《组织行为学》课件PPT9群体行为基础

1、Foundations of Group Behavior 群体行为基础群体行为基础 Chapter NINE NINE 第六章 群体行为 学习目的与要求：学习目的与要求： 1、掌握群体、群体现范、群体压力、群体凝、掌握群体、群体现范、群体压力、群体凝 聚力、群体士气、群体人际关系、群体冲突的聚力、群体士气、群体人际关系、群体冲突的 含义。含义。 2、掌握群体特征、群体形成的阶段、群体的、掌握群体特征、群体形成的阶段、群体的 类型、影响群体凝聚力的因素、群体冲突的类类型、影响群体凝聚力的因素、群体冲突的类 型。型。 3、了解群体作用、群体规范的影响因素、从、了解群体作用、群体规范的影响因素、从

2、 众行为、对人际关系进行有效管理的方法。众行为、对人际关系进行有效管理的方法。 第一节 群体形成及类型 一、群体特征及作用一、群体特征及作用 （一）群体的含义（一）群体的含义 群体群体是指两个以上的人组成有共同目的、相互依存、是指两个以上的人组成有共同目的、相互依存、 相互作用的集合体。相互作用的集合体。 （二）群体的特征（二）群体的特征 1、群体有明确的成员关系。、群体有明确的成员关系。 2、群体成员间有持续的相互交往。、群体成员间有持续的相互交往。 3、群体有共同的群体意识和规范。、群体有共同的群体意识和规范。 4、群体有共同活动和一致行动的能力。、群体有共同活动和一致行动的能力。 （三）

3、群体的作用（三）群体的作用 1、完成组织交给的基本任务。、完成组织交给的基本任务。 2、满足个人的心理需求。、满足个人的心理需求。 该概念包括以下的含义： 1群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群 体的共同规范，具有群体意识和归属感。 2群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群 体目标为其行为的导向。在工作行为和社会关系的基础上个体 之间彼此关联、相互影响。 3群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认 识到他人的存在。这种心理关系是工作群体的重要前提。 4属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。 5每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并 在行为上

4、达到与角色的认同。 群体的分类 2）按发展水平分： (1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和 时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。 (2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的 目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。 (3)集体群体群体发展的高级阶段。成员之间表现出 很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。 1）按规模大小分：大、中、小群体。 组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群 体效率可能最高。 群体与个人联系程度群体与个人联系程度 促进社会发促进社会发 展展 阻碍社会发阻碍社会发 展展 发发 展展 趋趋 向向 A B (1)1)先进集体型

5、先进集体型 (2)(2)一般集体型一般集体型 (3)(3)中间型中间型 (4)(4)一般反社会团伙型一般反社会团伙型 (5)(5)黑社会团伙型黑社会团伙型 若将群体分类按三个维度划分，如下图若将群体分类按三个维度划分，如下图 3）按群体的社会性质分：按群体的社会性质分： 正式群体正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体 （命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保 护。护。 4）按群体的构成原则分：）按群体的构成原则分： 非正式群体非正式群体。人们之间以利益和。人们之间以利益和 感情为纽带自

6、发形成的群体（利益感情为纽带自发形成的群体（利益 型、友谊型），这类群体属于自然型、友谊型），这类群体属于自然 形成，一般不受法律与行政的保护形成，一般不受法律与行政的保护 与干预与干预 5）按群体人员的构成分：按群体人员的构成分： （1 1）同质结构群体同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、。指群体成员在年龄、知识、 能力、专业与个性上的相同或接近。能力、专业与个性上的相同或接近。 （2 2）异质结构群体异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、。指群体成员在年龄、知识、 能力、专业与个性上存在着较大的差异。能力、专业与个性上存在着较大的差异。 前者适合复杂性、长期性、创造性前者适合复杂性、长期

