工作 责任，并积极解决 问题。 能够明确认识职责 范围，但不能主动 承担本部门及本岗 位的工作责任。

13、对本部门及本岗位 的工作责任认识不 清，存在向上、向 下推诿责任的情 况。 评分标 准 10 分 8-9 分 6-7 分 4-5 分 忠诚度 将个人利益与企业 利益完全结合起 来，对企业充分信 任，并积极主动地 创造良好的忠诚文 化。 忠实于企业，坚守 职业道德，对危害 企业利益的行为， 进行批评与揭发。 坚守职业道德，对 团队成员和企业充 分信任，并积极主 动维护企业利益。 能保守公司秘密， 不做有损团队和企 业利益的事。 评分标 准 10 分 8-9 分 6-7 分 4-5 分 敬业精 神 不浪费时间，不畏 劳苦，对交付的工 作能抢先或超前完 成，并能快速提出 改善对策，问题得 不到解决，

14、绝不甘 休。 能够主动勤奋地完 成工作，对任何问 题，主动积极去定 义问题、探求问题 因果关系，找到真 因，并能有效提出 改善对策。 能够积极地完成工 作，对任何问题， 尚能主动去界定工 作中存在的问题、 探求因果，思考可 以改进的空间。 能够遵照工作职责 与岗位规范、制度 等要求来做事，并 能够对工作中存在 的问题进行积极地 思考。 评分标 准 10 分 8-9 分 6-7 分 4-5 分 杰克集团人力资源总监考核结果确认表 （长期激励 ） 考核表五 考评事项 考评得分 权重 加权得分 工作业绩考核 50% 素养考核 50% 合计得分 100% 注： 附件: 1. 各子公司 AB 岗计划书

15、2. 各子公司人才引进计划书 3. 各子公司薪酬体系完善计划书 4. 各子公司培训计划书 5. AB 岗调查表 6. 人才引进岗调查表 7. 薪酬执行和满意度调查表 8. 培训时间统计表 人力资源 AB 岗的调查表 调查日期：年 月 日 被调查 AB 岗位 目标后备 人数 实际后备人 数 后备人员情况 部门领 导确认 当事人确 认 是否意愿 能力 人力资源中心 财务中心 行政中心 制造中心 研发中心 企业文化推进 部 品质中心 营销中心 标准化中心 采购部 铸造中心 合计 调查人 : 人才引进统计表 被调查公司： 调查日期： 调查人签字： 调查部门 目标引进人才 实际引进人才 部门领导 确认

16、中 专、 高中 大学及同级 别其他人员 硕士博士 及同级别 其他人员 总 监、 部门 经理 高级工 程师、 中 专、 高 中 大学 及同 级别 其他 人员 硕士博士 及同级别 其他人员 总监、 部门经 理 高级工程 师、技术 专家 技术专 家 人力资源中 心 企业文化部 合计 薪酬体系执行情况和满意度调查表 这是一份公司薪酬体系执行情况和满意度调查表， 您可以不用填写姓名， 此 调查完全保密，请您真实地表达您的感受或情况。 被调查公司： 被调查人所属部门 ： 被调查人职位： 选项 问题 A B C D 小 权 重 得 分 大 全 重 10 8 5 2 1、您了解自己及相关部门的 非常清楚， 能

17、够很 比较了解，能 不是很清楚， 只 一点也不了解 40% 薪资组成 结构 吗？ 明确的说出来 够大致说出 是知道有这种 来 制度存在 2、您觉得这样的薪资体系是 否体现了公平、公正的原则 吗？是否具有激励的效果？ .非常公平、公正， 并有很好的激励 作用 .基本上是公 正、公正，且 有激励作用。 不是很公正、 公 平，激励效果不 明显。 非常不公正，不 公平、完全没有 激励效果 40% 70 % 3、公司是否严格按照上面的 是，严格按照制度 基本上是， 能 基本上不是， 不 基本上不是，完 20% 薪酬制度执行？ 执行 够较好的按 能较好的按照 全没有按照制度 照制度执行 制度执行 执行 调查负责人签名： 总分 100% 等级 考核项目 A B C D 小权 得 大 权 重 10 8 5 2 重 分 普通员工工资体系 体系非常完 善、科学、合 理 体系相对完善