论电力职工培训中存在的问题

1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论电力职工培训中存在的问题 姓 名：张萍 身份证号： 准考证号：所在省市： 陕西省 所在单位： 陕西送变电工程公司 论电力职工培训中存在的问题姓名：张萍单位：陕西送变电工程公司摘要：随着社会经济的发展，员工培训已成为很多企业非常重视的问题，但每个企业或多或少的都会存在一些困惑，比如培训资源缺乏、培训难于实施、培训成果不好评估等问题，严重影响到企业对于培训的积极性。本文通过对现阶段企业在实施培训中存在的各种问题及其原因的分析，提出了相关改善建议，帮助企业找到部分合理的改善方法，同时也对企业人力资源管理者在日后的培训过程中合理

2、解决相关问题，以达到企业培训的最终目的具有一定的借鉴意义。关键词：人力资源管理 培训 问题 改善进入21世纪以来，在许多企业中，培训与开发功能都在加强，越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量之一。但是，目前的企业培训存在着很多认识上的误区和问题，一些企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。我们必须了解、剖析培训的实际问题，并寻求解决问题的有效对策，才能提高认识，转变企业培训的现状，发挥培训在企业中的巨大作用。以下是我对目前我们电力企业中有关培训方面存在问题的分析和提出的部分改善建议。一、培训中存在的问题及产生原因（一）没有找到真正的培训需

3、求培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多企业将绩效问题简单地认为是由于缺乏培训的结果，没有找到真正的培训需求，出现这种问题的原因有如下三点。1、没有采用科学有效的方法对培训需求进行层次划分。目前，许多企业存在培训不能达到预期效果，究其原因是没有利用三层次分析法进行需求分析，这三个层面分别是：战略/组织层面、任务层面与人员层面。掌握这三个层面各自的需求分析方法，对于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性是非常必要的。企业中只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。2、没有得到培训需求分析过程中的组织支持，影响需求信息的收集。企业中的培训需求

4、分析一般会对员工的日常工作行为产生一定的影响，赢得组织的支持是整个培训需求分析过程中的关键环节。只有赢得了高层管理者的支持、与组织中的其他关键人员建立密切的联系并且组建一个对外联络小组，才会减少项目推进的阻力，全方位地收集到真实有效的培训需求信息。3、没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析的有效性。培训需求分析的方法有很多种，包括观察法、绩效评估法、面谈法、调查问卷法等等。这些方法各有其优缺点，我们人力资源工作者在实际工作中应当考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。（二）培训项目的设计与实施不合理目前许多电力企业在培训项目的设计与实施

5、上存在很大的缺陷，直接影响了培训的效果，主要的原因主要有如下几点：1、课程项目设置单一，缺乏体系化；根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想。2、同一个课程项目内容不统一；大部分电力企业由于施工、生产等客观原因，自行开发培训课程与教材相对很难，培训的内容主要依赖于内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的抵触心理，导致培训效果不佳。3、职工技术培训容易走极端，达不到应有的效果 有些企业一提到学习培训就敏感地想到出门游玩，其效果如何可

6、想而知。培训名额到了基层，有些领导往往以自己的意愿选派职工参加培训，想当然地将学习培训名额做了人情，结果抹杀了另一部分职工学技术、钻业务的积极性和上进心，也影响了培训效果。 4、职工技术培训犹如灭火器，突击考试取证走过场 有些企业为了减轻自身负担，通常采取职工提前内退、精简人员、控制人员招聘等一些手段，造成企业生产一线职工队伍得不到及时有效补充。在生产一线班组，专业技术面临断层，常出现专业人手紧缺现象。对此，有些企业快速出台了培养一专多能职工的对策，号召职工打破专业工种界限，参加各种专业的速成班，依靠突击培训取得专业资格证。但有些部门在办理各种专业资格证过程中存在诸多弊端，如有的是对企业职工工

7、作经历审查不严；有的根本就不仔细审核，只要能交上各种培训费，就让他们轻而易举地拿到资格证书。这样的专业资格证不免要大打折扣。5、缺乏对培训教师的甄选与培训；由于许多企业内培训与开发人员的专业技能缺失，在选择培训内部和外部教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。（三）培训效果评估难以量化，缺乏说服力；出现这类问题的主要原因是由于：虽然目前有许多培训效果评估的方法可以供企业选择使用，但是大部分无法给出定量的目标达成度。而量化分析则是最容易让大家看到培训的成效，最有说服力。因为定量方法操作专业而且复杂，现阶段很多企业无法完成培训效果的量化计算，得到

8、的培训效果难有说服力。（四）培训成果难以转化事实上在企业实际的工作环境中有许多因素阻碍着培训成果的转化，这些阻碍因素往往会导致受训者在实际工作中出现偏差或过失。导致培训成果难以转化的原因如下：1、缺乏相应的工作机会；2、缺乏上级领导的支持；3、受训者学习的新技能是不实用的；4、受训者不满意培训后的状况；5、在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助；6、制度设计不合理或者无法得到同事的支持。（五）培训环境不理想影响培训成效培训环境应当包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等方面。在企业中实质上就是为培训创造的相关的制度条件和文化环境是否合适培训的开展。目前很多企业就培训而培训，没