7、性、创造性 的群体；的群体； 后者适合简单性、相似性、临时性后者适合简单性、相似性、临时性 的群体。的群体。 6）按群体存在的客观性划分：按群体存在的客观性划分： (1)(1)假设群体假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特。又称统计群体，指为研究和分析某一特 定人群的需要而人为划分的群体。定人群的需要而人为划分的群体。 (2)(2)实际群体实际群体。现实中客观存在的各种群体。现实中客观存在的各种群体。 7 7）按群体存在的性质划分：）按群体存在的性质划分： (1)1)参照群体参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对。又称标准群体、榜样群体，它的存在对 人们有学习、借鉴和参照意义。设立

8、参照群体在现实人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实 生活中对精神文明的发展有一定的作用。生活中对精神文明的发展有一定的作用。 (2)(2)一般群体一般群体。 命令型群体命令型群体 由直接向某个管理者汇 报工作的下属组成。 任务型群体任务型群体 为了完成一项任务而共同 工作的群体。 利益型群体利益型群体 大家为了某个共同关心 的具体目标走到一起所 组成的群体。 友谊型群体友谊型群体 因为成员拥有某种或某些 共同的特点而形成和发展 的群体。 群体成员加入群体的目的群体成员加入群体的目的 安全需要安全需要 地位需要地位需要 尊重需要尊重需要 关系需要关系需要 权力需要权力需要 实现目标的需

9、要实现目标的需要 群体成员加入群体的目的群体成员加入群体的目的 （一）安全需要。（一）安全需要。通过加人一个群体，通过加人一个通过加人一个群体，通过加人一个 群体，个体能够减小独处时的不安全感。个体加入到一个群群体，个体能够减小独处时的不安全感。个体加入到一个群 体中之后，会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁体中之后，会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁 面前更有韧性。面前更有韧性。 （二）地位需要。（二）地位需要。加入到一个被别人认为很重要的群加入到一个被别人认为很重要的群 体中，个体能够得到被别人承认的满足感。体中，个体能够得到被别人承认的满足感。 （三）自尊需要。（三）自尊需

10、要。群体能使其成员觉得自己活得很有群体能使其成员觉得自己活得很有 价值。也就是说，群体成员的身份除了能够使群体外面的人价值。也就是说，群体成员的身份除了能够使群体外面的人 认识到群体成员的地位之外，还能够使群体成员自己感受到认识到群体成员的地位之外，还能够使群体成员自己感受到 自己存在的价值。自己存在的价值。 群体成员加入群体的目的群体成员加入群体的目的 （四）归属需要。（四）归属需要。群体可以满足其成员的社交需要。群体可以满足其成员的社交需要。 人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足。对许多人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足。对许多 人来说，这种工作中的人际相互作用是他们满足

11、情感需要的人来说，这种工作中的人际相互作用是他们满足情感需要的 最基本的途径。最基本的途径。 （五）权力需要。（五）权力需要。权力需要是单个人无法实现的，只权力需要是单个人无法实现的，只 有在群体活动中才能实现。有在群体活动中才能实现。 （六）目标实现的需要。（六）目标实现的需要。有时，为了完成某种特定有时，为了完成某种特定 的目标需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧、力量。的目标需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧、力量。 在这种情况下，主管人员就要依赖正式群体来完成目标。在这种情况下，主管人员就要依赖正式群体来完成目标。 二、群体的形成 （一）群体形成（一）群体形成 的原因的原因

12、1、群体是每个、群体是每个 人进行社会化和人进行社会化和 生存的必要条件。生存的必要条件。 2、群体能够满、群体能够满 足人类的众多需足人类的众多需 要。要。 共同活动共同活动 思想感情思想感情 相互作用相互作用 群体的组成要素群体的组成要素 （二）群体形成的阶段（二）群体形成的阶段 1、形成阶段；、形成阶段； 2、震荡阶段；、震荡阶段； 3、规范化阶段；、规范化阶段； 4、执行任务阶段；、执行任务阶段； 5、中止阶段、中止阶段 形成 阶段 规范 化阶段 执行任 务阶段 中止 阶段 震荡 阶段 阶段一阶段一 形成期形成期 （FORMING) 阶段二阶段二 震荡期震荡期 (STORMING) 阶

