企业人才招聘存在的问题及解决对策

1、宁波大学成人教育学院本科毕业设计（论文）1宁波大学成人教育学院本科毕业设计（论文）摘要【摘 要】 ：招聘是企业获得优秀人才的重要途径，目前招聘中存在着招聘人员素质参差不齐，招聘前期准备工作不足，忽视内部招聘和程序不规范等问题。我们应该提升招聘人员的素质，加强对应聘者的背景调查和诚信考察，选择合适的招聘渠道，建立规范的招聘程序的方法、吸引和保留有竞争力的人才。【关键词】：人力资源管理 人才 人才招聘 对策。11modern enterprise recruitment problems and solutionsabstract【abstract】recruiting talents is th

2、e first step of human resource management, it is also related to enterprise how to attract to talents, enterprise in human capital reserves to meet the development of the enterprise in need. but at present, the enterprise hr recruitment problems existing in the work. this paper analysis talent recru

3、itment, the main problems in the theory and method of case demonstrates, pertinently put forward suggestions and countermeasures【keywords】human resource management talents talent recruitment countermeasures。目录1、人才招聘对企业的意义11.1企业人才招聘有效性的重要意义11.1.1招聘有效性首先应满足企业工作的需要11.1.2招聘有效性应满足企业稳定发展的需要21.1.3招聘有效性应满足调

4、整企业组织机构的需要21.2企业人才招聘有效性的指导思路21.3企业招聘有效性的措施31.3.1加强企业文化对人才招聘有效性的影响31.3.2对招聘工作应分析到位32、人才招聘中存在的问题42.1人才概念模糊42.2招聘前期准备工作不足42.2.1无长远的人力资源规划4缺乏详细的工作分析和职位说明书。52.2.2 招聘管道选择不当52.3 招聘人员素质参差不齐63、选才不当给企业带来的典型负面影响73.1增加招聘成本73.1.1使公司的业绩和形象受到影响73.1.2影响员工工作情绪84、招聘中存在的问题的解决对策及建议84.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准84.2 完善人力资源管理系统，

5、作好前期招聘准备工作84.2.1建立人才储备库,建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作94.2.2细化招聘实施工作，适当用人94.2.3寻求企业文化的认同者10参考文献11致谢11、人才招聘对企业的意义随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视，谁拥有高素质的人才, 谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节, 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：招聘工作跟不上企业发展需求；其它部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作；甚至招

6、到品德很差的员工，给企业带来难以弥补的损失等等。在我国许多企业中，低质量招聘的例子常常发生， 严重影响了企业的健康发展。所以招聘决定企业的发展，决定了企业未来，决定了企业的生存。要想企业有好的发展必须把握好对人才的招聘。因此，要求企业领导重视对就企业人才招聘的有效性。1.1企业人才招聘有效性的重要意义 随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。1.1.1招聘有效性首先

7、应满足企业工作的需要 企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其它要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细、工作量越大，需设置的岗位元越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘

8、招来的，招聘的形式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此招聘的有效性为企业的长远发展奠定了基础。1.1.2招聘有效性应满足企业稳定发展的需要 在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提高员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。1.1.3招聘有效性应满足调整企业

9、组织机构的需要 企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。1.2企业人才招聘有效性的指导思路 什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才。不同的企业

10、会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的招聘策略，没有放之四海而皆准的招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路: 一、德与才。徳与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。因此，对于德优才弱者，在进入公司后，可以通过组织和个人的共同努力而提高其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话，就可能会成事不足，败事有余，给企业造成损失。二、能力与潜力。有的外资企业非常注重学习新东

11、西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位元的需要即可。三、有工作经验者具有优先权。在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向。1.3企业招聘有效性的措施 1.3.1加强企业文化对人才招聘有效性的影响 企业文化一经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它

12、们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。 因此，在招聘新员工时，我们发现，那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工，在他们进入新的工作环境中后，他们会很快进入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工，则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作，而这种适应从长远来看，是脆弱的，特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。1.3.2对招聘工作应分析到位 在很多成功大公司招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一

