《关于人力资源管理模式及其选择因素分析》.doc

1、精品文章关于人力资源管理模式及其选择因素分析摘要。随着中国经济的快速发展，中国的市场制度愈发完善，企业间的竞争也愈发激烈。企业的发展要依靠一套好的企业管理，一套有效的人力资源管理模式不仅可以帮助企业快速地应用人才还能使企业提高自身的核心竞争力。本文就人力资源管理模式的基本概念、常见问题、及其选择因素等问题进行了分析探讨，并提出了浅显的看法。关键词：人力资源；管理；模式；选择因素人力资源管理是企业充分利用人类资源来维护企业人力资源稳定已达到企业管理平稳发展的一种重要方式。人力资源在管理过程中由于实际情况的不同，资金、员工等采用的管理方法也会根据实际情况有一定量的不同，因此，企业在借鉴国内外先进的

2、人力资源管理经验的同时必须以实事求是与改革创新相结合为工作原则来确保人力资源管理的实用性，并在长期的实践中，构建出一种模式既能符合企业自身发展需要，又能与企业发展相契合。一、人力资源管理模式概述人力资源管理模式就是人力资源管理系统，是基于不同的组织在人力资源管理模式的差异上的一种模式分类。企业的各种活动都是基于这一得到多数人认可的模型所开展的，该模型的内容体现了企业目前的人力资源管理理念。人类通过参考大量的资料，进行不同程度的科学研究。普遍认为西方的人力资源管理模式有三种，而三种又可以分为多个部分。通常我们可以分别从人力资源管理的目的、人力资源管理的过程、内容以及方法四个方面对其进行划分，这四

3、种人力资源管理模式是在历史的不同时期、不同的发展阶段跟随企业现代化的进程逐渐的发展并逐步得到完善，企业的管理模式也会随着企业自身发展的需求以及对不同人才的需要使用不同的模式。二、人力资源管理模式常见的问题（一）人力资源规划缺乏整体性和科学性与现代企业不断更新经营模式、科技与器械设备的情况相比较下，我国仍有大部分企业采用传统的人力资源管理方式，现代人力资源管理理念未能完全建立，实行“领导至上”的职务管理模式，许多工作都落实不到位。随着科技经济的不断发展，只看成绩的人才引进机制已经不能适应现代企业多元综合的发展趋势。过于陈旧的管理经验导致企业管理过程中，企业的员工中有才能的人落不到实处，不能发挥自

4、己的专长，做着自己不擅长的工作，长此以往员工失去积极性与主动性，只会被动的等着公司对自己进行安排分工。企业的业绩也会不断下滑。企业对于员工需要掌握的哪些技能、专业知识等了解不到位，不能及时的对员工进行有针对性的锻炼，这样一来企业人员不会运用先进的科学技术。对于当前的社会来说，无论是企业或是国家都需要大量的人才来提高自身的竞争力。如果想让人才能够为自己所用，这就需要为企业管理的核心人才资源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企业只是把人力资源作为一项市场管理工作没有制定出完善的管理措施。（二）绩效考核制度不完善在企业管理过程中，很多企业在评估员工的绩效时，并不具备完善的绩效考核制度，管理人员的

5、个人主观意见会激励效果造成了直接的影响，员工需要绝对服从和坚决执行上级的命令。依据完成既定目标工作的完成情况来进行评判，评价结果不能做到科学性、完善性，员工的工作积极性调动不起来，而企业为了达到预期制定的管理效果，就会用资金等形式来奖励员工，收效却甚微。三、分析中小企业常见的人力资源管理模式在对适用于企业本身的人力资源管理模式进行筛选时，要充分考虑到企业的管理理念、管理方法还要对已选择的人力资源管理模式进行一段时间的使用，及时的发现这套管理模式在使用的时候，有哪些是不适应企业自身的发展概况的，或者与企业本身的发展理念相违背。不同学者在根据自己所查询、归纳或发现的资料里归纳人力资源管理模式的类型

