企业人力资源工作浅谈

1、企业人力资源工作浅谈人力资源管理隶属管理学范畴， 涉及经济学、 组织学、 心理学等多方面学科领域。 俗话说， 人力资源管理无定式 , 世界上不存在放之四海皆准的管理模式。 人力资源管理模式至今没有一个统一的定论， 因其对象的特殊性对象是人。 世界上没有完全相同的两个人，这也正是人力资源的魅力所在。一、人力资源的概念广义人力资源是企业所有人力资源计划的总称， 是战略规划和战术计划的统一， 狭义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平

2、衡，实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程。 传统的人力资源工作可大致分为两方面： 事务性工作和战略性工作。 事务性工作主要指考勤、人事管理、档案管理、绩效考核、薪资等行政性的工作；战略性工作则包括人力资源政策的制定、施行， 员工的教育、培训、 发展规划等， 如何将合适的员工在合适的时间安排在合适的岗位， 如何建立一个合理的用人机制以及薪酬制度，这是人力资源最根本的问题。“人力资源”的概念是 1988年由国际劳工组织引入中国，在提出半个多世纪的时间里， 人力资源作为社会主要稀缺资源已被各方面认同， 同时也被众多企业实践并证明。 1996年中国经济由短缺型转入过剩型， 从供应不足变为需求不

3、足。 在这一转变中，各企业受到很大冲击， 管理者们发现企业所面临的问题不全是技术问题亦或是资金问题，而是人的问题。正是这样， 人力资源受到了前所未有的重视，人在生产中的地位发生了变化。二、我国企业人力资源工作发展现状人力资源是企业竞争的最主要资源， 这就使人力资源成为企业管理方面最具决定意义的资源。 人力资源问题是一个单位的最根本问题，是决定单位发展的最主要因素， 离开这个因素，单位的发展都是空中楼阁。过去我国企业多数是典型的高度集权经济机构，强调“情” “理”管人，而员工则把工作当作一种获得报酬或谋生的手段，现在这种以自我为中心， 非理性化的家族管理模式渐渐已被以人为中心， 理性化的团队管理

4、模式所取代。 现阶段我国部分企业尤其是外资企业， 人力资源管理模式与西方的人力资源管理模式日益相似，职务分工极为细腻，大多企业有详细的工作岗位编制，详细描述每个岗位对人员素质、知识、技能、能力及其他方面的具体要求，这种明确分工提高了管理效率，降低了管理成本，为公司的管理打下良好基础，特别是对员工的录用、工资制定、 奖金发放以及职务提升提供了科学依据。 而公司专业化的管理又对各岗位人员起到监控作用。此外，我国现企业人力资源部门对员工的培训工作也极为重视，特别是专业知识培训，从开发员工能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的，有潜质的员工。 对员工进行物质奖励， 这些奖金计划为职员积极努力工作、

5、实现自我价值、 增加公司收入起到较大作用。 同时具有沟通员工与企业关系的职能， 通过沟通，倾听员工对企业人事管理的意见，引导员工了解企业发展目标，参与企业管理，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境， 对营造与推进企业文化的形成与发展奠定良好基础。三、我国部分企业人力资源发展目前存在的问题。（一）人力资源配置计划化人力资源配的置基本功能是连接人力资源的供给与需求， 人力资源的配置对人力资源的利用率影响极大。 从经营者的配置来看，企业经营者的任免仍然由上级决定， 造成企业负责人唯上不唯下，真正好的、素质高的员工不能走上经营者的工作岗位，而工作平庸的人却能在经营者工作岗位工作很长

6、时间， 这直接制约了企业经营者素质提高。（二）激励分配机制单一化一些企业内部分配平均主义倾向严重，只追求收入的均等化，这种平均主义在收入上无视甚至抹杀人们的劳动投入， 不利于企业人才的成长与凝聚， 对企业人力资源的有效利用带来现实困难与问题。（三）约束力度弱化从经营者来看，有些企业经营者整体素质不高，动能缺乏。从员工角度来看，员工积极性不高， 对自身工作热情度不够， 很难以主人翁意识发挥其主动性、 创造性， 成为制约企业进一步发展的“瓶颈” 。（四）管理人情化目前我国大多企业自动化、 专业化程度略低， 还处于经验管理阶段，而员工讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，但同时，

7、对组织和企业的忠诚度较高。四、我们企业人力资源发展的几点建议。我们公司目前现有员工 120余人，其中技术人员 60余人（含高级职称 15人，中级职称 28人，初级职称 17人）、管理人员 20余人、技术工人 40余人，也是一个人力的集群， 员工的工作开展如何，对企业的效益和目标追求起到了至关重要的作用， 从大部门省属国有企业的现状来看，可以做好以下几个方面的工作。（一）树立全局观念，增强沟通协调能力，进一步提高服务意识和管理水平。进一步深化 “以人为本 ”思想，面向基层、面向全员，努力提高服务意识； 增强与陕南投资公司、 项目机构的管理沟通和业务协调能力，主动、及时给予业务指导和技术帮助；探索

8、建立陕煤集团公司系统人力资源管理业务工作走访制度，交流工作经验，确保优势互补。（二）深入研究制定适应公司新形势发展需要的绩效管理和考核办法 , 加强考核管理。以陕南投资公司发展战略为导向， 结合企业管理、 生产运行和工程建设实际， 深入研究制定适应公司发展新形势需要的绩效管理和考核办法，切实加强考核管理，奖勤罚懒、差异化对待，充分发挥激励与约束机制。（三）继续加强和完善公司人事管理基础工作， 规范人事管理体系。根据公司战略需求，规范岗位职责、 形成岗位描述表， 并以此为基础进行岗位分析， 完成定员、 定岗、定编工作， 打造精干、高效团队。（四）调研薪酬制度运行情况， 做好薪酬福利政策宣传和数据统计分析工作。持续开展薪酬调研， 加强薪酬福利政策宣传、 管理引导和数据统计分析，全面指导并规范公司的薪酬管理工作。（五）优化培训管理流程， 加强培训过程考核， 健全培训管理体系。对于培训工作， 我们要对内整合培训资源， 充分发挥技术优势，提高自主培训开发的能力； 对外加强合作交流， 实现培训资源互补，满足高层次培训需求。同时，我们还要加大对高技能、高技术人才的培养力度， 加强对专业技术人才的储备管理与培训工作。正如所说， 成功的人力资源管理活动可以吸引、开发并留住员工，而员工通过