2020年天津市《一级理论知识》模拟卷(第303套)

1、2020年天津市一级理论知识模拟卷 考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位宜填写您的答案。 4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正 常情况。 5、答案与解析在最后。 姓名: 考号: 得分评卷人 一、单选题（共30题） 1. （）公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。 A. 第138号 B. 第139号 C. 第100号 D. 第101号 2. 态度考评的重点不包括（）等。 A. 工作的认真度、责任度 B. 工作的

2、努力程度 C. 是否有干劲、有热情，是否忠于职守 D. 是否按照以往的工作方法工作 3. 社会保险行政部门应当自工伤认定决定做出之日起（）日内，将认定工伤决定书 或者不予认定工伤决定书送达受伤害职工（或者其近亲属）和用人单位，并抄送社会保险 经办机构。 A. 5 B. 10 C. 15 D. 20 4. 工会的基本职责是()o A代理员工签订集体合同 B. 维护职工合法权益 C. 协调用人单位同员工的矛盾 D. 协助企业做员工思想工作 5. ()力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工 的能力接近产品竞争对手的水平。 A. 混合型薪酬策略 B. 跟随型薪酬策略 C

3、. 领先型薪酬策略 D. 滞后型薪酬策略 6. 关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和()挂钩、与岗位职责相联系的考评 目标。 A. 经营指标 B. 经营效益 C. 经营收益 D. 经营业绩 7. 失业保险金的标准按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平, 由省、自治区、宜辖市人民政府规定。由各地劳动保障()负责失业保险的管理工作。 A. 失业办公室 B. 财务部门 C.主管部门 D.行政部门 8. ()是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具 体状态之诉。 A. 确立之诉 B. 确认之诉 C. 给付之诉 D. 变更之诉 9. ()

4、按照效益年薪二风险工资+重点目标责任奖励核定经营者的效益年薪。 A. WH模式 B. WX模式 C. S模式 D. G模式 10. 绩效考评方式多种多样，如( )、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。 A. 基于平衡计分卡的绩效考评 B. 基于绩效管理日常工作的考评 C. 基于绩效管理流程的考评 D. 基于绩效考评管理机构责权的考评 11. ()战路实施模式的关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实 施战略。 A. 变革型 B. 指令型 C. 合作型 D. 增长型 12. 在Y模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户存储，()后连本带利一次性结算。 A. 藹任审查 B.

5、离任审核 C. 离任审计 D.离任 13. 企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是 （ ）。 A. 程序培训体系构建方式 B. 过程序培训体系构建方式 C. 内部培训管理体系构建方式 D. 培训过程体系构建方式 14. 培训评估作为培训工作承上启下的关键环节，是绝对不能（）的一个环节。 A. 缺少 B. 不可缺 C. 缺失 D. 没有 15. 指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（）的提供者。 A. 情报 B. 信息 C. 网络 D. 材料 16. 企业人才招聘作为人力资源管理起点，应做到保障企业未来能持续发展和（）。 A. 保证企业工作成果的可靠

6、性 B. 保证企业工作的有效性 C. 实现经营战略目标 D. 能够使人力资源各个环节正常顺利开展 17. 将（）放入背景审査环节加以评估。 A. 诚实守信 B. 行为端正 C. 正直诚信 D. 谦逊 18. 突发事件处理对策一般是指针对突发事件的事前事后的管理和应对（） A. 处理措施 B. 处理办法 C. 处理条件 D. 处理方法 19. 从能力向业绩转换过程中，需要除个人努力因素之外的企业内外部条件，其中企业内部 条件不包据（）等。 A. 分工是否合适 B. 指令是否正确 C. 岗位是否适应 D. 工作场地是否良好 20. （）等人设计了 “员工持股计划”。其主要内容是：企业成立一个专门的

7、员工持股 信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。 A. 路易斯凯尔索 B. 凯尔索 C. 保罗 D. 柯布 21. 绩效管理系统的运行方式是横向分工与（）。 A. 纵向分解 B. 其他方式 C. 网络分解 D. 网状分解 22. 传统绩效评价在考量企业绩效时，出现的问题不包括（）。 A. 只以财务衡量为主 B. 忽视了企业外在因素 C. 忽视企业长期需要 D. 具备较强的产品创新能力 23. 次成功的培训总是离不开良好的沟通，沟通的过程不包括（）。 A. 培训前的沟通 B. 培训中期的沟通 C. 培训期间的沟通 D. 培训后的沟通 24. 劳动争议诉讼的基本流程除了 “一裁终局”