6、时，由于不同学者得到的资料不同导致所归纳的类型也有所不同，在这里我们将中小企业的人力资源管理模式从管理目标的角度划分，暂且分为三种类型。承诺型人力资源管理模式适用于中小型企业时，企业比较看中的是企业与员工之间的承诺，签订正式的经过专业人士计划出来的条款等，做到不偏不倚，公平公正。企业可以扶持员工，员工也可以信赖企业。对员工做出的承诺做到说到做到。这样不仅会为企业提高一定量的生产效率，而且会为企业吸引来大批有激情、对工作充满斗志的向上员工。而大企业已经形成了一定的规模，在人力资源管理模式方面早已制定出属于企业本身的最佳模式。在这一点上，中小企业是无法比拟的。而中小企业由于规模小，不成气候。因此在

7、招聘时，对员工的专业素质和应用能力就要有高要求，并且在招聘到的员工正式步入工作岗位之后，制定出完善的奖惩制度，使员工感受到企业不仅是在招聘员工，还会为他们的未来着想。而中小企业在采用控制性管理模式时，处理企业与员工间的关系保持着一种独立的态度，将企业与员工中间的关系划分的十分明确。二者之间明确地保持着各取所需，互不妨碍的关系。此种关系多是暂时的。采用这种模式的中小企业，通常不对员工进行任何形式的培训，员工完全依靠自身的能力服务于企业，企业给予员工报酬时，看重的是员工在规定的时间内的成果，满足企业发展的需要。而混合型人力资源管理模式是处于二者之间的，是一种综合的管理模式。四、人力资源管理模式的选

8、择因素虽然我们根据各方面因素，划分出多种人力资源管理模式。但一种人力资源管理模式也不可能适用于一个企业的发展始终，企业必须要从实际情况出发，结合能力和可操作性多方面的因素，随时选择出适合自身发展的人力资源管理模式。并不时地进行自我检测。当然企业在对人力资源管理模式进行选择时，及时的根据企业自身的特点以及经营环境来作出相应的调整，做出最适合自己的选择（一）企业战略因素一个企业在制定属于自己的人力资源管理模式时，首要考虑地问题便是企业的战略目标，以企业将来的发展为制定目标，战略目标要对企业未来的发展做出最科学的、最普遍的分析。在制定好战略目标的同时，调整好企业的经营方向，对企业各方面的资源加以调整

9、，使企业的战略目标与经营的实际情况达到一致。相一致的不仅是人力资源管理方式与内容的选择和企业实际情况；而且要有人力资源目标的确定和企业各个部门的实际需求。为保证企业经营健康平稳的发展，人力资源管理要与企业的发展战略保持高度一致，要随时根据企业发展战略进行的程度做出相应的整合，保证人力资源管理模式与企业的发展战略能始终保持你进我追，相互推进，相互进步，共同发展的关系，因此，企业发展战略在影响企业对管理模式的选择的同时同样也可以促进企业更好地发展。（二）企业规模及文化因素企业的规模同样是影响人力管理模式的重要因素之一，只有适合的模式才能发挥出其最大的效果。企业的资金，人员和企业的未来规划都是影响企

10、业规模的重要因素。中小企业的专业人才较少，企业的结构层次性不强，常常有员工身兼数职的情况出现，员工不能专心致志地做自己的事情，导致事情的完成率不高，完成的情况也不能尽如人意。这种情况下，人力资源管理模式的选择就应该具有更好的流动空间和伸缩性，再结合自身实际情况进行符合现况的改革与创新，从而使企业的人力资源管理工作进入一个良陛循环，越来越好；而大规模的企业在发展过程当中员工数量足够，人人各司其职，有充分的时间进行本职工作，工作效率自然而然的就越来越好。这是大型企业需要的就是系统的、科学的人力资源管理制度完整的管理整个企业。无论是刚起来的企业还是已经发展壮大的企业，都需要有企业文化。一个企业的企业

11、文化能够展现出这个企业的整体风貌。企业的选择也会根据企业文化背景的不同而不同。中国的传统文化发展千年，许多中国企业在人力资源的管理上更注重儒家或道家的思想观念；而像美国这样的一些西方国家，开放性的社会环境导致了国家内的企业同样拥有更多地个体性、自由行，所以美国的人力资源管理工作更多地是一种充满个性化的管理模式。（三）企业外部因素近年来的就业情况看来，很明显的一个问题就是大多数人的工作并非所擅长的，导致人才不能在自己擅长的领域发光发热，企业虽然增加了员工的数量，却无法达到人均数量该有的效益。有了人才市场这一招聘环境，企业可以通过人才市场对人员进行分析考核，从而找到符合企业要求的人才。人才市场竞争

