原创行政管理理论与实践专题讲座（期末论文）6

1、借鉴芬兰政府的成功经验改革我国公务员绩效考核制度绩效管理最初被私营企业广泛应用，20世纪80年代起，西方许多发达国家已将绩效管理引进到政府公共部门中，对各级政府、政府职能部门、公务员进行绩效管理，对公务员进行绩效评估，评估的结果与公务员的福利工资挂钩，实行绩效工资制度。北欧的芬兰政府自1995年加入欧盟后，致力于公共部门的各项改革，尤其在公务员管理方面提出了以结果为导向的绩效管理，并取得了成功，其成功经验对我国公务员绩效考核制度的改革有借鉴意义。一、中国政府的公务员绩效考核制度公务员绩效考核是指行政机关在确立公务员的工作任务、工作内容和工作要求后，依据一定的方法和标准，对公务员在某一时刻内履行

2、职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。它是对干部进行奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的重要依据。绩效考核的核心是：以素质论人才，重实绩用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。二、芬兰政府公务员绩效评估制度在芬兰，“行政程序法”对公务员履行职能的过程或者程序已经作出了明确的规定，公务员在履行其职能的过程必须严格遵守法定程序。因此芬兰政府的绩效管理主要是看管理目标的效果，绩效评估工作就变得十分重要了。1、公务员绩效评估的机构。芬

3、兰公务员绩效评估制度能够有效地推进，主要依靠评估机构得力的组织实施，使制度落到实处，发挥其应有的法律效力。2、明确公务员绩效评估的程序。芬兰政府公务员的绩效管理过程，包括计划制定、计划实施和跟踪、绩效评估几个环节，特别重视绩效信息的沟通及绩效评估程序的科学性。3、公务员绩效评估的结果与绩效工资挂钩。芬兰公务员的工资制度，原来实行的是分级工资制（1-36级），到1998年开始，进行了工资制度改革，实行绩效工资制。改革后的公务员工资主要由两部分组成，第一部分是基本工资，与工作部门、工作内容、工作职位有关；第二部分是绩效工资，这部分最多占到基本工资的50%，根据公务员本人上年度的绩效评估的结果来确定

4、。另外还有少量的奖励工资，奖励工资与个人所属部门的绩效考核有关。三、我国公务员绩效管理所存在的弊端 由于我国公务员制度建立时间较短，并且一定程度上受到了历史遗留问题的影响，公务员往往更多地将“管理”作为自己的工作职责，而不是将“服务”作为自身的工作目标。同时，对自己职务所具备的行政权力视作自身的权力。主要存在以下四方面的弊端： （一）缺乏公务员绩效目标虽然，我国各级行政机关已经开始实施对公务员的绩效评估制度，但由于缺乏完善的绩效评估制度，绩效管理的目标相对也就确实，往往导致绩效评估只流于形式，没有详细的绩效目标。（二）缺乏科学的绩效评估体系当前我国对公务员的绩效评估往往是上级单位对下级单位的定

5、性的评估，而不是科学地根据详细的评估体系开展详细的、科学的绩效评估工作。容易导致绩效评估结果容易受到人为意识的影响，缺乏科学性、客观性和准确性。（三）缺乏绩效沟通机制当前我国对公务员的绩效往往只是一个过程或者形式，对绩效评估的结果缺乏一个沟通和反馈的过程。被评估人员对自己的评估结果缺乏重视，同时，也不知道自己的绩效上存在什么样的问题。因此，不能从绩效管理上获得对自我工作上的提升。三、芬兰模式对我国公务员绩效考核管理的启示近几年，我国的很多地区已经自发地对公务员绩效考核制度进行了一些改革，开始试行了条块式的公务员效能管理，也取得了一定的成效。但要实行真正的公务员绩效管理还有很大的差距。公务员绩效