13、份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；若忽视工作分析的作用，则在企业招聘时会出现无依据；设计招聘标准时不公平；招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。公司招聘的人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。 如果招聘的是适用面比较广

14、的职位，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，公司先筛选简历，审核一下他们的基本条件，觉得比较合适的人再请过来面试，有效减少招聘工作负荷。2、人才招聘中存在的问题在人才招聘上：如果我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘

15、话务员，要什么：本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。本是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，为什么要招英语四级的员工，资源浪费啊！从上面的招聘现状看，大多数企业在招聘中表现极为不佳，从现象表现出来的企业招聘过程中主要的问题有：第一，不重视招聘，认为招聘就是简单的填写简历、收集简历、筛选简历、安排山岗而已。第二，不知道自己需要什么类型的人才、需要多少人才，反正别人要求的我也要求，不管做什么用途反正进公司的条件是英语四级。第三，招聘方式单一，招聘方法简单。这样的招聘方式怎么会吸引到优秀人才呢？企业又怎么会去发展壮大呢？综合其它企业招聘我认为企业招聘中的主要问题有：人才概念模糊、招聘前

16、期准备工作不足、招聘实施不合理、招聘中企业文化表述模糊、招聘人员素质参差不齐。其具体如下：2.1人才概念模糊我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重人的其它方面的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。2.2招聘前期准

17、备工作不足2.2.1无长远的人力资源规划当前企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。上面讲到的招聘现象就是一个好的例子，其招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。缺乏详细的工作分析和职位说明书

18、。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备计算机操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生

19、相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。2.2.2 招聘管道选择不当一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。同时还忽视了内部招聘。而内部招聘的成本较

20、低，由于公司对内部员工比较熟悉，通常便于需要太多的考核和审查，而且内部员工对企业文化比较了解。然而一些公司在职位空缺是首先考虑的是外聘，似乎由于对内部员工的过于了解，已看不到他们吧的特长和优势了。岂不知首选外聘人员，不仅增加招聘成本，而且招聘外来人员具有很高的风险性。例如，皮业文化的融入，人际关系，期望值等，都有可能导致半途而废。然而，一些公司认为；“外来和尚会念经”，不仅增加成本。而且还会在很大程度上打击公司现有员工的士气，觉得“升迁”无望，大部分员工会趋于职业生涯规划的考虑，而另谋高就，这就会损失很多的人才。内部招聘给员工提供了一个很好的晋升机会，内配不仅能使工作能力强且表现出色的员工留在

21、公司且保持高涨的工作热情也给其它普通员工树立榜样。内聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且内部员工对企业文化基本已接受，对公司的制度也非常熟悉，这些都有利于他们更好的胜任空缺岗位，公司的稳定性也将大大的提高。无论采取什么样的招聘管道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招

22、到真正需要的人才。就像上面提到的招聘一样，很多企业在招聘人员时,一贯的套路是向求职者提出这样或那样的要求,这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有企业去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等，而对求职者来说似乎仅仅是在薪酬要求方面有发言权，也往往忽略了对企业文化的了解与熟悉。容易造成员工上班后发现企业所倡导的与自己希望的相差甚远，感叹自己在应聘时期所花费的时间和精力。2.3 招聘人员素质参差不齐招聘者的行为经常被视为组织人格的延伸,应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。现实中,招聘人员自身的许多问题直接影响

23、着招聘工作的效果。招聘人员素质问题表现如下：1、招聘人员对求职者的尊重不够。主要表现在约定好的面试时间不能准时，让求职者长时间等，应聘者的热情与期待随着时间一分一秒的流逝而消减。还表现在较少给求职者展示自己的几乎，招聘人员总是“唯我独尊”的心态。2、招聘者考虑应聘者对自身职位是否构成威胁，通常情况下面试是都是应聘岗位的直接上级主管，应聘者对个人能力和经历的表述潜移默化的被拿来做比较，对于条件明显高于招聘者结局往往是悲惨的，这也许就是为什么高级人才应聘一般岗位失败的原因之一吧。应对这一问题的解决方法：一是直接由上级主管与跨级主管同时面试，减少主观性；二是公司吧下属的提升比率作为考核中级以上管理人