12、程度较低时，即使企业有较多的要求与规矩，也能很快的找到高素质的人才，还不需要投入太多的精力与经费。而当人才市场竞争程度高时，即使是大企业也要花费大量的精力与金钱这样的招聘途径才能获得“三高”的优秀人才。同时还要有一定的优待政策，才能够留住人才为企业更好地工作。（四）企业发展因素一个企业慢慢的有一个不成规模的小公司走向日益完善的大企业的过程中，会经历许多淘汰、翻新、更替。企业要想始终保持住自身的优势，不被相似的对手打压击垮，除了要有明确的企业定位外还要有新动力，注入新鲜的血液，使企业中始终保持着积极向上的拼搏精神。这就需要企业制定出吸引人才加入的政策，设计出人才培养计划等。企业在员工数达到一定数

13、量时，要更加注重员工的工作规范，让企业有一个健康蓬勃的未来。这时企业的人力资源管理模式就显得格外重要，它可以为企业的发展提供保障，为促进企业的健康良好发展做出巨大贡献，协调好企业的发展目标与人力资源管理的目标。五、结语人力资源管理对于一个企业来说，是必不可少并且处于核心位置的。它对于一个企业的成长有着深远的影响，因此要想支撑起企业这棵大树，对于打好人力资源管理模式这一树桩是必须要尽心尽力并且不可延误的。不仅是对于人力资源管理这一块，只有各个部位通力配合，把别人的事当做大家的事来办，企业才能蓬勃茁壮的生长下去。（作者单位：北京市首都公路发展集团有限公司京开高速公路管理分公司）参考文献：1夏维.关

14、于人力资源管理模式及其选择因素研究j.现代经济信息，xx（12）：68-75.2梁小红.浅谈人力资源管理模式及其选择因素分析j.知识经济，xx（14）：87-95.3冯艳莉.人力资源管理模式及其因素选择研究j.中小企业管理与科技（上旬刊），xx（10）：165-175.4毛泽颖.人力资源管理模式及其选择因素分析j.人力资源管理，xx（09）：124-135.5万芳.人力资源管理模式及其选择因素分析j.商场现代化，xx（06）：112-121.6张蕊.人力资源管理模式及其选择因素分析j.经营管理者，xx（15）：153-163.第二篇：人力资源管理模式与选择因素论文摘要：人力资源管理是企业的一项

15、重要工作，做好这项工作具有重要作用。文章介绍了人力资源管理模式的概念，指出存在的不足，并探讨了选择因素，就存在的不足提出改进和完善对策。希望能为提高人力资源管理水平提供启示与借鉴。关键词：人力资源管理模式;选择因素;管理理念;激励机制一、引言在激烈的市场竞争环境下，企业要想占据有利地位，不断提高市场竞争力，就应该采取有效对策，做好人力资源管理工作。人力资源管理是企业管理的重要内容，应该考虑其选择因素，明确存在的问题与不足，并结合实际需要采取完善措施。从而促进管理工作水平提高，激发员工热情，促进企业竞争力提高和可持续发展。二、人力资源管理模式人力资源管理模式指的是在人力资源管理过程中，以提高管理

16、水平，激发员工热情为目标而采取的，科学的、规范的、高效的管理方式与管理方法。在现代社会激烈的市场竞争环境当中，为促进企业更好运行和发展，激发员工积极性和热情，企业都非常注重加强管理工作，采取有效的管理模式，让员工更好投入工作之中。从而推动企业可持续发展，让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。人力资源管理模式的不足。虽然企业充分认识到加强人力资源管理工作的重要作用，但由于一些企业相关制度不完善，管理人员素质偏低，导致人力资源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改进和完善措施。（一）管理理念不完善随着现代企业经营模式的改变，科学技术应用和设备更新，企业也在取得不得发展和进步。但在人力资源管理过

17、程中，一些企业未能及时更新管理理念和完善管理模式，沿用传统管理模式。忽视创新人力资源管理，现代人力资源管理理念没有全面落实。例如，内部薪酬管理不到位、员工的职业规划、学习培训机制不健全等，加大了人力资源管理部门工作难度，难以有效适应企业创新发展需要。（二）激励机制不科学一些企业发放工资以职位和具体工作为依据，激励机制不科学，未能建立公平、公正的薪酬体系，难以有效激发员工的积极性和主动性。员工绩效工资所占比例较少，容易挫伤员工热情，不利于企业持续、健康发展，应该采取有效的改进和完善对策。（三）人才引进与培养不到位企业的发展和市场竞争愈演愈烈，对工作人员的要求越来越高。企业人力资源管理过程中也要顺

