由“六等”老师到绩效考评说开去

1、由“六等”老师到绩效考评说开去 日前,偶得朋友寄来手机短信一条 ,内容如下 :一等老师当 领导,吃喝玩乐到处跑 ;二等老师干后勤 , 轻轻松松维持人 ; 三等 老师音体美 ,办公室里喝茶水 ; 四等老师理化生 , 周末还能去踏青 五等老师语数外 ,老的早来死的快 ;六等老师班主任 , 累死讲台无 人问。 开怀一笑之余 ,更多的是对于短信针砭时弊 , 一针见血的惊 叹 , 以及其内容带给每一位师者对于当前教育现状的深思。 想来, 此短信确有几分写实的味道。 在我国很多地区 , 特别是 义务教育阶段的很多学校 , 像短信所反映的现象是比较普遍的。 其实质就是工作量不均 , 工作压力不平衡的问题。也

2、正是缘于此 种问题的存在 , 以致在教师中出现了一系列的“怪”现象。 1. 教师资源的逆向发展 在教育发展中 , 教师是一项很重要的资源。教师素质的高低 也直接决定了学校教育的发展程度如何。常言道“人往高处走 , 水往低处流” ,相信一线教师都希望自己的事业得到肯定 , 自己 的地位得到提升。 说得简单一点 , 按照普通的价值观来考虑 , 不管 是经济利益 ,还是社会地位 , 大学老师理应处于教育金字塔的最 顶端 , 其次为高中、初中 , 最后是小学乃至于幼儿园 （ 笔者并无贬 低低年级教师之意 ） 。在人们的印象中 , 在大学教书理应比在高中 骄傲,在高中教书理应比在初中或小学荣耀。 然而,

3、 当前的教育现 状却是各级学校教师所获得的利益与肯定程度 , 往往与其工作强 度与压力不成正比。相比而言 , 大学老师和小学以及幼儿园的老 师工作压力要小的多 , 最辛苦的恐怕就是初高中的老师。正是缘 于这种不平衡 , 致使当前的师资力量在一些地区出现了一系列的 回流现象高中的教师想到初中任教 , 初中的教师愿意到小学 上课 ,小学的老师甚至于愿意到幼儿园工作 ,教师的工作积极性 和主动性难以调动。 从学校来讲 ,教师的价值理应表现在工作上 , 应通过教“语 数外”或者“理化生” , 甚至于当班主任来体现。 而在很多学校 , 特别是一些乡镇学校 , 却发现不少中年教师本该在教坛挥汗如雨 的时侯

4、,却抢着退居二线图个“轻轻松松”。 原因何在 ?战斗之心 已死。贪求的是什么 ?贪求的是轻快 , 贪求的是不至于“老的 早”“死的快”。 2. 教师心态的急功近利 从短信看来 , “当领导”是一个可以名利双收的岗位 , 既能 “吃喝玩乐” , 还可以“到处跑跑”。也正是缘于这些看得见或 看不见的“好处” ,以致于差不多在每一所学校中 , 都有许多把 头削尖往上钻 , 不惧“高处寒”的“勇士”。以致在教育这本该 一尘不染的净土之上也滋生腐气。 甚至于“买官”“卖官”在一 些地区和学校成为公开的秘密。教师不再研究教材和教法, 而是 整天寻思“厚黑学”“老狐狸经” , 将弄个一官半职作为自己事 业的

5、目标。正是缘于这个原因 , 在一些地区以及一些学校出现了 管理的倒置现象 ,业务能力低的管业务能力高的 ; 善于溜须拍马 的来管扎实肯干的 ; 胸无点墨的来指导富有经验的。一线教师心 不平、气不顺 , 工作很难全身心地投入。 3. 教师工作的人浮于事 教学工作量以及教学压力的不均衡直接导致的是教师的潜 能无法得到挖掘 , 工作积极性无法得到调动 , 人浮于事成为一种 普遍现象。“音体美”教师因无这样或那样的硬性指标 , 其绩效 不好量化 , 因而可以“办公室里喝茶水”。“理化生”科目虽也 要参加这样或那样的考核或评比 , 但各级教育部门对于“理化 生”科目格外开恩 , 像作业、考核等 , 往往