8、的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委员 会做出的裁决不服的，可以在（）内向人民法院提起诉讼。 A. 法泄时效 B. 法左期限 C. 法左时间 D. 法泄要求 25. 以下不属于员工职业生涯中期组织管理的内容是（）。 A. 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 B. 改善工作环境和条件，增加报酬福利 C. 实施灵活机动的多形式的处理方案 D. 做好细致的思想工作 26. 集团总部组织结构的主要发展变化的趋势不包摇（）。 A. 组织功能左位 B. 服务功能外包 C. 战略等功能强化 D. 提髙总部影响力 27. 职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失 败

9、需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是（） A. 髙职务所要求的人格和品徳 B. 年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果 C. 工作方而与品行方而需要平衡发展 D. 通过评价和鼓励达到积极的效果 28. 构建岗位胜任特征模型的主要方法不包括（）。 A. 聚类分析 B. 因子分析 C. 回归分析 D. 直接分析 29. 经营者基本年薪和增值年薪在企业（）单列。 A. 工资成本外 B. 税后工资外 C. 年终工资总额外 D. 工资总额外 30. 根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的（ ）. A. 岗位技能指标 B. 操作技术指标 C. 岗位职责指标 D.

10、 岗位操作指标 二、多选题（共20题） 31. 促进培训成果转化中，培训考试前管理者的任务包括（）。 A. 了解是什么问题导致不良绩效 B. 向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标 C. 参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划 D. 建立支持机制 E. 建立培训评价与评估机制 32. H组织结构的缺点在于（）。 A. 母公司不能对子公司行使行政指挥权力 B. 母公司必须通过股东大会和董事会来加强对子公司的控制 C. 母子公司各为独立的纳税单位 D. 相互间的经济往来以及子公司的赢利所得需要双重纳税 E. 增加了母子公司的财务负担 33. 可供选择的晋升策略的有（）。 A. 以

11、员工实际绩效为依据的晋升策略 B. 以员工竞争能力为依据的晋升策略 C. 以员工综合实力为依据的晋升策略 D. 以员工交际能力为依据的晋升策略 E. 以员工沟通能力为依据的晋升策略 34. 下列关于沙盘推演测评法的说法正确的有（）。 A. 适合企业髙级管理人员的测评与选拔 B. 是目前效度较好的纸笔测试 C. 个人得分需要考虑小组分数 D. 一般选择一个经营年度来进行模拟 E. 借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息 35. 根据企业经营战略的要求，构建企业薪酬战略时，一般需要按（）步骤进行。 A. 评价整体性嶄酬战略的内涵 B. 使崭酬战略与企业经营战略和环境相适应，嶄酬决策与薪酬战

12、略相适应 C. 将企业整体性嶄酬战略的目标具体化 D. 重新衡量嶄酬战略与企业战略和环境之间的适应性 E. 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价 36. 赠予计划的内容一般包括（）, A. 股票期权的授予，即确泄期权的获受人 B. 行权，即行使股票期权 C. 股票期权的赠予时机和数目 D. 般票期权行权价的确定，权利变更及丧失 E. 股票期权的执行方法 37. 在沙盘推演的阶段小结中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件, 恰到好处地教授（）等相关知识。 A. 企业战略研究 B. 市场调研方法 C. 订单处理 D. 营销技巧 E. 生产运行 38. 在组织与个人相互接纳过程中，

13、如果出现对新员工第一次正面的实绩考察与测评缺乏准 确的反馈信息传达时，上司必须（）。 A. 准确负责地评泄，不能含糊其辞说空话，更不能不负责任地不予确左或求全责备 B. 尽早向新员工分配有意义的工作 C. 将评泄结果真实、准确地传达给新员工，充分肯述优点，诚恳地指出缺点和不足，提 出改进意见和今后前进的方向。 D. 要学会对新员工的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他们做好工作 E. 组织专题讨论会 39. 绩效反馈面谈的技巧问题包括（）。 A. 而谈不是宣讲，而是沟通 B. 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯泄彼考评者的长处 C. 要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实 D. 应当鼓励

14、被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适 E. 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展讣划 40. 企业员工绩效考评的一般程序包括（）。 A. 确立考评指标、考评者和彼考评者 B. 组织实施考评 C. 明确考评方法 D. 绩效反馈而谈与申诉 E. 制立绩效改进的计划 41. 职业生涯规划年度评审方法一般来说包括（）。 A. 自我评估，自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估 B. 直线经理评估，比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生 涯管理措施 C. 全员评估，类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观 D.