18、应这种趋势，采取有效对策引进优秀人才。但一些企业忽视该项工作，未能有效引进基础扎实，技能高的工作人员，制约工作队伍整体素质提升。一些企业没有建立完善的管理培训机制，影响工作人员综合技能提升，对人力资源管理也产生不利影响，需要采取改进和完善措施。三、人力资源管理模式的选择因素（一）企业规模在选用人力资源管理模式的时候，需要对企业规模进行综合全面考虑，让管理模式与企业规模有效适应，从而取得更好的管理效果。企业规模的衡量指标一般包括资产和员工数量等指标，通常规模大的企业在人力资源管理方面更加完善，管理模式更为先进，制度更完善，更有利于激发员工热情和工作积极性。因此，在管理模式选择上，应该坚持稳定性原

19、则，短时间内保持管理模式不变。并结合企业阶段性目标适当调整和完善，促进人力资源管理模式更好发挥作用。而对中小企业来说，应该采用灵活的管理模式，并借鉴和学习其他企业的经验，结合自身实际情况改进和完善，不断提升企业人力资源管理水平。（二）战略目标合理规划企业的发展前景，对其发展潜力进行展望，有利于更好引导企业发展与进步。战略目标是企业发展的长期任务，对企业各项工作发挥引导作用。为此，人力资源管理模式选择时，应该使其与企业战略目标一致，并使之成为实现战略目标的助推器，为企业有效发展和运营创造良好条件。具体来说，人力资源管理的内容应该与企业的资金、文化等相适应。人力资源管理目标应该符合企业各部门实际情

20、况，并在执行过程中加强考核与评价，使其更好适应市场实际情况，有效推动企业人力资源管理水平提高。（三）所有权结构随着市场经济的发展和进步，民营企业、外资企业等不断出现，在增加就业，促进经济社会发展等方面发挥重要作用。同时，为了让企业取得有效发展，应该选择合理的人力资源管理模式，为企业发展注入生机与动力。要结合企业发展目标和运营理念，选择适当的管理模式，以节约人力资源管理成本，提高企业人力资本使用效率，促进企业更好运营和发展。（四）其它因素主要包括企业文化、企业阶段性发展目标、人力资源市场等因素。这些内容也是企业选择人力资源管理模式时不可忽视的内容，应该结合具体需要，考虑企业发展和运营基本情况等合

21、理选择。进而提升管理水平，推动企业发展和市场竞争力提高。四、人力资源管理模式的完善对策（一）完善管理理念结合市场变化发展和企业运行实际情况，创新管理理念，构建现代化的管理模式，有效落实职称评审制度。健全绩效考核，激发员工兴趣和热情，构建完善的薪酬管理体系，让企业员工做好职业规划工作，认真参与企业职工培训，更好规范员工各项工作。另外还要加强对各部门的考核，促进企业人力资源管理水平提升。（二）健全激励机制构建公平、公正、合理的激励机制，更好激发员工兴趣和热情，让他们为企业发展做出更大贡献。采用量化的考评方式，构建完善的考核评价指标体系，更好引导和规范员工日常工作，激发他们的工作热情。（三）重视人才

22、培养企业应该注重引进基础知识扎实，实践技能强的工作人员，为企业发展注入生机与动力，让他们更好开展日常工作。完善考核评价体系，提高素质，为企业发展做出更大贡献。五、结束语人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作不仅能激发员工热情，还能促进企业更好发展。实际工作中应该采用合理的管理模式，全面认清楚人力资源管理模式的选择因素，对存在的不足采取完善对策，推动人力资源管理水平提升，激发员工积极性并促进企业市场竞争力提高。参考文献：1钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析j.中国高新技术企业，xx（22），176-1772颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素j.管理观察，xx（2），51-523