6、都少之又少 , 因此“周 末还能去踏青”也就在情理之中。特别是在很多学校, 正是因为 对于“音体美”“理化生”等老师的考核标准不明确, 甚至还出 现像“干的不如看的 , 看的不如捣蛋的”等反常现象。 与之形成鲜明对比的却是“语数外”老师 , 从学科特点来看 属于文化课中的重点科目和基础学科 ,能够上好已属不易 ; 加之 各级学校对于三科又都“高看一眼” ,下指标、 砸任务; 而作为一 线教师要想把课上好 , 能出点成绩 , 往往还会给自己加一些必要 的额外任务 ,拿语文学科来讲 ,就有像日记、 摘抄、阅读等隐性工 作。因此这三科老师“老的早来死的快” , 也就毫无异议了。作 为六等的班主任老师

7、就更不必说了 , 其工作又岂止是多半个人的 工作量就可以了结的。 改变以上 “怪现象“的根本出路就是进行教师绩效考评改 革, 而其中最重要的方面就是进行教师绩效工资改革。从不同媒 体透露的信息来看 , 已有不少地区正在进行绩效制度改革的尝试 并有全面推开之意。绩效工资改革应该注意做好三个方面的平 衡。 1. 平衡地区差距 我国各地经济发展很不均衡 ,即使是邻近的地市 , 乃至邻近 的区县之间 , 差异往往也较大。 面对此种情况 , 一个区县仅靠自身 经济实力 , 往往很难与邻近区县达到平衡。这就要求政府特别是 地市一级政府 , 能将绩效工资做到很好的分配 , 尽量减少本已悬 殊的差距 ,消弥人

8、们攀比浮躁的心理 , 让教师能够安心地工作。 在淄博市的“五区三县”中 ,论经济实力 , 张店区以及临淄 区为最强 , 而高青县与沂源县则相对滞后。因而“两区”与“两 县”教师的工资水平和福利待遇也不尽相同 , 同一职称的教师工 资甚至相差近千元。 工资水平的差距直接导致的是一线教师的创 新意识和工作干劲的悬殊。 2. 平衡学科差异 绩效制度改革的宗旨非常明确 ,即“多劳多得 , 少劳少 得”“优劳优酬 , 低劳少酬” , 施行按劳分配。 而从各地市的学科 设置来看 ,其工作量和任务要求却不尽相同 ,差距还比较大。 从初 中学科设置的角度来看 ,像“语数外”这些基础课程 , 差不多一 个教学班

9、每周要有五六节课 , 而像“理化生”“音体美”等课程 也不过两三节课的样子。 再加上“语数外”等课程中的作业批改 等显性或隐性劳动本身大于“理化生”“音体美”等课程 , 所以 在大多数学校中 , “语数外”老师都比较忙、比较累。 要想改变此种现状 , 教育部门要注意协调各学科之间的学科 设置,进一步完善绩效考评制度 , 将“理化生”“音体美”等课 程的工作量、任务指标、奖惩机制等进一步明确。调动这些学科 任课教师的工作积极性。 3. 平衡岗位差别 对于学校而言 ,在岗位设置上 , “前勤”也好 , “后勤”也罢 都是非常重要的。工作性质的不同 , 造成了工作量、劳动强度、 工作压力也不尽相同。 就大多数学校来看 ,一般情况下 ,“后勤” 的工作量要小于“前勤” , 而“前勤”之中班主任的工作量往往 又最为繁重。鉴于这一原因 , 从绩效工资改革的几个试点地区来 看, 均把班主任放在了突出的位置。 对于其他的“前后勤”人员 学校要明确其职责及义