无忧物流调查报告

1、关于上海无忧物流配送有限公司招聘管理的调查报告一、上海无忧物流配送有限公司概况上海无忧物流配送有限公司（又称BVP Best Value Provider ）是一家专业的第三方物流服务商，公司借鉴了国外知名物流企业的成功运营模式， 以无忧团队为 基石，以体系建设为支柱，辅之以先进的物流信息系统，全力打造成一家先进的第三 方物流企业。公司组建于2004年底，总部位于上海市普陀区，公司由物流实践经验 丰富和理论知识扎实的两位跨国物流企业的高层管理者投资发起的，是具有创新能力的，中高端的综合型知名第三方物流企业。公司目前已经在全国范围内建立起近 38个自有办事处，2个自有分公司，并按 照中国地图区域

2、版块共分为7大区域：华东、华北、华南、华中、东北、西北和西南； 公司现有员工人数规模在 400多人左右，形成了一个覆盖全国的运作网络和信息网 络，与国内外著名企业结成战略联盟（联合利华、先正达、南孚电池、中粮等）为他 们提供原材料、成品的储存、加工、包装、配送、信息处理、信息服务等供应链一体 化的综合物流服务，并逐步形成了以客户服务、信息、调度、仓储管理、质量保障、 异常处理机制、报告机制、标准化管理机制为主要组成部分的物流运作管理体系， 保 障物流服务的质量，使客户实现无忧。笔者使用了调查法和访谈法对上海无忧物流配送公司进行调查。二、公司员工招聘管理主要调查内容上海无忧公司在2014年年初全

3、国经营战略管理会议中，专门研究并提出“物流 行业人才储备方案”这一具有高瞻远瞩性的议题。同时，针对目前公司现有的招聘管 理现状，首次提出以“人才储备方案”作为公司选拔各类优秀物流人才的战略目标之 一,确保公司未来主营业务能够持续平稳的运作，同时保证内部基层、中层及高层管 理岗位的人才流动率保持在合理的、可控的区间范围之内。公司目前人才招聘管理有一整套系统的流程， 该流程的目的是规范人才招聘的行 为，提高人才的招聘质量，展示企业的良好形象。招聘流程大致分为招聘计划、招聘实施、招聘效果分析共三部分。（一）制定招聘计划在实施招聘之前， 根据无忧目前现有业务量、 定岗定编人数， 重点分析现有组织 结构

4、、岗位设置和权限以及工作关系， 并对用人部门的人员需求进行调研、 测算和统 计，避免因人员严重缺编而导致日常运作无法开展或者因人员超编影响到人力成本的 过高增长从而导致公司利润的减少。无忧目前招聘计划主要分为以下三大块：1、进行合理分析各岗位不同的任职资格。编制年度人员招聘计划、各岗位职责 说明书以及年度招聘预算。 同时，随着劳动力市场条件的变化， 精确预估从求职者应 聘到录用之间的时间间隔， 避免因招聘流程时间过长， 从而导致人才的流失或者被其 他竞争对手公司录用。2、确定录用人才的标准，比如学历背景、工作技能、岗位经验、职业道德品质 以及身体素质。 在求职者申请应聘岗位时， 让其本人填写工

5、作申请表， 其中必须填写 之前工作过的公司名称、岗位、离职原因、证明人以及证明人联系方式等，以避免弄 虚作假以及在最终录用时，无法对求职者之前的工作经历做出综合的背景调查 （Reference Check ）评估，避免求职者被录用之后其实际工作状态与其面试过程中 的描述不一致、不匹配，从而最终导致整个招聘活动的失败。3、确定招聘渠道的来源（招聘渠道的选择）和招聘成本的计算（每个待招聘岗 位的费用成本=招聘总预算 宁拟招聘人数）。无忧目前招聘渠道除了在一些主流的 网络媒介之外， 走进校园也是最重要的组成部分， 因为这也是正面宣传企业的一种方 式，让毕业求职者对无忧公司的发展历史背景、 主营业务、

6、组织架构和拟招聘岗位的 工作职责、岗位要求、薪酬待遇等内容有充分的详细了解。另外在招聘成本方面，首 先需要测算出每个招聘岗位的平均费用成本， 然后根据岗位的特殊性做好市场薪酬调 研，避免岗位薪酬过低导致人才的流失， 同时也要避免岗位薪酬过高导致公司人力成 本的上升。（二）实施招聘具体过程在招聘计划准备工作完成之后， 对公司拟招聘的岗位进行深入分析 （行业、年龄、 从业经历等），精准定位人才招聘方案和渠道，利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻 求招聘机构，并实施招聘方案的各项具体活动，保证招聘任务的顺利完成。无忧公司目前现有主要招聘渠道分为：网络媒介、校园、人才市场及劳务市场、 特殊人才猎头中介、内