23、项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用j.中国商贸，xx（9），41-44第三篇：人力资源管理模式及影响因素论文摘要：在长时间的实践过程中人力资源管理模式形成相应模式，由此开展人力资源管理时企业也有据可依，且企业在选择人力资源管理模式时也有较多影响因素。关键词：人力资源管理模式；影响因素；企业人力资源属于艺术形式之一，且具有实践性，形成组织的主要成员为员工，由于个体差异使得员工也存在诸多不同。人力资源管理模式的存在具有客观性，且依据划分因素有十几种类别，因此其选择因素也比较多。一、人力资源管理模式类型在人性假设分析基础上沃尔顿认为人力资源管理有两种划分，其一目的为控制成本，属于控制型；其二

24、为注重将员工承诺提升，属于承诺性。而在人力资源哲学基础上分析，戴尔认为人力资源管理系统有3种分类，其一为投资型，其二为参与型，其三为使用型。二、企业在选取人力资源管理模式时的考虑因素（一）战略企业战略目标决定了企业未来的生产经营计划、指导企业的各项实践活动以及对于资源的配置企。同样在企业开展人力资源管理时一定要坚持战略导向，且对调整与整合方式予以使用，确保如下三点：在人力资源模式选择应当与企业的经营战略相匹配；确保制定的人力资源政策一致于组织纵向管理职能需求；确保人力资源管理实践能够与组织结构未来调整、外部环境改变相适应。由此在选取人力资源管理模式时一定要充分结合企业战略，若该模式不契合战略，

25、则该模式不仅不会贡献于企业发展，还会消极影响企业绩效。因此企业在选择人力资源管理模式时将战略作为主要因素。（二）规模对于企业而言其规模包含资产额数量与员工数量。若企业有较小规模则通常不会有较多员工，且有简单的内部结构，难以有效规避企业风险，资金有限，尚未形成统一规范的经营方针与规章制度。而企业规模在不断扩大过程中企业也会对主营业务予以拓展，在生产逐渐多元化，增加组织层级结果，企业亦会相应地对人力资源管理制度予以健全完善与规范，进而为开展人力资源管理活动提供依据和参考。（三）所有制企业制度差异会影响人力资源管理模式的选择。对于民营企业而言，由于需生存压力较大且竞争激烈，为与顾客多样化需求与市场发

26、展充分满足，需对组织资源能力予以快速调整，不仅要提升员工待遇还要将工作效率的提升作为主要内容，同时还要关注如何将管理成本降低。而对于外资中小企业而言，由于国家长时间给予政策扶持，故而相较于民营企业在创新能力、意识以及素质方面均更优良。由此基于所有权角度选取人力资源管理模式时，民营企业可选择混合型，国有企业可选择控制型，而外资企业可选择控制型。（四）生命周期对于社会组织与自然生物系统而言都具有发展历程，而随着企业生命周期不同与出现的改变，其企业人力资源管理模式也应该相应改变。比如在刚开始创办企业时，通常企业朝气蓬勃，但是资源有限，此时企业生存发展的主要保障为人才，因此在开展人力资源管理活动时应将

27、吸引人才作为工作重点。恰恰在该阶段由于企业资金较少，部门设立简单，甚至都没有设立单独的人力资源管理部门，企业主要通过管理者相对主观的意愿吸纳人才，自然在这一时期难以实施正规的人力资源管理活动，比如建立系统性的人才开发与培训活动。企业逐渐成长后经济实力大幅度提升，拥有更高的市场份额，企业规模扩大，此时企业需对各项人力资源管理制度予以建立健全，赋予其统一性与规范性，为企业顺利发展提供保障。由此可知，对于企业人力资源管理模式的选择而言生命周期亦为主要内容。（五）企业文化基于制度学视角认为在人力资源管理活动中文化作为非正式制度也是重要影响因素，因文化背景不一致人力资源管理活动也存在明显差异。我国传统文

28、化将儒家思想作为价值基本取向，包括中庸之道、以人为本以及道德理论等，在极大程度上影响我国企业人力资源管理活动的开展。人存在主要价值标识为道德，而后家长制观念带来领导观念与家长式领导，中庸之道在注重人际关系的和谐性。相较于西方文化，我国十分注重以人为本。美国文化特点并非人治，而是法治，注重个人主义，认为每个人应该努力奋斗，对科学与定量分析予以强调，因此其人力资源管理活动市场化配置特征比较明显，故而表现出技术化、规范化以及法制化。由此可知，企业在选择人力资源管理模式时文化亦为主要因素。（六）内部员工结构内部员工结构亦为选择人力资源管理模式的核心因素，台湾学者黄英忠认为可先划分员工为不同类型，把员工