13、段三阶段三 规范期规范期 (NORMING) 阶段四阶段四 执行任务期执行任务期 (PERFORMING) 阶段五阶段五 中止期中止期 (ADJOURNING) 形成期形成期 群体的目的、结构、领导都不明确，摸索群体的规范。 结束标志：把自己看成是群体的一员。 震荡期震荡期 群体内部的冲突阶段。 结束标志：群体的领导层次相对明确。 规范期规范期 群体表现出凝聚力、产生群体 身份感与友谊感。 结束标志：结构稳定、能够就 正确的成员行为达成共识。 执行任务期执行任务期 群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务。 结束标志：群体任务完成。 中止期中止期 群体准备解散、高绩效不再是 首要任务、注意

14、力转向收尾。 结束标志：群体的解散。 另一模型：用于有明确截止日期的临时群体 行动的顺序行动的顺序: 1.设定群体发展方向设定群体发展方向 2.第一阶段的群体活动依惯性第一阶段的群体活动依惯性 进行进行 3.中间阶段的转变中间阶段的转变 4.重大变革重大变革 5.第二阶段的群体活动依惯性第二阶段的群体活动依惯性 进行进行 6.活动速度加快活动速度加快 间断间断-平衡模型平衡模型 有明确截止日期的临时 群体在惯性与转变间活 动群体生命周期的中 间阶段会发生一次巨大 转变。 角色角色 规范规范 地位地位 规模规模 凝聚力凝聚力 角色角色 Role(s) 指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所

15、期 望的一系列行为模式。 角色认同角色认同 在一种角色当中，态度与实际行为保持 一致。如果当环境发生变化时，能够迅 速调整自己的角色行为。 角色知觉角色知觉 对自己在某种环境中应该如何表现的认 识和了解。 角色期待角色期待 在某特定情境中，他人认为你 应该表现出什么样的行为。 角色冲突角色冲突 当个体面临相互之间存在分歧的多个角色期待时，可能会 产生角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个 体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。 心理契约心理契约 有关员工与管理之间相互期望的、 没有成文的约定。 群体规范与霍桑实验 梅奥在梅奥在1924-1932年间在芝加哥西部电年间在芝加哥西部电

16、 子公司进行了对霍桑效应检验的一系列子公司进行了对霍桑效应检验的一系列 实验。实验。 研究结论研究结论: 工人的行为与情感相关 群体效应（规范）对个体行为产生显 著的影响 群体标准（规范）对确定工人个体产 出有重要影响 相对与群体标准、情感和安全，金钱 在决定工人产出方面的影响很小。 群体规范 1.什么是群体规范 指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性， 规范不同于规章，更强调自律与默契。 (2)群体规范对群体有维护性功能 规范的一般类型规范的一般类型: 绩效规范绩效规范:

17、群体会明确告诉成员应该达到什么群体会明确告诉成员应该达到什么 样的绩效样的绩效 形象规范：工作中应该如何着装形象规范：工作中应该如何着装 社交约定规范：涉及群体成员之间的交往，这社交约定规范：涉及群体成员之间的交往，这 类规范来自非正式群体类规范来自非正式群体 资源分配规范：涉及员工的报酬分配、困难任资源分配规范：涉及员工的报酬分配、困难任 务的安排及新型工具设备的分发。务的安排及新型工具设备的分发。 群体规范 (3)群体规范大致上可以分为四种类型 A.绩效方面的规范 B.形象方面的规范 C.社会交往方面的规范 D.资源分配方面的规范 绩 效 方 面 形 象 方 面社 会 交 往 方 面资 源

18、 分 配 方 面 群 体 规 范 的 类 型 群体规范案例 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房， 住了住了6个系的个系的18名青年教师。这是一个由年龄、名青年教师。这是一个由年龄、 地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。 用电规则用电规则 上赫然规定：严禁使用电炉，违者上赫然规定：严禁使用电炉，违者 重罚。然而除一间例外都有电炉，而且公开推重罚。然而除一间例外都有电炉，而且公开推 广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出 线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人线间跨接