15、 直线经理有效评估 E. 高级经理评估 42. 集体协商应掌握的信息包括（）。 A. 地区、行业、企业的人工成本水平 B. 地区、行业的平均工资水平 C. 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 D. 本地区城镇居民消费价格指数 E. 企业劳动生产率和经济效益 43. 在变革创新能力的行为面试提问中，一般行为指标评分标准包括（）。 A. 支持他人提出合理的变革方案 B. 能够对现有的工作方法和流程提出改进意见 C. 能够以适当的方式处理突发事件 D. 能够运用发散的思维方式去考虑新问题 E. 对新出现的事物愿意进行进一步的关注 44. 企业集团人力资本战略的实施包括（）重要阶段。 A

16、. 战略的统一认识阶段 B. 战略的il划阶段 C. 战略的控制阶段 D. 战略的实施阶段 E. 战略的评估阶段 45. 我国的群体性事件多数还处于自发和无组织状态，具体原因包括（）。 A. 由于雇主主观上放任，或者客观上因企业的生产条件、工作环境以及技术条件的原因 导致劳动者人身权利受到侵害和基本健康权利难以得到保障 B. 国有、集体企业经营困难，停产、半停产企业拖欠职工工资、拖欠退休职工退休金现 象严重，直接波及职工的基本生活，这些问题久拖不决，引发职工群体性行为 C. 经济形势变革和产权制度变革处理不当，形成较多劳动者的职业稳定性受到威胁、引 起不满而导致的群体性事件 D. 压抑已久的愤

17、懑情绪在某些可能是偶然事件的刺激之下，很快形成利益表达和抗争的 集体行为 E. 群体性事件的突发性还在于事件的发起和形成，通常并不是劳 46. 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到（）。 A. 明确 B. 具体 C. 准确 D. 简洁 E. 便于填写 47. 劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调査核实, （）应当予以协助。 A. 用人单位 B. 职工 C. 工会组织 D. 医疗机构 E. 有关部门 48. 企业要想使ESOP得以实施，需经过（）等部门的审批。 A. 集团公司 B. 体改办 C. 国资管理部门 D. 国务院 E. 经委

18、 49. 集团组织结构设计的原理包括（）。 A. 幅度与层级的原理 B. 核心的原理 C. 能级的原理 D. 系统的原理 E. 协作制衡的原理 50. 下面有关企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由包括（） A. 餅酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 B. 嶄酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 C. 关注同行业的市场耕酬水平是企业高层决策者的责任 D. 嶄酬水平的合理确左关系到外部的竞争力 E. 餅酬水平的合理确左关系到内部人工成本合理确左的问题 三、判断题（共10题） 四、简答题（共2题） 第13贞 单选题答案: 1： C 2： D 3： D 4： B 5

19、： B 6： D 7： D 8： B 9： B 10： A 11： D 12： C 13： B 14： C 15： B 16： C 17： C 18： B 19： C 20： B 21： A 22： D 23： B 24： B 25： D 26： A 27： C 28： D 29： D 30： C 多选题答案: 31： A.BCD 32： A,B,C,D.E 33： ABC 34： A、C,E35： AJB.CJD 36： AJBCDE 37： ABCDE 38： A,C.D 39： A,B,C,D.E 40： ABCDE 41： ABC 42： ABCQ.E 43： ABDJE 44： AB

20、CDE 45: ABCE 46： AJBCD 47： AJBCDE 48： AJBCE 49： ABCDE 50: ABCDE 判断题答案: 简答题答案: 相关解析: 1：同酬公约（第100号公约）该公约规定在工资分配方而实行男女同工同酬、禁止性别歧视 的原则。 2：态度考评与英他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作 的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命 令等。 3： 社会保险行政部门应当自工伤认肚决泄做出之日起20日内，将认定工伤决定书或 者不予认泄工伤决泄书送达受伤害职工（或者其近亲属）和用人单位，并抄送社会保险 经办机构

21、。认左工伤决左书和不予认左工伤决迫书的送达参照民事法律有关送达的 规泄执行。工伤认立结束后，社会保险行政部门应当将工伤认妃的有关资料保存50年。 4：工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动者 与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。 5：跟随型嶄酬策略力图使本企业的耕酬成本接近产品竞争对手的嶄酬成本，冋时使本企业 吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品左价或保留髙素 质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业 在劳动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认 为，企业