29、自身的工作能力以及他们的工作意向这两方面因素作为对员工进行划分时的依据，针对划分类型再选取合适的人力资源管理模式。（七）人才市场竞争程度市场对人才需求量比较低下时，中小企业就会有更多的机会去选择综合素质高的人才，相应地人力资源管理成本也随之下降，在这样的情况之下员工对企业的忠诚度比较高；市场对人才需求量比较高时，企业对于人才的竞争也会较为激烈，企业为了能招聘到合适的人才就需要在招聘阶段投入更多的经费。并且在随后开展的人力资源活动中也需要加大投入才能从一定程度上保持员工的忠诚度，增强他们的归属感。在我们不断研究人力资源管理模式的时候，不能一味的追求一种固定不变的模式，必需要结合企业实际情况与分析

30、选择因素，将实践重复性与盲目性尽量减少，进而促使企业更好开展各项管理活动，增强管理效益。参考文献：1李昕.人力资源管理模式j.企业改革与管理，xx（12）.2路凡.探讨人力资源管理模式j.中国经贸，xx（1）.3朱代见.浅析人力资源管理模式j.中国电子商务，xx（2）.第四篇：电力企业人力资源管理及其战略选择研究电力企业人力资源管理及其战略选择研究摘要在揭示电力企业人力资源管理中存在的主要问题基础上，提出应建立切实有效的人力资源管理机制。提出了电力企业人力资源管理的战略选择，这对其提高人力资源管理效能具有现实参考价值。关键词电力企业人力资源管理管理机制战略选择人力资源管理战略是电力企业职能战略

31、的重要内容。在新形势下做好电力企业的人力资源战略管理研究，不仅能进一步完善电力企业职能战略研究的理论方法，而且对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。一、电力企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理运行机制问题目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。2.人力资源规划问题电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理

32、流动的优化配置机制。3.用人、激励机制存在问题电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、科学的方法和体系。人员能进不能出、“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变。4.人力资源管理制度和手段存在缺陷由于传统的管理思想、手段依然存在，而传统人事管理强调“听从安排”，因此，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。二、人力资源管理的战略选择1.实现人力资源管理观念的转变电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极

33、实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。2.促进人力资源管理体制变革人力资源管理制度创新是当务之急，电力企业应从以下几个环节着手制度的创新：改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化；改革分配制度，建立起有效的激励机制；建立和完善一系列不同层次、不同素质人才的开发使用机制；高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源；借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。3.推行职业生涯管理当今时代，企业间的人才竞争越来越激烈，人才流动和转移是难以避免的。因此，电力企业内部要推行职业生涯管理制度，通过培训等方式对员工的职业

34、生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我、发现自我，最大限度地发挥作用；另一方面，企业要为人才提供创造和革新的工作环境。根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独立发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息，鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及人才资源等。当今，科学技术发展日新月异，各种新理论、新知识、新技术、新方面层出不穷。电力企业技术密集、人才密集的特点，决定了知识更新的速度更快、周期更短。电力企业应认真借鉴他人的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作并作4.着力于人力资源管理水平的提高现代企业的发展，

35、人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，以不断提高企业人力资源管理水平。5.加强企业文化建设企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要

36、。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，以增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。总之，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，我们只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好的发展。但作为一项系统工程，还有许多深层次的矛

37、盾和问题需要逐步解决，而且随着电力企业改革的深入会产生许多新问题，这些方面的问题有待于进一步的研究。第五篇：现代人力资源管理模式面临的挑战及其发展趋势分析现代人力资源管理模式面临的挑战及其发展趋势分析摘要：关于现代人力资源管理模式面临的挑战及其发展趋势分析的人力资源管理论文范文：在新的世纪里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理、开发与应用的模式，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，展望了

38、现代人力资源管理的发展趋势。关键词：人力资源管理;模式;新趋势1现代人力资源管理模式面临的挑战1.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着全球化的发展，整个世界经济已经成为一个不可分割的整体，在经济中你中有我、我中有你，他们之间存在相互依存、相互促进、相互制约。很多跨国公司已经在世界各地涌现，跨国公司在不同的地区受到不同国家或地区的法律、法规和风俗的制约，这就对公司的人力资源管理的模式带来了挑战，这就需要人力资源部门既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，不断调整自己的人力资源管理模式，因此现代人力资源管理所面临的挑战，就是要实现人力资源管理国际化与本土化的有机结合.1.2绿色