19、了一马蹄形导线。月末校动力科派人 抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘 了拆去被抓住，各罚款了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。元，大家表示同情。 此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢 笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是 师德相背离的，但他们的规范是：师德相背离的，但他们的规范是： 群体规范案例 （1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一 点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的点电微不足道，工

20、资这么低还完成教学任务就够高尚的 了。了。 （2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不 能去告状。能去告状。 （3）不与大家一致，要受孤立。）不与大家一致，要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说：人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好夫子，你真是洁身自好 啊！啊！”被问者立感压力，连忙辩解：被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不不，我是懒， 不爱做饭。不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危证明他的确没有揭发，算是对群体没有危 险的人。险的人。 讨论 群体规范与规章制度有何不同？群体规范与规章制度有何不同？ 群体规范对人的

21、约束力量的心理机制是群体规范对人的约束力量的心理机制是 什么？什么？ 凝聚力 1.影响群体的凝聚力的因素影响群体的凝聚力的因素 组织成员在一起的时间组织成员在一起的时间。（秘书的关系取决于其办公。（秘书的关系取决于其办公 桌的位置；日久生情）桌的位置；日久生情） 加入组织的难度加入组织的难度。（加入群体越难，则其凝聚力越强。（加入群体越难，则其凝聚力越强。 名校学生的凝聚力较一般学校强。）名校学生的凝聚力较一般学校强。） 性别和婚姻性别和婚姻。（女性组织的凝聚力较强，未婚成员较。（女性组织的凝聚力较强，未婚成员较 多的组织凝聚力较强）多的组织凝聚力较强） 组织规模组织规模。（规模越大，则凝聚力

22、越弱）。（规模越大，则凝聚力越弱） 外部威胁外部威胁。（当组织受到外部威胁时，凝聚力增加）。（当组织受到外部威胁时，凝聚力增加） 以前的成功经验以前的成功经验。（成功的历史使组织的凝聚力上升）。（成功的历史使组织的凝聚力上升） 组织成员的年龄组织成员的年龄。（年龄越大，可能组织的凝聚力越。（年龄越大，可能组织的凝聚力越 小。但也有相反的例证。）小。但也有相反的例证。） 凝聚力与高生产率互为因果。凝聚力与高生产率互为因果。 二者的关系受到组织绩效规范的影响。二者的关系受到组织绩效规范的影响。 高生产率 生产率 水平中等 低生产率 生产率水平 低到中等 凝聚力 绩效规范 高 低 高 低 高凝聚力积

23、高凝聚力积 极诱导极诱导 低凝聚力低凝聚力 积极诱导积极诱导 高凝聚力高凝聚力 消极诱导消极诱导 低凝聚力低凝聚力 消极诱导消极诱导 积极 消极 诱导 高 低 凝聚力与诱导关系图解 组 组 组 组 生产力 时间 沙赫特实验凝聚力与生 产率的关系 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝 聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助 于生产效率的提高。如下图： 群体行为的解释：群体行为的解释：为什么有些群体比另一些群体更容易成功为什么有些群体比另一些群体更容易成功? 施加于群体的 外界条件 群体成员 资源 群体 结构 群体 过程 群体 任务 群体绩效 群体的外部环境

24、条件 1) 组织战略组织战略 2) 权力结构权力结构 3) 正式规范正式规范 4) 组织资源组织资源 5) 人员挑选过程人员挑选过程 6) 绩效评估和奖酬体系绩效评估和奖酬体系 7) 组织文化组织文化 8) 物理工作环境物理工作环境 4 群体互动过程 1) 社会（群体）压力：群体能给予其成员巨大压力，使社会（群体）压力：群体能给予其成员巨大压力，使 他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致 2) 参照群体：个体了解群体中的其他人；个体认为自己参照群体：个体了解群体中的其他人；个体认为自己 是这个群体的一员或者渴望成为一员；个体感到群体是这个群体的

