组织公正感与任务绩效之间的关系研究 文献综述

1、-范文最新推荐- 组织公正感与任务绩效之间的关系研究+文献综述 摘要：组织公平感和工作绩效一直是人们所关心的问题，随着现代企业的发展，越来越受到员工和管理层的关注。本文将通过对组织公平感与任务绩效关系的研究，探讨员工公平感对任务绩效的影响，以便为组织有效提高员工公平感，提高员工工作绩效，进而提升组织的效益提供依据。本文首先通过以往的相关文献进行研究，初步形成本文的思路框架。然后设计问卷进行调查，在确认量表合理的前提下对数据进行探讨分析，阐明组织公平感及其各维度与任务绩效之间的关系。10520结果表明:组织公平感与任务绩效显著正相关;组织公平感各维度（分配公平，程序公平，互动公平）与任务绩效显著

2、正相关;组织公平感对任务绩效有预测能力;互动公平对任务绩效的预测能力最强；人口学变量对任务绩效也产生一定的影响。关键词：组织公正感分配公平 程序公平 互动公平 任务绩效AbstractOrganizational justice and job performance has always been concerned by people, On the basis of an empirical study of the relationship of organizational justice and job performance, this paper will explore th

3、e influence of employees’organizational justice over their job performance，providing the basis for the organization to effectively improve employees’ sense of justice to promote their job performance in order to enhance organizational performance.Firstly, reading the related literature t

4、o get the research framework and the idea. And then designing a questionnaire to clarify the relationship between organizational justice and task performance on the basis of analyzing the data from the scale which is checked to be reasonable.Results show that: the organizational justice and task per

5、formance was significantly positively correlated; Each dimension (distributive justice, procedural justice, interactional justice) in organizational justice have a significantly positive correlation with task performance; organizational justice has a predictive power over task performance; interacti

6、onal justice has strongest predictive power of task performance; demographic variables also have some impact on task performance. 5.3 回归分析185.4人口学变量对工作绩效影响的差异性分析195.4.1性别对工作绩效影响的差异性分析195.4.2年龄对工作绩效影响的差异性分析195.4.3职位对任务绩效影响的差异性分析205.4.4学历对工作绩效影响的差异性分析215.4.5工作年限对工作绩效影响的差异性分析226结论与展望236.1研究结论236.2研究建议2

7、46.3研究贡献246.4研究局限与展望25致谢261.引言：1.1问题提出“不患寡而患不均”，一言就道出了人们对于公平公正的向往。公平公正就是人们渴望资源能够合理的配置，社会的规则与秩序能够不偏不倚。从整个社会的角度，公平问题更多地是社会资源配置合理性与否，社会秩序的合理性和公正性与否公平。公正对于整个社会的发展与稳定有也着极其重要的作用。与此类似，从一个组织的角度来说，公平问题也是组织内资源配置的合理性与否，组织规章制度的公正性与否。而员工对于企业公平与否的判断必然会或多或少地影响着员工的绩效，同时也会影响组织的群体氛围与凝聚力。人们对于组织公平感的研究已有30余年

8、，从对其结构的研究，到变量因素的剖析。体现了该领域研究成果的丰富。组织公平感就是员工在组织内对公平的感知，是一种心理建构。1965年Adams首先提出了分配公平的概念，经过多年的发展，对组织公平感的研究从开始的集中于分配公平，而后逐渐关注程序公平，再后来又提出互动公平的概念。但由于研究者所处的社会文化背景不同及研究的侧重点不同，研究者对于组织公平感的结构维度得到了不同的结论。主要包括（1）双因素论， 认为公平分为分配公平和程序公平两个维度。(2)三因素论，认为公平由分配公平、程序公平和互动公平三部分组成。(3)四因素论，认为公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。公平感能够有效

9、的预测人们的组织行为，并对人们的工作绩效产生积极作用，而组织成员的不公平感会对组织成员的工作绩效和整体组织效率产生消极影响。基于这个问题，如何减少降低员工的不公平感成为了组织亟需解决的问题。 1.2.2现实意义市场竞争日益激烈，企业必须提高其竞争力，提高组织绩效。员工绩效是组织绩效的基础。本文通过调查问卷收集数据，研究组织公平感与员工绩效之间的关系，分析我国现阶段企业员工组织公平感和工作绩效的状况并提供建议，有助于企业采取措施提高员工公平感进而提高工作绩效，为组织管理决策以及提高管理水平提供借鉴。1.3技术路线1.问题提出:提出本研究的问题。2.文献研究:查阅组织公平感和工作绩效的文献资料，了

10、解相关的研究成果。3.研究思路及假设:分析收集到的相关文献来形成本研究的构思，并提出假设。4.问卷调查:参考已有的组织公平感量表和工作绩效量表一设计出问卷，然后用问卷收集数据。5.量表检验及统计:使用效度和信度分析来检验问卷使用的量表的可靠性，统计样本的分布情况。6.数据分析:整理获得的问卷，用统计分析软件SPSS分析得到的数据。7.研究结论及展望:总结研究结论并指出本研究的局限及展望1.4论文结构第一章:引言。本章介绍问题提出、研究目的、研究意义、技术路线及论文结构。第二章:文献综述。本章介绍了组织公平感的含义、国内外组织公平感的研究和测量，接着阐述了任务绩效的定义、测量和影响因素，最后总结

