[公司薪酬福利管理制度草案]

1、公司薪酬福利管理制度草案薪酬福利管理制度二零一四年十一月H录第一章总则2第二章薪酬总额2 第三章薪酬体系3第四章薪酬定级与薪酬调整7第八章附则91 附件1：岗位等 级薪资对应表10第一章总则第一条适用范围本制度适用于与（以下简称“公 司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。第二条U的制定本制度的U的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司 付岀的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则。第三条分配依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素 质和业绩贡献，并参考

2、本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供 求状况、生活费用与物价水平等。第四条特征（一）可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额， 薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水 平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第二章薪酬总额第五条薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报 酬总额。公司通过建立工效挂钩机制，薪酬总额按年度营业收入的一定百分比分配。 第六条薪酬预算人力资源管理部门和财务部每年度末应根据公司本年度的 主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等 因素，做出下一年度的薪酬

3、预算。薪酬预算经公司领导小组审核，公司批准后执 行。第七条薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司 财务部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准 后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。笫三章薪酬体系第八条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪 酬体系分为以下儿种不同：（-）固定工资制；（二）岗位绩效工资制；（三）计件工资制；笫九条薪资结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金+其他：基本工资:每月的收入不低于东莞市最低工资标准。岗位工资、绩效工资：两部分的比例根据岗位

4、性质的不同和岗位所处的层级 不同来确定。第十条年终奖金：依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确 定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。第十一条公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖 励。（一）包括以下项目：1. 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新, 对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，山部门申报经总经办评审后 给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200500元。2 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提岀了很好的建议被采纳，或十分关 心公司发展经常提出建议的员工，经总经办评审后给予一次性奖励并计入考核档 案。奖励金

5、额在100300元。3 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价 值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，山部 门申报经总经办评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在50100元。4. 其他除上面儿种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出 超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励 金额在5002000元。5. 超额完成任务奖：公司利润总额达到115万元以上，利润达到15万元以 上，以利润的10%作为奖金，发放方法根据个人业绩，工作任务，绩效考核结果 等来发放。（二）公司特别奖的确定1.公司特别奖奖金总

6、额：公司特别奖的金额视公司 效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%： 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。3 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提岀了重要建议、 其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。山公司 总经办讨论评比岀最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。笫十二条以下规定的项口从工资中直接扣除1.缺勤扣除额；2. 违反劳动纪律的扣除额；3 个人工资所得税；4.其它应扣除项口。第十三条福利：适用于石公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等

7、人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行公司给员工提供的福利主要包括项LI有：“兴隆” 公益基金、劳保用品、防署降温费、集体旅游、员工宿舍.免费工作餐、通讯费 等。笫十四条岗位薪酬的确定（一）原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结 果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。（二）岗位薪酬工资的确定1.根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人 员的岗位系数，参见“附件1：岗位等级薪资对应表”。第十五条岗位薪酬的构成岗位薪酬=岗位工资+绩效工资第十六条绩效实 行月度考核，每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及 工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和讣件工资制的有机结

8、合，个人月度最终考核 系数的讣算参见公司绩效考核管理制度和各岗位考核表。第十七条年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考 核评价结果直接挂钩。第十八条岗位绩效工资制人员的薪酬调整根据岗位绩效工资制人员的月度 考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整。计件工资制第十九条计件工资制适用于生产部如：手动包装组、自动包装组、 分切机组、切纸机组、撕页机组等人员。1、薪酬结构生产部员匸薪酬结构二基本工资+绩效匸资+其他班组长薪酬结构 二基本工资+岗位工资+绩效工资+其他绩效工资是根据工作量来确定，标准底薪按 本市最低工资标准执行国家有关规定。2、生产部工资总

9、额的确定生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额二总生产量X单位工件的工资含量工时定额标准：印刷机：分切机（300、900、惠州机）：自动包装机：撕页机：切纸机：手动包装：生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额。3、生产员工、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工 资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（产量、损耗、质量等）、成本 定额、员工态度等指标的考核进行调整。计算方法为：如果岀现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效丄资进行 相应的扣减。具体情况见公司有关规定。4、生产部内部员工工资的发放每月考核结束后，山生产部负责

10、内部的核算 分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。5工时定额标准的编制工时定额标准山生产管理部组织编制，相关部门参 加。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订, 保证先进合理性。6、工时定额的工资含量的确定工时定额的工资含量根据近期公司效益状况、 下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下 年或下半年的执行标准。第四章薪酬定级与薪酬调整第二十条薪酬定级的原则综合考虑员工的任职 资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。第二十一条薪酬等级的确定原则（一）第一档级：主要针对没有相关工作经 验的员工，这些员工

11、具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段 时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。（二）第二档级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平， 或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。（三）第三档级、第四档级、第五档级21 （四）新录用的有经验同行业员工， 参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定 薪酬等级，不受以上级别的限制。第二十二条薪酬调整薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然 调整和岗位变动调整。第二十三条整体调整薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额 向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为年功工资、其他匸资和

12、岗位薪酬的调整。（一）年功工资、其他工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、 人才市场供给状况以及企业的实际情况而作岀相应的调整。（二）岗位薪酬的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进 行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益 与本发展情况决定。第二十四条个别调整（一）自然调整薪酬的自然调整是指员工因个人努力程 度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。（二）岗位变动调整1.员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原 则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬, 则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定

13、薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的 最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平, 今后在新职系中晋升o笫八書亦则第二十五条本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，总经办 批准后执行。第二十六条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十七条本制度自公布之日起实施。1 附件1:岗位等级薪资对应表薪资结构：当月全薪二基本工资+岗位工

14、资+ 绩效工资职级部门职位薪级、薪档基本底薪项别123级差董事会总经办财务部人 事行政部采购部设计部质量管理部客户服务部仓储物流部销售部生产管理部第 八档议定岗位执行董事总经理绩效第七档1600岗位318635055021绩效 318635055021 第六档 1600 岗位 1891209423138%绩效 283731413469 第五档 1600 岗位 1369153017048%绩效 205422952556 第四档 1600 岗位 955108312218%绩效 143216241831 第三档 1600 岗位 6307318418%绩效 94410771261 第二档 1600 岗 位 5526738048%绩效 368449