探讨企业员工满意度与离职倾向的关系

1、精品文档：员工工作满意度， 不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效 地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查， 以 S 企业为例， 探讨企业员工满意度与离职倾向的关系， 结合实际提出提升员工满意度的建 议。关键词：工作满意度 离职倾向 建议 随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才， 各企业家都将目光重 点投向自己的员工， 更加关注员工的需要和感受。 哈佛大学的一项调查研究表明： 员工满意 度每提高 3个百分点， 企业的顾客满意度提高 5个百分点； 员工满意度达到 80的公司， 平均 利润率增长要比同行业其它公司高出

2、 20左右。 通过员工满意度调查， 可以明确企业在管理 中存在的问题， 根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进， 比如 监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作Job Satisfaction中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受， 即工作者对工作情境的一种 主观反应。 回顾以往的研究， 工作满意度的含义可分为三类： 第一类， 综合性定义； 第二类， 与期望差距的定义； 第三类， 参考架构性定义。 本研究将结合综合性定义来测量整体工作满 意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作

3、相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。Porter 和 Steers 提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现， 员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩 效等都有一定的影响和预测作用。 了解员工的离职倾向， 针对高离职倾向的员工， 加强沟通 与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。一、问卷设计与调查1、问卷设计 问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是 员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究3，结合我国和S公司实际

4、情况，提出调查的七个维度，分别是： 对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；对领导的满意度， 包括对不同层面管理工作的满意度等； 对工作回报的满意度， 包括对绩效 管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等； 对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离 职倾向。问卷采用 5级评分法。2、样本情况本次调查的S制药企业，是国家 “863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重 点科技计划项目承担单位， 公司设备先进， 崇尚科学的管理方法。

5、 为确保问卷调查的可靠性， 问卷由经过培训的第三方 心理学研究生， 统一发放， 当场填写收回。 共发放调查问卷 220 份，收回 196份，剔除无效问卷 14份，共获得有效问卷 182份，有效回收率为 82.7%，其中男 90人，女 92人；生产部门 120人，管理部门 62人； 29岁及以下 104人， 30岁至 39岁 51人， 40 岁及以上 27人；学历：初中 18人，高中或中专 82人，大专及以上 82人；工龄在 5年以下有 31 人， 6至10年 95人， 11年及以上 56人。3、方法本研究选用的统计方法有相关分析、 回归分析、方差分析等。 首先， 对自编问卷的信效 度检验；其次

6、，了解S企业员工工作满意度水平， 讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系； 最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。二、数据分析精品文档1、问卷的信度和效度检验采用内部一致性系数(Cronbach s alpha )进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68 ,说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在 0.37-0.88 之间，具体如表 1所示，并且所有相关系

7、数的P0.01，说明问卷的内容效度较好。2、员工工作满意度的描述性统计从 S 企业员工工作满意度的总体情况来看， 员工工作满意度处于中等水平， 总体平均值 为3.25. 具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在 工作回报上的满意度最低。 这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可， 但也反映出 与员工对福利、 培训发展等方面存在不满足的需求， 有待企业改进。 员工有中等偏下的离职 倾向，总体平均值为 2.76 ，比较愿意留在本单位工作。3、员工工作满意度与离职倾向的关系相关分析发现， 离职倾向与员工对企业、 生活、领导、 工作回报、 同事关系、 工作本身、 工

8、作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同， 以离职倾向为因变 量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回 归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高， 离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：三、总结与建议1、建立公平薪酬制度本次调查的 S 企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平， 其中员工对同事关系的满 意度最高，但对工作回报的满意度最低。工资作为保持因素， 奖金作为激励因素， 对于员工的工作积极性具

9、有极为重要的影响作 用。心理学的公平理论认为， 员工对自己获得的报酬是否满意， 不只是取决于自己得到了什 么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等， 公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就 会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。因此， 有必要建立科学的薪酬制度， 科学薪酬系统要兼顾外部公平性、 内部公平性、个 人公平性和过程的公平性， 在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计， 注重奖金所 能发挥的激励作用。 按照“双因素理论 ”来看，若保健因素不足， 会引起不满意； 激励因素 则是促使人们进取、 影响人

10、的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、 得到提升、 对未 来发展的愿景、 职务上的责任感等。 对员工进行激励的形式可以是多种多样的， 根据不同层 次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能， 为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设从实证分析结果来看， 员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。 其中工作本身 和领导能显著负向预测员工的离职倾向。 因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应 该着重从工作本身和领导两方面入手。首先， 在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，

11、明确晋升通道，适当轮岗和加强培 训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议； 设置一定具有挑战性的任务， 激发员工的工 作积极性； 促进员工对工作的自豪感； 使员工在工作中能发挥自己的特长， 体会工作的乐趣 和意义，获得成就感和价值感等。精品文档其次， 在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根 据国外行为科学的研究， 有效的领导， 主要体现在两个维度上： 一是关心工作， 二是关心人。 关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、 尊重下属意见、 注重下属的情感等。 领导若加强与员工的双向沟通，及时、 准确地了解员工 的意见、要求和情绪变化，做出正确