中国企业薪酬管理问题研究(1)

1、湖 南 农 业 大 学高等教育自学考试本科生毕业论文中国企业薪酬管理问题研究学生姓名：卿姣云考籍号：910910110674年级专业：09级 人力资源管理指导老师及职称：刘剑群 教授学 院：湖南农业大学科学技术师范学院湖南长沙 提交日期：2011年04月13日13湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文（设计）诚 信 声 明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本

2、人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。毕业论文（设计）作者签名：2011年 04月 13日 目 录摘要1关键词1一、薪酬概述1二、薪酬管理存在的问题1（一）薪酬设计与管理的随意性1（二）薪酬保密制度的盲目性2（三）沟通问题2（四）薪酬制度与企业经营战略问题2（五）薪酬设计的不科学之处3（六）薪酬计量方法陈旧3 三、企业薪酬问题产生的原因分析4（一）企业对薪酬管理存在认识上的偏差4（二）企业有更多的家族式管理4（三）现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足4四、薪酬管理的创新5（一）薪酬管理理念的创新5（二）薪酬制度结构的创新5四、本文的目的及现实意义6参考文献7致谢7中国企业薪酬管理问题研究作

3、者：卿姣云 指导老师：刘剑群 教授（湖南农业大学科学技术师范学院，长沙 410128）摘 要：随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法，并且受到法律的保护和鼓励，成为经济社会发展的重要力量。企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响，薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分，但人们对薪酬认识还存在不少误区，实践中也存在不少问题。本文试从我国企业薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。 关键词：薪酬；公平性；薪酬管理问题；薪酬管理创新 一 薪酬概述薪酬是企业对员工所做贡献，包括他们实现的绩效，付

4、出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢，在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性：外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准；内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时，应使工资数额体现不同工作的内在价值；雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果，一般实行工资级别的办法。二 薪酬管理存在的问题根据国内许多学者关于薪酬的研究，我国企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳，并且补充他们没有涉及的地方。 企业薪

5、酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。（一）、 薪酬设计与管理不符合原则，有很大的随意性目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次；各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注2。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，

6、薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。 （二）、盲目地运用薪酬保密制度薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。同样，薪酬支付缺乏公开性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的模糊薪酬制。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至消极怠工。 （三）、 沟通不良广义的薪酬可分

7、为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被

8、他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。 而现实中企业员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。（四）、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位从目前国内人力资源管理的现状看，人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透

9、明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。（五）

10、、薪酬设计的不科学之处 首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，很多民企经营者，凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。 在企业员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是长官意识的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如

11、此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外也有一些企业只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。同样，单一的官本位或管理职业锚通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为缩水。薪酬管理有很大的随意性，即人治局面。往往主管一句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。 （六）、薪酬计量方法陈旧 大多数企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等

12、，就是指薪酬的等级。企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为走过场。 3 企业薪酬问题产生的原因分析 越来越多的企业的已经认识到，科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是当外在竞争环境越来越险恶时，加强企业的薪酬管理已成为保持竞争力的一张王牌。但也有许多企业对薪酬管理不够重视，存在许多问题，以上是企业在薪酬管理方面存在的普遍问题。为什么企业会存在这些问题呢? （一）、企业对薪

13、酬管理存在认识上的偏差 以上企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由企业的错误观念所导致的。我国许多企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入WTO后更加激烈的竞争中被淘汰。 （二）、企业有更多的家族式管理 特殊的历史条件决定企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的家族首领在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大

14、后，一来企业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，无论从技术上还是管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭性的特殊本能反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族人员也会千方百计排挤之。因此，外来者和企业员工很难排解打工心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成命运共同体，使企业在快速发展中不出闪失。 （三）、现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足 在企业创业阶段，企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。企业的管理者们凭借自身的家族权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企

15、业运作，对于员工的薪酬发放也在随意中合情合理。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。 四. 薪酬管理的创新（一）、薪酬管理理念的创新1、将“双木桶理论”引入人力资源管理在“双木桶理论”中，一只木桶代表自己的企业，部分短板影响了企业整体能力水平，另一只木桶代表标杆企业，我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题，在“双木桶理论”指引下，企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。2、对薪酬公平化的新理解近年来，“可比性价值” 概

16、念的提出，是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论，其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上，引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上，使企业的薪酬管理更为灵活现实。3、树立以人为本的薪酬管理理念员工的需求是有差异的，对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴就可能更加有效。（二）薪酬制度结构的创新1、绩点薪酬制绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，

17、根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度，是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。2、宽带薪酬制度宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围，消除工作之间的等级差别，引导员工重视个人技能的提高，利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围，做好任职资格及工资评比工作。在中国，宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业。3、长期激励的薪酬计划长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益，而不只是关心一时一事。在企业目前比较盛行的是员工股

18、票选择计划(Executive Stock Option-ESO)，资本积累项(Capital Accumulation Programs)，股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类：企业的高层管理人员和高新技术人才。五本文的目的及现实意义21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影

19、响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。因此，我国的企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，企业才能长青长兴。 总之，薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一，涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励，束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题，才能在企业中建立起与现代