9、有为培训创造适合培训开展配套的制度体系作为支撑，员工缺乏实践、练习等强化学习内容的机会。而且企业内部没有创造起学习型组织的良好学习文化氛围。培训环境的不理想在很大程度上会影响培训的成效。（六）缺少企业内生的专业培训开发人员由于人力资源管理学科的不断发展，对培训这一领域的研究也越来越深入，知识正在飞速的更新换代，目前大多数企业缺乏培训开发人员，不能及时掌握培训的新理念、新技术和新方法，从而不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解企业实际，而了解企业的人力资源从业人员无法对他们在专业方面形成一定的控制和约束，得

10、出的咨询结果基本上靠咨询机构的单方说法，同样容易导致培训失败。二、现存状况的改善办法（一）做好培训需求分析明确培训目标。培训需求分析是开展培训工作的基础。从培训的目的看，企业培训是为了实现企业的经营目标，“为什么培训”必须要清楚。企业可以通过绩效考评法、现场观察法、面谈征询法、问卷调查法等形式，从组织、工作、员工3个不同层次进行培训需求分析，进一步细分培训的目标，制定出可以衡量的标准。例如：可为一个新焊工设立这样的培训目标：“在一天内完成标准工件的数量，焊缝达标率、焊渣残留率等。”以量化来做培训需求分析，则能更好的为企业制定培训计划提供支持。（二）依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训课程企

11、业培训课程设置建立在培训需求分析基础上，将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。职前培训要求我们所设计的课程能让新员工放弃原有的某些理念、价值观念和行为方式，适应企业的要求和目标，掌握新的工作准则和有效的工作行为。帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。使新员工适应新工作，明晰企业对自己的期望，增强企业的稳定程度，深刻融入企业的文化，让他们从内心产生对企业的认同感与归属感，进而从入职开始就坚定自己在这里工作的信心。基础性培训是各级各类岗位需掌握的应知应会知识与技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培

12、训，人力资源部应会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分，在企业中建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。如各个部门针对本部门员工安排不同类型的技术理论性课程及实践操作性课程，为现阶段知识理论或者实务操作上存在不足的同事提供学习的机会，不但使员工自己在自我实现的层面上得到满足，同时在客观上实现了企业效益的提升。发展类培训是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支撑。根据企业发展

13、战略，考虑与此相关的管理观念和工作重点的转移、组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，以此确定培训课程。培训体系建立后，可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。（三）、减少和避免舍近求远，提倡投资少见效好的职工技术培训新模式 一直以来，职工技术培训采取请进来、送出去等办法都不失为一种有效措施，但有些企业在操作上却出现一些问题。事实上，企业在广泛开展职工技术培训上，没有必要大批量地选派职工外出参加技术培训，而应当考虑选派对象是否具备刻苦钻研技术和必备的职业道德素质等。有针对性地选派职工外出学习培训，不仅节省开支，还能调动职工学技术、钻业

14、务的积极性。对外出学习培训的职工要压压担子，学习培训之后，要求他们将所学知识在本专业中发挥二级培训辅导作用。必要的情况下，也可以在职工群众中进行公示，让职工群众评判选派外出人员是否有资格参加学习培训，这样就从源头上杜绝了外出学习培训是虚，游山玩水是实的不良风气。 （ 四）、建立健全规范合理的职工技术培训计划要遏制电力企业职工技能培训流于形式的顽症，首先企业要有一套行之有效的培训计划，在职工日常工作中进行引导，把功夫下在平时。要想培养出一专多能的职工队伍，应该在各专业岗位上穿插人员进行交叉作业，在工作中，还要有熟练职工进行传帮带，培训出真正的复合型人才。其次，企业还要将培训费用用在刀刃上，根据企

15、业实际工作需要进行学习培训。再次，企业还应该引导和鼓励职工牢固树立正确的学习培训思想，转变就业观念，形成自我培训，自我充电的良好氛围。另外，企业有关部门要把职工自主培训学习与集体组织培训学习结合起来，多为职工技能培训创造条件，搭建有效学习、培训、交流的平台。（五）建立培训考核评估制度对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训

16、评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。（六）创造良好培训环境，将培训激励制度有效实施，体现培训成果把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，为员工创造良好的培训环境，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性技能培训等作为对骨干员工的一种奖励，使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价

17、值，增强他们职业发展的信心，同时也能激发员工回报企业的意识和决心。同时，还应制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。（七）加大力度培养企业兼职培训师目前师资水平已经逐渐成为阻碍企业培训管理水平提升的主要因素之一，这与课程的弊端是相辅相承的。正是因为缺乏有效的师资选拔与培养机制，导致企业师资的职业化素养不高，滥竽充数者居多，才连锁导致课程泛而粗；而课程设计的依据不充分则反过来影响了企业培养师资的进程，这种恶性循环整体降低了培训的品质，使许多企业的培训成为不得已而为之的“鸡肋”。那么企业应该如何培养内部兼职培训师呢

18、？我认为至少需要思考三点：第一，师资的选拔。企业应根据员工的能力水平确定合适的选拔条件，营造尊师重教的学习氛围，使员工了解企业对于培训师的关注，从而成为建设师资队伍的原动力；第二，培训师的持续培养。企业要为培训师确立相应的职业发展机制，同时尝试师资团队、导师制等培养模式，提升培训师的职业化水平，同时形成有序的培训师梯队；第三，兼职培训师的激励，包括相应的奖金、福利等，从而推动培训师不断提高绩效。总 结总之，我国企业在培训中存在的问题有很多，本文第1-4个问题，主要是培训体系内部容易出现的问题；第5个问题，主要是关于培训环境的创建中出现的问题；第6个问题，我认为是打破企业内部问题恶性循环的突破口，