2021年行政人员绩效考核方案

1、difficult circumstances serve as a textbook of life for people.勤学乐观天天向上（word文档/a4打印/可编辑/页眉可删）行政人员绩效考核方案 公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。一、考核原则1、被考核人可以通过调整自己的行为影响

2、或改变考核指标的完成质量。2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的具体情况，对以上三类指标

3、赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评

4、估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。四、行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工

5、作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。（一）部门负责人及一般行政管理人员。重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。（二）中心领导成员（包括各部长）应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效

6、，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。六、行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。根据上级领导

7、以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：月总成绩sum(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%年总成绩月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；a级：91分以上b级：8190分c级：7180分d级：6170分e级：60分以下七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用

8、、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资固定工资绩效工作；根据月度考核结果，采用年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。关于行政人员绩效考核方案第一部分 总则一、考核对象：1、本方案适用于百合经典婚纱摄影集团行政人员；2、考核对象为：司机、收银、基地/店内客服、调度、煮饭阿姨；二、考核目的：为建立有效的激励机制，激发行政人员工作潜能和工作积极性，及时对行政人员工作评估和肯定，稳定现有行政人员队伍，特制定本方案；三、考核原则：1、严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反映被考核人的真实情况，避免因个人或其

9、它主观因素影响绩效考核结果；2、考核结果直接以转正、绩效奖金、调职、晋升挂钩，总体上以有效激励为原则；3、进公司不满一个月的员工不参加考核；第二部分 考核的组织管理一、考核机构：1、考核人员：由店总、人力资源部、财务部组成；2、考核分数组成：店内考核得分当月出勤扣分当月处罚扣分+当月奖励加分=最后得分；二、考核周期：每月考核一次，店内考核时间为：每月5号前；三、考核流程考核以简易操作为指导，具体流程如下：1、 店总对被考核人进行工作情况考评，在每月5号前考评完上交人力资源部；2、 人力资源部对被考核人进行当月出勤、处罚、奖励情况进行考评，并综合店总考评，在每月8号前将考评结果上报财务及通报各分

10、店；3、 人力资源部每月15号前将被考核人的考评结果备案存档；第三部分 考核内容、考核指标一、司机考核指标：二、店内客服考核指标：三、收银员考核指标：四、厨师考核指标：六、基地调度考核指标八、基地行政考核指标第四部分 考核结果运用一、考核结果与绩效奖金挂钩：二、考核结果与新员工转正挂钩：新员工入职满一个月后可参加考核，考核分数在80分以上可以转正，并可根据以上分数段享有相应的绩效奖金，考核分数低于80分不予转正，不享有绩效奖金；三、 调职与晋升在进行岗位调整和晋升时，将参考员工绩效考核结果，以把握员工的工作和环境的适应能力；第五部分 绩效面谈一、为加强双向沟通，我们始终把改进员工的能力看作是公

11、司进步的动力,因此每次考核结束后，考核人应当与被考核人进行绩效面谈。二、绩效面谈为考核人与被考核人就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：1、被考核人要了解自身工作取得的成绩和存在的问题，并想办法改进； 2、考核人对被考核人所存在的问题提出要求及改进方法；后附：百合经典婚纱月度绩效考核表百合经典婚纱月度绩效考核表行政人员绩效考核方案一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部

12、门进行考评。1、一般行政人员考评：（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（3）品行考评（占绩效考评成绩的25%）行为品格（5%）：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪 从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推

13、卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） 1精神面貌和心理素质（10%）：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分）日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）业务测试和专业知识测试(5%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)对员工每月（每

14、周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？） 临时性工作任务执行情况(10%)针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。工作职责履行情况(15%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。工作计划完成和目标达成情况(35%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。2、经理级行政人员的考评（1）考评周期：每月考评一次，一年总评定。（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计 2划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员

15、工表现和总体考评成绩、每年一次的民-主评议考核等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）言行品格(10%)：从百分考评记录考评经理级人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：（半年评议一次，上级评、下级评、同级评等） 可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假

16、一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司名誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评经理级人员的精神状态和心理素质。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）部门工作安排与分配（10%）考评经理级人员的工作统筹安排能力。部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）考评经理

17、级人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）考评经理级人员领导下属对公司安排的计划完成情况。部门临时工作任务的完成情况（5%）考评经理级人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评经理级人员教育、指导、管理下属员工的能力。各项综合能力评定（10%）由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。四、绩效考评事项1、总经理为高层考评。总经理、常务副总与综合部对各部门、各中层考评。各部

18、门中层对下属员工考评。2、各部门中层、本部门员工的综合平均分数不得超过部门得分。3、考评重点以年度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。4、对于项目部、成本部、综合部开发岗主要以年度硬性业务指标为主；5、综合部行政人事、财务部、客服业务部主要以软性指标考核为主。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）综合部、运营部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，综合部具体担负如下职责：1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准

19、和与此相关的各项处理政策；3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。5、组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议；6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；7、针对考考核结果提出奖惩、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；8、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；9、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是部门负责人，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，

20、是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合部；4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）运营部按期向综合部提供各部门工作计划或总结执行情况、各部工作计划完成情况、公司办公会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效