22、应当采用跟随型嶄酬策略，这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。 6：关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考 评目标，岗位胜任特征指标(PCD是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。 如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表 现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面 的依据。 7：我国失业保险条例的主要内容P.238 (1) 失业保险覆盖的范用是所有城镇企业、事业单位的失业职工： (2) 失业保险基金由单位和职工共同缴纳： (3) 失业保险基金支出范围： (4

23、) 享受失业保险待遇的条件： (5) 领取失业保险金的期限： (6) 失业保险金的标准： (7) 由各地劳动保障行政部门负责失业保险的管理工作。 8： 确认之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在 的具体状态之诉。确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或 不存在，并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。 9： WX模式：效益年嶄与企业效益和重点工作绩效挂钩该模式是按照以下公式核左经营者 的效益年薪： 效益年嶄=风险工资+重点目标责任奖励 10：绩效考评方式多种多样，如基于平衡讣分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以 及360度绩效考

24、评等。 11： 5.增长型 这种战略的制左与实施过程是自下而上的过程。苴关键是高层管理人员如何激励下层管理 人员创造性地制左和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制左和实施战略过 程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。 12： Y模式经营者上岗时，必须以基本年崭2倍的数额缴纳风险抵押金。风险抵押金(包括 转增部分)专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。 13：企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二 是过程序培训体系构建方式。 14： P215第一段第六条 15：数据来源： 指标的数拯一般不能是被考评者自己提供的，需要信息

25、的提供者。如果没有合适的信息提 供者，考评指标就得不到真实的数据，就不可能衡量好坏差异程度，如重大安全事故的次 数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是保卫部。 16： 企业人才招聘作为人力资源管理起点，英工作成果的可靠性和有效性，不仅关系到其 他人力资源各个环节能否正常顺利地开展，也是保障企业未来能否持续发展、实现经营战 略目标重要的组织条件。 17： 将正直诚信放人背景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做岀进一步 的测评。 18：突发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前事后的管理和应对处理办法。包 括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。 19：工

26、作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介“，但是，即使态度不错，能力未必全能 发挥出来，并转化为业绩。这是因为从能力向业绩转换过程中，还需要除个人努力因素之 外的一些“辅助条件“，有些是企业内部条件，如分工是否合适、指令是否正确、工作场地 是否良好等：企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。 20：对于美国而言，使普通劳动者广泛享有资本，会对美国经济产生积极影响。这种观点体现 了当时“民主资本主义”的思想，是“分享制度”的发展。为了实现这一目的，凯尔索等人设计 了“员工持股计划“。主要内容是企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全 而担保，贷款认购企业股票。

27、企业每年按工资总额的一定比例提取资金，投人到员工持股信托 基金会，以偿还贷款。 21：绩效管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照 企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决龙的，由绩效考 评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作，体现在 绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标 体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方 式进行考评。 22：传统的绩效评价体系，在考量企业绩效时，逐渐岀现的问题:对企业经营绩效的评价注 重于企业内部的管

28、理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如企业的市场份额、竞争 对手的财务状况、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等。传统绩效考评制度 与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要。 23： P248页，开展培训全过程的沟通的三个阶段，不包括培训中期的沟通。 24： 劳动争议诉讼的基本流程：除了“一裁终局“的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委 员会做岀的裁决不服的，可以在法宦期限内向人民法院提起诉讼。诉讼的规左及注意事项 同劳动争议仲裁大致相同，这里仅对诉讼中的特殊规左和重点内容做出说明。 25：员工职业生涯中期的组织管理:（一）提拔晋升，职业通路畅通;（二）安

29、排富有挑战性的工 作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作;（三）实施工作轮换;（四）继续教冇和培 第17贞 训;（五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会;（六）改善工作环境和条件，增加报 酬福利;（七）实施灵活机动的多形式的处理方案 26： （二）集团总部组织结构发展趋势 总部的功能左位并不是一成不变的，因而其组织结构也是不断变化的。其主要发展变 化的趋势是： 1. 服务功能外包 总部讲求精简高效，随着集团的不断发展，为了提髙总部的效率，总部的服务功能将 大量外包，总部的组织结构也将不断精简。 2. 战略等功能强化 某些功能实现外包，另外一些功能得到强化，这是总部组织发展的必然，比