6、管理必须以公务员的绩效考核为切入点，实行以结果为导向的绩效管理，这才是我国公务员绩效考核制度改革的必由之路。芬兰政府公务员的绩效管理模式有很多值得我们借鉴的地方，但也不能“拿来主义”，生搬硬套，要根据我国的国情和实际，在中华人民共和国公务员法的基础上，制定符合我国公务员管理的绩效考核制度。应当从以下几方面考虑：（一）科学地确定公务员的绩效目标科学地确定每个公务员的绩效目标是做好绩效管理的前提条件。上层领导要对政府部门的战略目标进行科学的分解，确定每个职能部门的绩效目标，再具体分解落实到每个工作岗位上。每个公务员每年都必须制定明确的绩效目标，并经过一定的程序确定下来。在确定公务员绩效目标的过程中

7、，芬兰政府的做法很值得我们借鉴。1、绩效目标要有一定的挑战性。没有挑战性就无法激发公务员的积极性、发挥其潜能。要依据合理加压的要求，适当提高目标的难度。鼓励其在完成岗位职责的同时，要有争先创优的目标，注意将创新放在目标的首位，向创新要效益、要成果。2、绩效目标的周期性。在每个工作周期，如年度、季度等，都应该有明确的目标，具体的周期要看具体部门的工作特点或阶段性工作安排而设定。3、绩效目标的可接受性。绩效目标要在主要领导和责任人之间进行双向交流的基础上确定，每个公务员在主管领导之下，自我加压。首先由公务员个人依据本人的工作岗位职责，根据部门的绩效目标，提出本人具体的绩效目标，经主管领导与责任人之

8、间进行充分的讨论，达成一致的意见后确定目标。也就是说，要使个人意志与组织目标达成一致，使组织内每个公务员最大程度地理解、认同目标。（二）科学构建绩效考核指标体系不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的绩效考核指标体系。1、考核的指标应由考核专家和考核对象共同参与制定，将考核专家的理论知识与考核对象的实践经验相结合制定出有理论依据的可操作性的考评指标。2、绩效考核指标的制定应有科学的依据。公务员的权利和义务是制定考核指标的基本依据；国家公务员法是制定考核指标的主要依据；具体的岗位责任和工作目标是制定考核指标的直接依据。3、在构建共性指标的基础上，更要突出个性指标。按照不同的

9、考核目的、不同的考核对象、不同的工作性质，制定不同的考核指标，实行分类考核。4、考核指标的设立要实事求是。既有定量指标，也有定性指标。定量指标尽可能用具体的数字来表达；定性指标要采用描述表示，并且要体现具体的行为要求。5、考核指标内的各项指标赋予确定的权重。不同部门不同层级的公务员对考核指标各有侧重，对能力和业绩也有不同要求。要根据具体的要求建立相应的指标树，建立数学模型，运用现代计算机技术进行科学处理。（三）建立公务员绩效沟通机制绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心。传统公务员管理关注的只是绩效的考核，事实上，真正有助于提高绩效的不是绩效考核，而是绩效管理过程中沟通的质量和水平，绩效考核仅是回顾性

10、地对绩效进行评估和总结，而绩效沟通则是贯穿绩效管理全过程的，因此在绩效管理的全过程中必须建立良好的绩效沟通机制。要求相关部门的领导要改变传统公务员管理中，上级发号施令乱放炮，下级唯唯诺诺听指挥，只有单方面的信息传递而缺乏双向沟通的官僚制管理模式。主管领导要根据制定的绩效目标，跟踪计划进展的情况，进行及时的沟通，排除障碍，在必要时对绩效目标进行修正。从全球范围来看，行政改革始终是政府存在的一个永恒的主题。实际上，行政改革是政府源于公共社会需求对自身价值与合法性的求证，也是政府源于一定历史条件对自身与社会关系的调整。因此，政府行政改革的依据就是公共社会不断变化发展着的需要，就是要根据公共社会的需求来调整与定位政府的职能。芬兰作为全球高效管理和廉洁管理的典型国家，其公务员绩效管理的成功经验值得我国学习。我们要充分学习和借鉴芬兰模式的同时，结合本国实际情况，在实践中开展具有中国特色的公务员绩效管理机制。此外，为了创造更好的外部环境，还