知识人假定与企业管理创新

1、知识人假定与企业管理创新进入网络经济时代， 知识成为最有价值的财富， 如何更加有 效地进行对知识主体的管理成为新的研究视角，“知识人”假 设，开启了新的管理理论研究领域， 并形成了以知识管理为主体 的当代管理理论体系。一、知识人假定管理理论的发展， 实际上是沿着一条主线展开， 这条主线就 是不同的人性假设。 不管管理研究的对象是人是物， 都是以人性 假设为基本出发点和前提的。 从管理思想史出发， 我认为管理理 论以次走过了五个主要的人性假定， 即经济人、 社会人、复杂人、 文化人和知识人。与此相对应，形成了古典管理理论、行为管理 理论、多元管理理论、 比较管理理论和以知识管理为主的当代管 理理

2、论五阶段。我们得出结论认为：当今管理以知识人为假定， 形成了以知识管理为主 , 包括跨文化管理、虚拟管理、战略管理 等在内的当代管理群落。 之所以强调是一个群落， 是因为当代管 理理论表现出强烈的发散状态， 前沿学科层出不穷， 已很难用单 一的理论来概括丰富多彩的管理理论现状。这里，我为知识人做了初步的界定， 即知识人是指受过高等 教育，掌握一定的专业知识和技能，具有开拓创新精神的群体。 它包含三层含义： 一是知识人不同于普通员工， 他们是具有较高 文化素养的劳动者； 二是知识人具有把理论知识转化为生产技能 的能力；三是知识人是善于创新、勇于开拓的群体，知识人的价 值不仅仅是他们掌握了前沿的高

3、科技知识， 而更重要的是他们具 有不断创新和创造新知识的能力。 知识人是一个新概念， 国内还 没有看到有人提出，但在国外的一些网站上，已出现了KNOWLEDGE 组合词，另外德鲁克也曾提出“知识工作者” 概念，他们在含义上应该是吻合的。在网络经济时代，知识化成 了这一时期的重要特征， 拥有知识的个人在知识的开发、 更新和 应用过程中具有特殊的作用。知识人是网络经济时代的主导力 量，企业的管理活动成为一种围绕调动人的主动性、 积极性和创 造性的活动。 网络经济时代管理的终极目标是实现人的全面的自 由的发展。二、知识人的特点和传统意义上的员工不同， 由于知识人特殊的价值及工作方 式，决定了知识人具

4、有非常明显的个性特点。其一，知识人具有 很强的独立性和自主性。 知识人是企业的中坚力量， 他可以带给 企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。其二，知识人 具有流动性特点。 知识型员工富有创新精神和挑战意识， 总是希 望在一种探索过程中实现自己的价值，并且由于创新的多向性， 使其总会不停地寻找适合自己的核心技术生长的环境。 其三， 知 识人的非理性化倾向。 正如上面提到的， 知识人具有自主性和流 动性的特点， 而知识人的工作又不象传统意义的生产线那样规范 的运作， 知识型员工的工作过程难以直接监控， 工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂和非理性化。其四，知识 人的民主化理念。知

5、识人不是企业中被动的客体， 而是企业的核 心力量。在知识型企业中，知识人广泛参与企业的大政方针的制 订、重大产品项目的开发和管理、企业形象设计等重要工作，他 们已不是被雇佣者，而是企业的主人（实际上许多的知识人通过 大量持有企业股票，已成为企业举足轻重的股东）。领导与被领 导的界限变得模糊，知识正变成最高的权威，一个人对企业的价 值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系演变成了对话、沟通、 合作的民主方式。三、以知识人为核心的管理是一种以人为本的管理传统的以物为中心的管理，强调的是如何使物的效用最大 化，即便是重视人的作用，其出发点也是为了更

6、好地为物服务。 随着对人性假设认识的突破， 人们已开始接受新的管理理念， 即 人是企业管理的发起者， 又是企业管理的核心对象。 管理的目的 不再是物的价值的最大化，而是如何才能最大程度的调动人的积 极性、主动性和创造性，实现人的全面发展。从物到人的改变， 是现代企业管理最有价值的变化。西方企业的管理实践已经证 明，以人为本更加有助于企业接收新鲜的思想和理念，有助于广纳人才和培养新人，有助于设计生产出新的产品，不断地优化企 业的成分和提高企业的品质。以知识人为中心的管理是一种全新的管理理念，它继承了当代人本管理思想的精髓，又结合网络经济这一新的经济形态的特 点予以创新。这种管理模式的核心是从知识

7、人的特点出发，创建一种机制和氛围，使企业员工的能动性能够最大限度地发挥出 来，并形成一种集体的创造力和创新能力。 这需要寻求一种激励 机制，既不同于以往的精神激励（赞赏、表彰、荣誉等）也不同 于一般物质激励，而是赋予知识人更大的权力和责任， 使被管理 者意识到自己也是企业的主角，进而更好地发挥自己的自觉性、 能动性和首创性，充分挖掘自己的潜能以实现其自身的人生价 值。以知识人为中心的管理还要求建立能够为企业员工进行交 流的设施和环境，要逐步做到企业内部的管理手段和设施的电脑 化、网络化，为知识人创造良好的信息交换和开发平台。我国现 在每年有数百万台电脑被安装到企事业单位，国家及许多部门都启动了

8、各项信息网工程。 这一事例表明，中国社会的信息化进程 明显加快，同时，由于人力成本快速上涨及电脑价格大幅度降低 的双重经济驱动，使得中国企业能够在与发达国家并不太大的差 距下，逐步跨入电脑网络时代。以知识人为中心的管理要重视企业结构和领导方面的转变。传统的企业组织结构，是严格按照刚性管理的要求设计， 等级森 严、缺乏沟通。而当代管理要求减少中层管理层，把垂直的管理 变为平行管理，加强决策层与员工的对话与交流。此外，对领导 的决策要求透明、公平、民主化，哈佛管理杂志提出，要笼络员工的心，公平、透明的决策过程比加薪更有效。对于管理者 来说，怎样留住人才发挥所长成为工作的重点，管理者不是控制者，不是

9、发号施令的人，更多地是协调、沟通、交流、激励，创 造出一种共同工作的环境， 设计出灵活的组织结构，在企业形成 相互尊重和信任的气氛和积极向上的企业文化。以知识人为中心的管理要加强全员的职业培训。当代管理的核心在于强调每一个员工一一知识创造者的价值和作用。从领导者到普通工人，都存在着提高专业技能和文化素质的问题。 提倡、 鼓励、促进形成企业成员的学习、创新欲望，将员工个人知识转 变为企业知识，从而建立企业属于自己的智力优势，最终使企业经济的增长从依靠资本积累转向知识的积累与创新。之所以强调全员培训，是得益“木桶原理”的启示，一个企业好比一个大木 桶，每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木

10、板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。 当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员 的培训，更忽视对企业经营者的培训； 有的企业则只对阅历较浅 的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是 与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步 都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年 来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相 关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己 的产