30、如，对集 团发展所需的髙级经营管理人才的培养，对总部、对集团战略的规划，等等。 3. 提高总部影响力 随着集团的发展，总部的管理水 27：职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈 失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是工作方面与品行方 而需要平衡发展。有的管理人员担任更高职务时，其最大的缺陷不是知识和能力，而是这 一更高职务所要求的人格和品徳。组织可以通过伦理教m特别是成功者的典范示例积极 影响管理人员品徳的发展，而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。 28： 在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和

31、分析所采集的数 拯是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于 龙性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风址法等，而进行定量研究的主要方法 有T检验分析、因子分析、相关分析.回归分析、聚类分析等。 29： s模式：经营者基本年嶄和增值年薪在企业工资总额外单列。董事长、总经理年薪收 入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企 业，不能发放董事长和总经理的增值年嶄和奖励年薪。 30：绩效管理系统设汁的步骤:（二）绩效考评指标体系设讣:根据工作说明书的内容设计企业 各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗

32、位的岗位胜任 特征指标：再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标：最后，还需要将各个层面 的否决类指标引入绩效考评体系的各个层而，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。 相关解析： 31： p245页表3-5第一行第一列 32： H组织结构的缺点在于：母公司不能对子公司行使行政指挥权力，必须通过般东大会 和董事会来加强对子公司的控制，母子公司各为独立的纳税单位，相互间的经济往来以及 子公司的赢利所得需要双重纳税，这极大地增加了母子公司的财务负担。 33： 企业应当从自身的特点出发选择和制泄正确的员工晋升策略。具体来说，有以下几种 晋升策略可供选择： 1. 以员工实际绩效为依据的晋升策略 2

33、. 以员工竞争能力为依据的晋升策略 3. 以员工综合实力工为依据的晋升策略 34：沙盘推演又叫沙盘模拟培训，是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分 组建立若干模拟公司，用绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞 争，在经历模拟企业34年的荣辱成败过程中提奇战略管理能力，感悟经营决策真谛。每 一年度经营结朿后，同学们通过对“公司“当年业绩的盘点与总结，反思决策成败，解析战 略得失，梳理管理思路，尿露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管 理素质。 沙盘推演测评法就是用沙盘推演方法来对人进行测评，适用于针对企业高级管理人员的测 评和选拨，通过沙盘推演，可以

34、35：根据企业经营战略的要求，构建企业薪酬战略时，一般需要按照以下四个步骤进行： 1评价整体性餅酬战略的内涵。2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，嶄酬决策 与薪酬战略相适应。3.将企业整体性崭酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策 略，设计出具体耕酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为 实践活动。4.重新衡量嶄酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现 的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持 企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 36：股票期权设计，实际上就是制左股票期权赠予计划的过程。赠予计划的内容一般包

35、 括：股票期权的授予，即确定期权的获受人：行权，即行使股票期权：股票期权的赠予时 机和数目：股票期权行权价的确泄：权利变更及丧失：股票期权的执行方法；股票期权行 权所需股票来源渠道：对股票期权计划的管理等。 37： 阶段小结：在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条 件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库 存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所 学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。备个年度间讲解的内容程度递 进，被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次1530分钟。

36、38：相互接纳过程中的问题与解决 在组织与个人相互接纳过程中，可能会出现某些问题，这往往由于组织，职业管理不当所 致，组织必须予以重视，及时解决。 1. 对新员工的第一次正而的实绩考察与测评缺乏准确的反馈信息传达。上司往往持两种 态度进行评泄：一种是笼而统之，使新员工对自己的地位、会否被组织接纳和以往一样感 到糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。期一种态度是对新员工的实绩不予明确评 定。对此， 二上司必须准确负责地评泄，不能含糊英辞说空话，更不能不负责任地不予确左或求全责 备。无论怎样的评定结果，必须有充足证据为 39：绩效反馈而谈的技巧在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关

37、注以下 五方而的技巧问题：二考评者一立要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目 标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。而谈不是宣讲，而是沟通。：:通 过正而鼓励或者反馈，关注和肯泄被考评若的长处。二要提前向被考评者提供考评结果， 强调客观事实。这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设汁中、在绩效合同 中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。二应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己 的意见和看法，以核对考评结果是否合适 40：员工绩效考评的一般程序:（一）确左考评指标、考评者和被考评者（二）明确考评方法（三） 确定考评时间（四）组织实施考评（五）核算考评结果（六）绩效反馈而谈与申诉（七）制定绩效改 进的计划 41：职业生涯规划年度评审的方式 职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般来 说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细， 能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施：全员评估类似于人 力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全而客观。 职业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。法国学者贝松(Beson)总结了谈话方式的发 展如下：评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工