解读劳动合同法下的末位淘汰制

1、解读劳动合同法下的末位淘汰制 一、解读末位淘汰制 所谓 末位淘汰制，是指根据其具体目标和发展战略，结合各个 具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对 员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、的一 种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工 具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只 根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰， 而不管其绩效水平是否高 于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。 此制度舶来于美国一些公司，于上世纪 90年代被我国一些企业 采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非的事情。末 位淘汰制在

2、绩效考评和处理劳动关系上，有着多种 版本。有的只 是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工 终止的依据。如国内某电脑集团每半年据此将 5%的末位员工淘汰， 只要业绩考核成绩排在最后 5%范围内的，不管其劳动合同是否到 期，都毫不留情地予以解除。 目前，在企事业单位用工管理实践中，末位淘汰制 大行其道， 一方面通过淘汰后进员工，留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业 竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。 但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？其实，大部 分员工对于 末位淘汰 的法律效力认识不够，从而导致维权无因。 二、下末位淘汰制的合法性问

3、题 末位淘汰制 的属性应是单位内部的一种管理制度。但近年来， 有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中， 并作为企业与员工终止 劳动合同的 约定 条文，这就涉及到法律问题了。 劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用 人单位的的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用

4、人单位在提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不 能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三） 时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、解读第40条第2项 这里所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定 的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高 定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力， 不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培 训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这 是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。 如果单位尽了这些义 务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能 力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下， 解除与该劳动者的劳 动合同。 需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工 作强度，借口劳动者不能胜任