24、员的指标，作为绩效考核的一项。3、凭主观好恶决定录用与否。面试本开就是存在主观偏差的一项工作，如果在根据自己的喜好对面试者给予正确还是错误的判断，就会有失公平。对于招聘人员一定要克服感情用事，理性的分析问题，做到之人善任，这是工作者所必需的专业素质和修养。尽管招聘信息的来源很多，但是在实际企业中的具体形式任然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其它形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈任然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈时最直接的一种沟通方式，但是站在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而企业不能准确把握求职者

25、的全面情况企业对招聘结果的评价，往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。但对于招聘成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见回馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从侧面说明了，目前国内企业招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。3、选才不当给企业带来的典型负面影响3.1增加招聘成本3.1.1使公司的业绩和形象受到影响招聘进入公司的人员不适合岗位元需要，不能按期望为企业完成相应的任务，如果继续在企业留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不继续留用，需要进行新一轮的招

26、聘筛选的过程,来填补空缺岗位，可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等等。木桶里能容纳的水,不取于最长那块板,而取决于最短的那一块,当招聘到的员工不能胜任工作,直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标,一个不恰当的人,在对外处理业务时, 会无形中为公司错失机会.。不论是高能低就和低能高就,应聘者都会在岗位待得非常不舒服,没有成就感,不会发自内心的热爱。在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能,浪费时间和精力的投入,有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路,也就是常说的,人在职场，其实是为自己的简

27、历打工,错误的选择,对未来的发展不但不会加分,而且有可能扣分，而当初与应聘者同时参与面试竞争的人,适合但没被选中的人,也有可能从此选择了一条不合适自己的职业通路。3.1.2影响员工工作情绪一个能力与自己相差很多的人，跟自己拿一样的报酬；一个工作达不到标准的人，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅影响当事人的工作情绪，而且不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。只要招的人不对,没人会听你解释前因后果,所有的矛盾很容易指向人力资源部。认为人力资源部在选人的水平有问题,进而推断整个部门工作能力有问题,部门在公司里的地位受到影响, 如果在招聘这样

28、核心业务中都不能掌握话语权的话,谈何其它业务,进而未来在公司内部推动其它工作时, 可能会因不被信任而遭遇阻力。4、招聘中存在的问题的解决对策及建议4.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准首先，企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”的人才价值观，不能过于求全，而应注重其一技之长，并以其有无一技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。其次，设定合理的用人标准。根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略以及企业

29、战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。第三，招聘也要注重人才与组织的兼容。企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。为什么各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生？这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其它人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可

30、组织的文化以及价值追求。而能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选。4.2 完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。4.2.1建立人才储备库,建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位元所需要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有一段时间，在此期间，如果没有

31、合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这一问题。并且从另一方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培

32、训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。4.2.2细化招聘实施工作，适当用人招聘管道多样化。企业在选择招聘管道时，要考虑到每种招聘管道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。加强对应聘者的背景调查和诚信考察。企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德质量，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关

33、信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。而其它的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机、技能以及与人合作等方面的信息。企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关数据进行“测谎”工作。把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。规范招聘体系和流程。招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。一般而言，完善的招聘体系主要包括：人员需求调

34、查、人力资源规划、选择招聘信息和管道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘管道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案数据，进行体格检查，确定最终人选。4.2.3寻求企业文化的认同者良性运作的重要条件。企业文化对企业员工的塑造，能够使企业形成较强的凝聚力，推动企业积极健康的发展。因此，企业的招聘，绝对不能脱离企业文化。优秀的人才未必适合本企业，只有认同企业的文化价值理念的人，才是适合企业的人，相对于企业来说才是真正的优秀人才。可见，企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者。子曰:道不同,不相为谋。在招聘时，企业必须把其企业文化、用人风格等这些无形的却至关重要的东西在第一次面试时先