25、一员或者渴望成为一员；个体感到群体 中的成员对自己很重要中的成员对自己很重要 3) 从众（从众（conformity） ：与其他人保持一致（见下图）：与其他人保持一致（见下图） 心理学家阿希（S.ASCH，1951）对从众行为进行过长 时间的研究，如著名的卡片式实验，如图： 对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然 有37%的人产生了从众行为。 A B Cx 4) 社会惰化（社会惰化（social loafing） ：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时 更努力的倾向更努力的倾向 5) 社会促进（社会促进（social facilitat

26、ion） ：在别人面前绩效水平提高或降低的倾向：在别人面前绩效水平提高或降低的倾向 6) 协同效应：生物学术语，两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一协同效应：生物学术语，两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一 物质作用的总和物质作用的总和 群体过程的影响：通过哪些途径可以影响群体的实际工作效果 人们总对群体自一种常见的刻板印象：集体精神 会激励成员加倍努力工乍从而提高群体的生产率 水平。但是，这一刻板印象是错误的。 Group Size Performance Expected Actual (due to loafing) 其它结论其它结论: 成员为奇数的群体似乎比偶成员为奇数

27、的群体似乎比偶 数群体更有利数群体更有利 人数在人数在5-7人的组织更有效人的组织更有效 社会惰化现象社会惰化现象 Social Loafing 个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。 社会惰化现象的产生也许是因为团队成员都认为 其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工 作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作 量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所 谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人， 个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样 有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努 力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被 衡量，效率就会下降。 社会惰化行为的原因分析：社会

28、惰化行为的原因分析： 付出的相等性（付出的相等性（“别人都能游手好闲，为什么我不能别人都能游手好闲，为什么我不能 呢呢”）；）； 个人责任心的丧失（个人责任心的丧失（“在这个大集体中，没有人会注在这个大集体中，没有人会注 意到我意到我”） 奖励分享所导致的付出减少（奖励分享所导致的付出减少（“所有的人都得到相同所有的人都得到相同 的报酬，为什么我要付出更多的时间呢？的报酬，为什么我要付出更多的时间呢？”） 大的群体中管理协调的复杂性（大的群体中管理协调的复杂性（“我们的人实在太多我们的人实在太多 了，以致于互相踩着对方的脚了，以致于互相踩着对方的脚”）。）。 法国人马克斯瑞格曼(Ringelm

29、an,1913)做了一个拔河 比赛的实验，他要求被试在分别单独的与群体的情境 下拔河，同时用仪器来测量他们的拉力。结果发现随 着被试人数的增加，每个被试平均使出的力减少了。 一个人拉时平均出力63公斤；三个人的群体拉时，平 均出力是 53.5公斤；八个人时是31公斤。这种共同完 成一项任务时，群体人数越多个人出力越少的现象， 后来在其他人的实验中也得到证实。这些现象不仅在 实验室里看到，在日常生活中也很普遍。 根据有关研究和统计，在前苏联，私有土地占总农用 地的1%，但产量却是农业总产量的27%；在匈牙利， 农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一 的农产品；在中国，自1978年土地承

30、包责任制，农作 物的总产量每年递增8%，这一速度是过去26年里平均 增幅的两倍半。 俗语“一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚 没水吃”正是这种社会心理现象的具体形象化。 每人努力程度 低 一人单干 小群体 大群体 活动方式 高 如何减少社会惰化行为： 关注工作任务中有趣和有意义的方面，来增加小组成员 的工作参与程度。 使小组成员确信他们个人的贡献是可鉴别和有意义的。 告诉小组成员他们不应该容忍那种不充分的努力和工作。 告诉小组成员应该使自己的工作表现受到评价 确保小组成员获得的部分奖励是根据他们自己的表现给 予的。 群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。 群体规模与