39、人力资源管理模式绿色人力资源管理模式是一个比较新的管理模式，它是由传统的管理模式演变而来的，这种管理模式主要体现在企业在规模上的竞争转向可持续发展上的竞争，它能够帮助实现人与自然环境的和谐相处，实现企业的可持续发展，人力资源的绿色管理是企业发展的一个关键因素，它既注重人力资源管理的绿色化，更注重社会提供绿色价值，由此“，以人为本”“、和谐管理”的绿色人力资源管理理念应运而生。1.3复杂的环境考验人力资源管理模式世界经济的发展，金融危机的爆发，对现代人力资源的管理提出了更高的要求，作为企业管理的一个重要部分，人力资源管理的发展更能够让企业获得发展的动力，知识经济时代的到来，企业很难再依靠传统经营

40、模式，这就需要企业进行创新，进行一系列的改革创新，企业要不断调整发展思路，以获取新的发展机遇，特别是要对传统人力资源管理模式进行深刻变革和创新，从而适应环境的变化，实现企业的发展目标。2现代企业人力资源管理模式发展的趋势随着时代的发展，人才在经济发展中的作用越来越重要，人力资源已经成为各个企业非常重视的一个环节。目前我国的企业既面临着工业化的革命，又面临着第三次改革浪潮的冲击，在这个转型期，我国企业一定要把握好时机，展开持续稳定的发展，这就需要我国企业做好人力资源管理，重视新型人才的培养和开发，认真分析知名成功企业人力资源管理的成功经验，塑造发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制

41、度体系构建的思路，构建人力资源管理制度，以应对世界经济大环境复杂多变的形势。2.1柔性管理模式随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式，这种管理模式起源于日本的丰田公司，它的主要思想就是企业员工素质的提高，管理者与被管理者的差距在日益缩小，企业与员工的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，管理方式也由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，管理思想也由原来的经济人思想转变成了柔性管理。这种管理方式的实施，给员工充分的自由，这样可以极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，柔性

42、管理对每个员工的要求会存在不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。这样的管理模式能更好地提供“人尽其才”的效果，企业能够通过信息做出正确的决策，在激烈的市场竞争中立于不败之地。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。因此，以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。2.2人力资源管理的转型，引进4p模型随着人力资源管理在企业中的位置越来越重要，

43、它已经上升到企业发展的战略当中去，如何更好地发挥人力资源在企业中的作用，是企业面临的一个非常重要的问题，目前的人力资源管理模式有的已经不适应当代企业发展的趋势，要转变人力资源管理模式是非常重要的，这是时代的要求，因为目前世界经济全球化加速发展，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。人才竞争已经成为当今时代最大的竞争。对于人的开发，一定要注重对人的尊重，从把人当作经济人看待到当作理性人看待，做到培训教育和开发人的潜能，提高人的潜能发挥；同时还要加大对人才的培养，企业花钱给员工进行技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。人作为一个不确定的生产力因素，管理开发

44、好对于企业来说是非常有利的，但是不能有效地利用好，对企业来说是一种灾难。让人力资源管理把人力资源转化为人力资本，关键是人才资源的合理配置与开发，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。这就需要有一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。在建立好规划后，还要不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，不断完善用人机制。可以通过引进4p模型来进行人力资源管理，以便有效吸引人才、培养人才和留住人才，预防人才流失，全面促进人力资本增值。人力资源管理4p模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立

45、足点，进行素质管理（personalitymanagement）、岗位管理（positionmanagement）、绩效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。2.3高素质复合型人才的培养高素质人才是企业发展的一个重要的动力，人不是天生的天才，他必须通过进行技能培训和专业训练后才能够很好地胜任企业的岗位。目前很多公司都是通过让员工进行一线的锻炼后，在锻炼人才中选拔优秀的人才，进入比较重要的部门，再通过部门之间的不断轮岗，逐步培养成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，这样的管理者既有一线的经验又有比较好的管理经验，这就需要我们在用人时一定要打破传统的用人机制，打破人才使用