7、部员工推荐、社区街道就业办等共六种渠道。1、网络媒介。自从进入电子信息化时代以来，绝大多数企业都已经采用了该种 招聘方式。无忧也不列外，由于其操作方便，简单实用，相对以往传统招聘方式（报 刊杂志，贴小广告等），反馈的结果是招聘到岗效率高，求职者投递简历响应的速度 快。因为求职者首先需要通过网络平台（前程无忧、智联招聘、 58 同城、赶集网、 百姓网等主流招聘网站平台） 投递简历给到无忧， 之后由无忧招聘负责人通过这些平 台的后台数据库进行简历筛选、 通知面试、复试、录用等一整套详细招聘流程的执行。 所以从实际招聘录用效果来看， 节约了招聘成本， 招聘到岗时间也是相对高效的、 快 速的，从而保证

8、企业在最短的时间内招聘到最合适的应聘者， 避免了招聘时间过长导 致关键岗位人才流失的不利因素。 但是从另一方面来讲， 求职者在选择岗位时， 选择 范围比较广，在接受我司OFFER之后，同时还应聘其他公司岗位，以薪酬的高低来衡 量到底入职哪家公司，从公司角度来说损失的不光是时间，还有人力，物力的投入。2、校园招聘。现在越来越多的企业重视校园招聘这块，甚至有些企业在大一新 生之间就展开企业的宣传、 宣讲等，由此可见校园人才招聘的竞争很激烈。 公司校园 招聘计划目前正在准备阶段， 根据公司业务实际运作情况， 以及陆续有多个新项目的 上马，前期学校搜寻的范围基本锁定在江浙沪、苏锡常等主要华东一、二线城

9、市。由 于公司是属于物流行业的， 所以在对学校的选择上非常有针对性， 尤其是对高校的专 业上需要精准定位， 比如物流管理专业、 交通运输专业等毕业学生是公司重点关注的 人才类型。目前公司有 1 名专职招聘负责人，负责全国招聘（包括社招、校招） ，另 有 1 名区域人事行政主管负责华南区域的招聘工作、 1 名区域人事行政主管负责西北 和西南区域的招聘工作， 从反馈结果来看， 七个区域中华南和华东的校园招聘目前刚 刚起步，其他各区域校招工作还是处于一片空白状态。3、人才市场及劳务市场。 每年 3、4月份或者 9、10月份是人力资源招聘的旺季， 人才市场及劳务市场往往推荐的人选都是一个地方的老乡或者

10、原来一起求职的朋友， 其中拉帮结派的人选是比较多。 虽然这些人员人数众多， 能够在一定程度上缓解公司 的用工荒， 但是从长远来看， 由于这些员工之间相互熟悉， 往往会对公司总部的规章 制度不执行到位。4、特殊人才猎头公司。 在公司一些中高端岗位招聘选拔过程中， 往往会采用“猎 头”这样的招聘渠道， 因为猎头的优势在于由他们为用人企业进行选人把关， 能够很 好的为用人企业挑选适合企业的人才。 但是猎头往往收费较高， 按照求职者年薪的一 定比例来收费， 同时，猎头推荐人选的时效性比较长， 相对公司需要尽快合适的求职 者到岗的要求来说是有一定的困难。5、内部员工推荐。内部员工推荐的方式在各区域办事处

11、之间比较成功，往往负 责人会选择优先录用自己内部员工推荐的人选， 而对劳务市场或者人才市场推荐的人 选持怀疑的态度，没有执行相对公平的招聘环节，有“任人唯亲”的思维存在。6社区街道就业办。街道就业办推荐的人选往往是从社会就业的角度去考虑问题，而根本没有从企业用人的角度去看待求职者是否合适用人企业，这往往会造成新员工在试用期内，由于对岗位的不适应而选择离职的比较多。（三）招聘效果分析在招聘实施之后，就要对通过初试、复试等流程确定的拟录用人员进行最终的数 据汇总，以及对整个招聘实施的结果进行效果分析。时间电话面试参加复试录用到岗通知有效率录用合格率到岗率1月41146634.15%42.86%：1

12、00.00%2月1198781.82%88.89%87.50%3月r 57276647.37%22.22%100.00%一季度10950201945.87%40.00%95.00%图1-1比如说，从图1-1各组数据中可以看出，1月份电话通知有效率是最低的，也就 是说公司通知求职者预约面试，但是前来面试的求职者人数非常的少， 所以在预约求 职者面试时，应当及时告知求职者关于我司具体办公地址，交通方式，避免求职者因找不到我司办公场所而放弃面试。另外，1月份的到岗率百分比是最高的，也就是说, 当公司决定录用求职者时，接受我司 OFFER勺意愿度是最高的。三、调查结果分析通过调查的内容可以了解到，公司人才招聘管理要想顺利地招到各岗位必须与各 区域、各办事处进行详细了解和大量的沟通，以确保公司有足够的人力去为客户服务 是物流行业的首