31、缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺 勤率呈正相关，但在白领管理人员的研究中没 有发现二者之间的关系。 6. 群体决策 1）群体决策与个体决策：）群体决策与个体决策： 群体决策是培育新的管理者的良好手段和群体决策是培育新的管理者的良好手段和“课堂课堂”， 还可以在正式领导不希望立即行动时，议而不决，避还可以在正式领导不希望立即行动时，议而不决，避 免采取行动。免采取行动。 群体决策相对于个体决策的主要缺点如下：群体决策相对于个体决策的主要缺点如下： 决策成本较高，需要花费许多时间以及费用。决策成本较高，需要花费许多时间以及费用。 决策速度慢，快速反应差。决策速度慢，快速反应差。

32、 从众压力。从众压力。 少数人控制。少数人控制。 折衷性方案。折衷性方案。 “退而求其次退而求其次”、“退而求其和退而求其和” 责任不清。责任不清。 “有人拍板，无人负责有人拍板，无人负责” 2） 群体极化与群体思维 群体极化（群体极化（group polarization）指群体成员中原已）指群体成员中原已 存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的 群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。 群体思维（群体思维（group think）指高凝聚力的群体在进行决）指高凝聚力的群体在进行决 策时，思维会

33、高度倾向于寻求一致，以致于对其他变策时，思维会高度倾向于寻求一致，以致于对其他变 通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。 凝聚力高 隔离外界 缺乏评价程序 直接领导 赞成掌权者的压力大 环境复杂多变 从 众 倾 向 无懈可击错觉 集体合理化 毋庸质疑信息 刻板观点 直接压力 自我审查 全体一致错觉 自我任命心理 呈现条件 群体思维过程 主要特征 3）群体决策技术 1、头脑风暴法、头脑风暴法 2、 Delphi Method 3、名义群体法名义群体法 头脑风暴法 也称脑力激荡法，即创造一种条件和制度，有利于不同的智慧和创新观也称脑力激荡法，即创造

34、一种条件和制度，有利于不同的智慧和创新观 念迸发出来。念迸发出来。 具体做法：组成一个具体做法：组成一个3-7人的小组，告知有待解决的问题或题目，然后人的小组，告知有待解决的问题或题目，然后 让每个人围绕该问题，尽量发挥想象力，提出尽可能多的解决方案。让每个人围绕该问题，尽量发挥想象力，提出尽可能多的解决方案。 采用头脑风暴法组织群体决策时，要集中有关专家召开专题会议，主持采用头脑风暴法组织群体决策时，要集中有关专家召开专题会议，主持 者以明确的方式向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造在者以明确的方式向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造在 融洽轻松的会议气氛。一般不发表意见

35、，以免影响会议的自由气氛。由融洽轻松的会议气氛。一般不发表意见，以免影响会议的自由气氛。由 专家们专家们“自由自由”提出尽可能多的方案。提出尽可能多的方案。 Delphi Method 德尔菲是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程德尔菲是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程 序如下：序如下： （1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。 （2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征 求他们的意

36、见。求他们的意见。 （3）将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中）将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中 位数和分布情况。位数和分布情况。 （4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的 意见，对自己的建议进行修改，全部过程都保密。意见，对自己的建议进行修改，全部过程都保密。 （5）将修改过的意见再寄给专家。反复几次，取得比较一致的意见。）将修改过的意见再寄给专家。反复几次，取得比较一致的意见。 名义群体法 名义群体法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，

37、但群体成名义群体法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成 员是独立思考的。如召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先员是独立思考的。如召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先 进行个体决策。进行个体决策。 步骤： 1）成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问）成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问 题的看法；题的看法； 2）经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向）经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向 大家说明自己的想法，直到每个人的想法都

38、表达完并记录下来为止（通常记在一大家说明自己的想法，直到每个人的想法都表达完并记录下来为止（通常记在一 张活动挂图或黑板上）。所有的想法都记录下来之前不进行讨论；张活动挂图或黑板上）。所有的想法都记录下来之前不进行讨论； 3）群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价；）群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价； 4）每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的）每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的 想法。想法。 优点在于，使群体成员正式开会但不限制每个人的独立思考，但是又不像互动群优点在于，使群体成员正式开会但不限制每个人