11、了组织公平感与任务绩效的关系研究。第三章:理论基础及研究假设。本章介绍了理论基础、研究架构、研究假设和研究方法。第四章:研究设计。本章介绍了量表设计、问卷调查、数据分析方法和量表的效度，信度分析。第五章:数据分析。本章对样本数据进行统计分析，包括组织公平感与任务绩效的描述性分析、人口学变量对任务绩效影响的差异性分析、相关分析和回归分析。 （3）互动公平Bies 和 Moag (1986)提出互动公平的概念，即人际关系公平。互动公平关注的是当程序执行时人际处理(interpersonal treatment)方式对公平感的影响。Greenberg 又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平(in

12、terpersonal justice)，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；Bies(1986)在研究中要求一组MBA学生列出他们评判公司绩效评估过程中的公平性的标准。他们所列的标准有许多与人际对待因素有关，包括真诚、礼貌、实时性反馈和尊重权利等。随后，Bies(1986)要求另一组MBA学生描述他们在应聘面试时受到的公平或不公平待遇，以上因素再次出现，说明人际对待因素是判断公平的一个重要因素。后来，Tyler(1988)调查了民众对警察局和法庭处理事务的反应，发现诚实和道德是他们感到公平与否的重要因素。可见人际对待是人们评价

13、组织公平性的重要因素。另一种是信息公平(informational justice)指是否给当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用这种形式的程序或为什么会用这种方式进行分配。Bies和Shapiro(1987)的研究表明当员工得到负面结果同时又得到结果解释时，他们倾向于认为决策过程是公平的。Greenberg(1988)发现在绩效评估时，如果工人得到薪酬评级时又同时获得一个对结果的解释，他们会倾向于认为这种绩效评估是公平的。这些研究表明充分解释信息是互动公平的一个重要因素。2.1.2 国内研究樊景立等(1997)在组织公民行为的研究中，把组织公平感分为分配公平和程序

14、公平(包括正式程序和交互公平，其中正式程序包括参与和申诉机制)。他们的分配公平量表采用Gomez—Meijia(1990)的量表；正式程序量表采用Balkin和Gomez—Meijia(1990)的量表；申诉机制采用Speneer(l986)的量表；交互公平以Folger和Konovsky(1959)的量表为基础进行设计。 总体上来看，国内有关组织公平感的研究所采用的工具都是直接以国外的理论和工具为依据，虽然学者刘亚结合了中国的国情而提出的四因素模型得到了数据的良好支持，但受其样本规模以及地域限制，研究结论的推广还需要接受进一步的实践检验2.2工作绩效的结构2.2.1

15、国外研究最早开始研究个体工作绩效的是工业心理学家 Sackett P R，他所关心的主要是员工的任务绩效。Katz 和 Kahn则开创了工作绩效行为结构模型的研究，他们指出，一个运行良好的组织要求存在三种类型的行为：一是人们必须加入组织并留在组织中；二是他们必须可靠地履行他们的组织角色行为和完成工作任务；三是主动或自发地进行工作岗位外的活动。他们认为如果一个组织仅仅依赖于规定的组织行为，将是一个非常脆弱的社会系统，组织规定的角色行为不可能完全符合组织的发展要求，因此自发性和创新性的行为是组织中必须的行为。对工作绩效范围的拓展始于 Organ ,他认为工作绩效应该包括公民行为，他将公民行为定义为

16、：为了改善自身的工作任务或组织任务而进行的自发性创新行为。Smith 等人在 Organ 的理论基础上，进一步拓展了工作绩效的范畴，并划时代地提出了组织公民行为的概念。Katz和Kahn(1966) 认为绩效包括两个重要方面: 第一，角色内绩效(In-Role Performance)的内容，即岗位职责包括的具体内容;第二，角色外绩效（(Out of Role Performance）指帮助其他组织成员更好地工作或支援组织、对组织负责的一种超越自身责任的行为.亦称为“组织公民行为”。角色内绩效表现为完成工作任务的数量、质量、创造价值以及为企业出的贡献等，它反映出一个员工

17、的工作业绩和能力水平。Borman和Motowidlo等人把工作绩效划分成任务绩效(task performance)和关联绩效 (contextual performance)。任务绩效与具体职责相关(角色内行为)，包括:把原材料加工处理后变成产品和服务;提供充足的原材料，维护高效率的技术操作活动。任务绩效与组织的技术有一定的关联，对评价传统表现也很重要。关联绩效是自发行为(一种工作额外角色行为)，包括的五种类型:主动实施不属于他们的任务;带着更多激情展开工作;协助其他人的工作:严密的遵照组织纪律，即使这样会产生麻烦;执行组织目标。关联绩效对任务绩效的提高有一定的促进作用，从而从整体上提高组

18、织的效率。Borman和Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们觉得任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关。 Konovsky(1991)考察了在药物测试项目中组织公平感对绩效的影响, 结果发现分配公平感与绩效间没有显著相关, 却与程序公平感有显著相关,而程序公平感又与绩效表现出显著相关Wiiliams(1999)的实验发现分配公平感与任务绩效显著正相关。Masterson等(2000)通过实证研究发现，互动公平与工作绩效显著相关。由于互动公平感来源于上司或其他管理者的人际对待，它比程序公平更具人际性。互动公平可以被认为是员工的投入回报，如果管理者公平对待员工，员工就会报之以更好的工作绩效。Cohen一Charash和Spector(2001)对组织公平与绩效两者关系的有关研究进行了回顾和分析，研究结果发现，工作绩效主要与程序公平相关，与分配公平和互动公平的相关性较低。他们认为可能是因为如果分配结果不公平，人们就会考察分配程序的公平性，而只有当程序不公平时，他们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。该研究结果也支持了社会交换理论对于程序公平与绩效关系的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。Aryee，Chen和Budhwar(