薪酬管理案例分析(两个案例)PPT课件

1、1 人力资源管理师 主讲：陈有志主讲：陈有志 湖南劳动人事学校职业培训中心湖南劳动人事学校职业培训中心 人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程 2 人力资源管理师 案例分析一案例分析一 YTYT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分工资、奖金分 配制度。配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和

2、分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 类，每类又划分出类，每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科二是以岗位性质和任

3、务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科 研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体 上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YTYT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力

4、支持。颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题：请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善您对完善YT公司薪酬体系有何建议？公司薪酬体系有何建议？ 3 人力资源管理师 案例分析路径案例分析路径 制度制度 公平公平 激励激励 平衡平衡 有有 无无 是否按岗位是否按岗位 是否按能力是否按能力 是否按业绩是否按业绩 制订制度 是否对岗位 进行科学 分类分级 是否有薪酬调查是否有薪酬调查 是否有岗位评价是否有岗位评价 是否有绩效评价是否有绩效评价 对外公平对外公平对内公平对内公平个人公平个人公平 是

5、否能有效地是否能有效地 激励管理层与激励管理层与 核心员工核心员工 员工是否知晓制度员工是否知晓制度 是否有福利是否有福利 绩效制度是否完善绩效制度是否完善 是否有信息反馈是否有信息反馈 激励性激励性 合法合法经济经济 企业战略企业战略 组织组织 文化文化 4 人力资源管理师 案例详解案例详解 YT YT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，年， 该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗与岗 位、技能、贡献和效益挂钩的位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩” 工资、奖金分配制度工资、奖金分配制度。 按岗位按岗位能力

6、能力业绩取业绩取 酬酬,脱离身份与资历脱离身份与资历, 体现了对内公平与个体现了对内公平与个 人公平人公平 5 人力资源管理师 案例详解案例详解 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准配标准经职代会通过形成经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大科研、管理和生产三大 类类，每类又划分出每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资

7、。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。 “经职代会形成经职代会形成”体现了体现了 制度的形成通过了与职制度的形成通过了与职 工的沟通工的沟通;体现的薪酬制体现的薪酬制 度的合法性。度的合法性。 “全部岗位划分为科研、全部岗位划分为科研、 管理、生产三大类管理、生产三大类”体体 现了岗位分类的科学性。现了岗位分类的科学性。 大类下有等级、每个等级大类下有等级、每个等级 都有相应的工资与奖金分都有相应的工资与奖金分 配标准，体现制度的严谨、配标准，体现制度

8、的严谨、 明确与可操作性。明确与可操作性。 在薪酬上实现了对员工在薪酬上实现了对员工 的分类管理。的分类管理。 体现了薪酬体系突出重点，体现了薪酬体系突出重点， 偏重于科研人员。符合企业偏重于科研人员。符合企业 特点，提高了企业的竞争核特点，提高了企业的竞争核 心竞争力。心竞争力。 6 人力资源管理师 案例详解案例详解 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科每年对科 研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体 上看，该公司

9、加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YTYT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 通过奖金拉大薪酬差距，有利通过奖金拉大薪酬差距，有利 于降低人工成本与增加效益。于降低人工成本与增加效益。 公平竞争本身就是可取之处。公平竞争本

10、身就是可取之处。 需完善的地方：需完善的地方： 1、对外公平未体现；、对外公平未体现； 2、对管理层的激励需进一步体现；、对管理层的激励需进一步体现； 3、绩效管理机制需进一步完善；、绩效管理机制需进一步完善； 4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台 5、加强福利建设，提高凝聚力。、加强福利建设，提高凝聚力。 7 人力资源管理师 小结：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略 薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略 一、薪酬制度问题一、薪酬制度问题 1、没有薪酬制度 2、身份工资而不是职位（岗位）工资

11、3、资历而不是能力或绩效导向 4、统一薪酬 二、薪酬公平问题二、薪酬公平问题 1、忽视外部公平 2、忽视内部公平 3、忽视个人公平 8 人力资源管理师 小结：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略 三、薪酬激励问题三、薪酬激励问题 注意长期激励与短期激励的相结合，对高层 管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。 四、工资、福利失衡问题四、工资、福利失衡问题 1、无福利 2、无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通 3、绩效评估随意化 4、薪酬制度保密 9 人力资源管理师 案例分析二案例分析二 长新皮鞋厂成立于长新皮鞋厂成立于199

12、51995年，是一家民营企业。企业创立之初，年，是一家民营企业。企业创立之初， 规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲 友负责管理生产、销售、技术及后勤业友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的，那几名管理人员的 分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初 期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制； 销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底销售人员只有提成工资；其他员

13、工实行的是固定底薪，到年底 按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的 经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发 展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员 方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些 生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利， 好不容易招聘到的几

14、个技术人才不到半年就纷纷离开了。好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织 结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上 对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有 管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般 员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，员工一视同仁；为了提

15、高管理水平，面向社会进行了重新招聘， 并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 10 人力资源管理师 案例分析二案例分析二 请回答以下问题：请回答以下问题： （1）企业改革之前存在哪些问题？）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业采取的改革措施做出评价。）请对企业采取的改革措施做出评价。 （3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。）请对企业的薪酬制度提出改革建议。 11 人力资源管理师 案例分析详解案例分析详解 长新皮鞋厂成立于长新皮鞋厂成立于19951995年，是一家民年，是一家民 营企业。企业创立之初，规模不大，营企业。企业创立之初，规模不大，