39、的独立思考，但是又不像互动群 体那样限制个体的思维，而传统的会议方式往往做不到这一点。体那样限制个体的思维，而传统的会议方式往往做不到这一点。 理解工作团队理解工作团队 案例导入：克林顿政府中的团队建设案例导入：克林顿政府中的团队建设 一）、以团队为基础的新型组织设计一）、以团队为基础的新型组织设计 二）、高绩效工作团队设计技巧二）、高绩效工作团队设计技巧 比尔比尔克林顿上任总统职位后的第一件事就是对他的主要行克林顿上任总统职位后的第一件事就是对他的主要行 政人员进行团队建设训练。政人员进行团队建设训练。 在克林顿政府的第一次内阁会议（是戴维营森林招待会活动在克林顿政府的第一次内阁会议（是戴维

40、营森林招待会活动 的一部分）上，克林顿请两位专家帮助新的内阁成员和的一部分）上，克林顿请两位专家帮助新的内阁成员和 谐相处，提高工作效率。这两位专家要求内阁成员带上谐相处，提高工作效率。这两位专家要求内阁成员带上 自己的简历，并谈谈他们生活中令人振奋的经历。在星自己的简历，并谈谈他们生活中令人振奋的经历。在星 期六晚上的讨论会上，两位专家又请他们谈谈在简历中期六晚上的讨论会上，两位专家又请他们谈谈在简历中 没有提到的重大个人事件。轮到克林顿时，这位新总统没有提到的重大个人事件。轮到克林顿时，这位新总统 告诉大家，童年时，他是个胖小子，别的孩子都嘲笑他。告诉大家，童年时，他是个胖小子，别的孩子都

41、嘲笑他。 案例导入：克林顿政府中的团队建设案例导入：克林顿政府中的团队建设 这种团队建设训练的目的是让团队成员理解，自己应如何运这种团队建设训练的目的是让团队成员理解，自己应如何运 用自己的个性特征为群体作出贡献。因为这些内阁成员用自己的个性特征为群体作出贡献。因为这些内阁成员 以后需要靠密切合作才能解决他们面临的大量问题，所以后需要靠密切合作才能解决他们面临的大量问题，所 以，克林顿及其内阁成员认为，他们需要更多地相互学以，克林顿及其内阁成员认为，他们需要更多地相互学 习，从仅仅是一群人变成合作互助的团队，这种团队建习，从仅仅是一群人变成合作互助的团队，这种团队建 设训练在设训练在4 4个月

42、后又进行了一次，再往后，就是每个月后又进行了一次，再往后，就是每6 6个月个月 开一次例会。开一次例会。 对于美国联邦政府来说，请专家帮助内阁成员提高群体合作对于美国联邦政府来说，请专家帮助内阁成员提高群体合作 和会议效率的做法并不少见。许多年来，联邦政府为此和会议效率的做法并不少见。许多年来，联邦政府为此 有着众多的专家智囊团。但在政府最高层官员中实行有有着众多的专家智囊团。但在政府最高层官员中实行有 目的的团队训练方法，克林顿政府还是头一次。并且这目的的团队训练方法，克林顿政府还是头一次。并且这 种做法被现在的布什政府所继承。种做法被现在的布什政府所继承。 以团队为基础的新型组织设计以团队

43、为基础的新型组织设计 团队结构（团队结构（team structureteam structure）。部门界限被消除，决）。部门界限被消除，决 策权下放到工作团队的员工手中，要求员工既是全才策权下放到工作团队的员工手中，要求员工既是全才 又是专才。往往作为典型的官僚结构的补充，这样既又是专才。往往作为典型的官僚结构的补充，这样既 能得到官僚结构标准化的好处，提高运行效率，又可能得到官僚结构标准化的好处，提高运行效率，又可 以增加组织的灵活性。所形成的组织称为工作团队。以增加组织的灵活性。所形成的组织称为工作团队。 工作团队：通过成员的共同努力产生积极的协同效应，工作团队：通过成员的共同努力产生