16、是典型的是典型的直线制直线制企业。总经理聘请了企业。总经理聘请了 自己的几个自己的几个亲友负责管理生产、销售、亲友负责管理生产、销售、 技术及后勤业技术及后勤业 ，那几名，那几名管理人员的管理人员的 分工并不明确分工并不明确，但都非常敬业，忠诚，但都非常敬业，忠诚 度很高，在企业的发展初期起了很大度很高，在企业的发展初期起了很大 的作用。目前的作用。目前生产线的员工实行的是生产线的员工实行的是 计件工资制；销售人员只有提成工资；计件工资制；销售人员只有提成工资； 其他员工实行的是固定底薪，到年底其他员工实行的是固定底薪，到年底 按企业当年的效益发奖金，按企业当年的效益发奖金，奖金的多奖金的多

17、少由总经理决定少由总经理决定。企业的经济实力和。企业的经济实力和 业务规模近几年有了很大的提高，但业务规模近几年有了很大的提高，但 也遇到很多发展中的问题，如企业的也遇到很多发展中的问题，如企业的 管理工作日趋繁重，员工反映管理工作日趋繁重，员工反映管理人管理人 员方法生硬员方法生硬；产品缺乏创新产品缺乏创新，导致一，导致一 部分固定客户的流失；部分固定客户的流失；有些生产和销有些生产和销 售的骨干被同行高薪挖走售的骨干被同行高薪挖走；人才的引；人才的引 进工作也不顺利，好不容易招聘到的进工作也不顺利，好不容易招聘到的 几个几个技术人才不到半年就纷纷离开了技术人才不到半年就纷纷离开了。 组织结

18、构与企业发组织结构与企业发 展阶段不适应；展阶段不适应； 典型的家族管理；典型的家族管理； 没有明确的岗位职没有明确的岗位职 责；责； 薪酬形式单一；薪酬形式单一； 没有系统的薪酬管没有系统的薪酬管 理制度；理制度； 缺乏产品研发人员；缺乏产品研发人员； 管理人员素质低下；管理人员素质低下； 生产和销售人员薪生产和销售人员薪 酬水平低于市场；酬水平低于市场； 没考虑员工发展，缺没考虑员工发展，缺 少引人、留人机制少引人、留人机制 没有绩效管理没有绩效管理 12 人力资源管理师 案例分析详解案例分析详解 为了改变这些困境，企业为了改变这些困境，企业 进行了一系列改革，如将进行了一系列改革，如将

19、企业的组织结构调整为企业的组织结构调整为直直 线职能制线职能制，明确了各部门明确了各部门 的职责的职责；在原有基础上对；在原有基础上对 所有岗位的所有岗位的薪资按比例进薪资按比例进 行了调整行了调整；为了避嫌，；为了避嫌，免免 除了原有管理人员的职位除了原有管理人员的职位， 对这些人员在工作安排和对这些人员在工作安排和 薪酬发放上与一般员工一薪酬发放上与一般员工一 视同仁视同仁；为了提高管理水；为了提高管理水 平，平，面向社会进行了重新面向社会进行了重新 招聘招聘，并规定应聘人员的并规定应聘人员的 学历一律不能低于大学本学历一律不能低于大学本 科。科。 直线职能制更适合企业的发直线职能制更适合

20、企业的发 展阶段；展阶段； 明确了部门的岗位职责；明确了部门的岗位职责； 按比例调整薪资欠妥，应按按比例调整薪资欠妥，应按 岗位特点来重建薪酬体系；岗位特点来重建薪酬体系； 以人为本，对有贡献的老员以人为本，对有贡献的老员 工应该体现年功工资或其它工应该体现年功工资或其它 的福利；的福利； 招聘应该有具体的招聘条招聘应该有具体的招聘条 件，而不是唯学历论。件，而不是唯学历论。 13 人力资源管理师 案例分析详解案例分析详解 建议建议 首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保 薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗薪酬的内部公平

21、性。特别是对企业的管理、设计等关键岗 位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。 其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水 平，提高企业市场竞争力。平，提高企业市场竞争力。 根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬 福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固 定薪酬部分，增加员工的安全感。定薪酬部分，增加员工的安全感。 在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员在公司内部建立

22、合理、公平、有效的绩效管理制度，员 工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员 工个人的公平性。工个人的公平性。 为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励 计划，加强企业的吸引力。计划，加强企业的吸引力。 对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适 合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做 出贡献的认同。出贡献的认同。 14 人力资源管理师 某企业决定采用薪点工资制，经

23、研究分析确定职能部门岗位的主某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主 要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。 其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的8080，解决问，解决问 题的能力的重要度是职责的题的能力的重要度是职责的7070，知识经验的重要度是职责的，知识经验的重要度是职责的6060 。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是 800800。每个薪点的工资为。每个薪点的工资为1010元

24、。元。 现岗位现岗位A A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级， 解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，请填写下表，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，请填写下表， 并问岗位并问岗位A A的薪资是多少的薪资是多少? ? 第 一 等第 一 等 级点值级点值 第 二 等第 二 等 级点值级点值 第 三 等第 三 等 级点值级点值 第 四 等第 四 等 级点值级点值 第 五 等第 五 等 级点值级点值 职责职责 对决策的影响对决策的影响 解决问题的能力解决问题的能力 知识与经验知识与经验 案例分析二案例分析二 15 人力资源管理师 案例详解案例详解 (1)(1)对权重最高的要素职责赋值对权重最高的要素职责赋值100100 ；则对决策的影响为；则对决策的影响为8080 ，解决问题的能力为，解决问题的能力为7070，知识经验为，知识经验为6060。 (2)(2)将各赋值加总将各赋值加总(100(