44、积极的协同效应， 其团队成员的努力结果使团队绩效水平远大于个体成其团队成员的努力结果使团队绩效水平远大于个体成 员的绩效总和。员的绩效总和。 一般的工作群体则未必能存在这种积极的协同效应。一般的工作群体则未必能存在这种积极的协同效应。 信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的 集体绩效 积极 个体或共同的 相互补充的 目标 协同配合 责任 技能 工作群体工作团队 工作群体和工作团队的对比工作群体和工作团队的对比 团队行为曲线团队行为曲线 团队绩效团队绩效 工作群体工作群体 潜在的团队潜在的团队 真正的团队真正的团队 表现出色的团队表现出色的团队 伪团队伪团队 工作表现工作表现 群体是

45、两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为 了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出 决策，每个成员承担起自己的责任。决策，每个成员承担起自己的责任。 在工作群体中，人们不存在一种积极的协同作用，前图在工作群体中，人们不存在一种积极的协同作用，前图 中表示相互没什么联系，人们共享信息，共同决策，一中表示相互没什么联系，人们共享信息，共同决策，一 起工作。强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同起工作。强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同 的责任。的责任。 团队则不同，它通过其成员的共同努

46、力能够产生积极协团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协 同作用，技能互补，团队成员努力的结果使团队的绩效同作用，技能互补，团队成员努力的结果使团队的绩效 水平远大于个体成员绩效的总和，既水平远大于个体成员绩效的总和，既1+12。 当然，我们真正意义上要组建的是团队，值得注意的是当然，我们真正意义上要组建的是团队，值得注意的是 在工作群体向团队转化过程中，存在很多风险，其中之在工作群体向团队转化过程中，存在很多风险，其中之 一就是成为一就是成为伪团队一群人被别人称为团队或自称为一群人被别人称为团队或自称为 团队，也具有团队潜力，但就是在实际工作时根本不协团队，也具有团队潜力，但就是在实

47、际工作时根本不协 作或根本没有集体责任感。许多高级管理团队就是如此，作或根本没有集体责任感。许多高级管理团队就是如此， 尽管他们的成员称其为团队，但他们只单纯地干自己的尽管他们的成员称其为团队，但他们只单纯地干自己的 活，或仅与自己所在的部门联系，仅仅关心自己的责任。活，或仅与自己所在的部门联系，仅仅关心自己的责任。 这只不过是名义上的团队，是伪团队。这只不过是名义上的团队，是伪团队。 潜在团队是介于工作群体和真正团队之间的群体。这样是介于工作群体和真正团队之间的群体。这样 的群体已认识到有必要改善其表现，并确想有所行动。的群体已认识到有必要改善其表现，并确想有所行动。 但由于缺乏明确的共同目

48、标，也由于他们仍把工作重点但由于缺乏明确的共同目标，也由于他们仍把工作重点 放在个人责任上而没有形成协作的风气，因此阻碍了发放在个人责任上而没有形成协作的风气，因此阻碍了发 展。如果有合适的领导和恰当的管理，它们能很快转变展。如果有合适的领导和恰当的管理，它们能很快转变 成真正的团队。成真正的团队。 真正的团队是由较少的具有互补性技能的人组成的，他是由较少的具有互补性技能的人组成的，他 们为着同一个目的工作，有共同的目标，团队中的每个们为着同一个目的工作，有共同的目标，团队中的每个 成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的 总的工作方法负

49、责。他们在一起工作，他们创造出的东总的工作方法负责。他们在一起工作，他们创造出的东 西比以工作群体为基础，或者各自为政创造出的东西多西比以工作群体为基础，或者各自为政创造出的东西多 得多。得多。 表现出众的团队是把团队潜力发挥到极致的团队。表现是把团队潜力发挥到极致的团队。表现 出众的团队的成员不仅对自己团队的成功负责，也关心出众的团队的成员不仅对自己团队的成功负责，也关心 其他人的成长和发展。这种团队经常能达到看起来不可其他人的成长和发展。这种团队经常能达到看起来不可 能达到的目标。能达到的目标。 问题解决型自我管理型 多功能型 团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能团队团队的类

50、型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能团队 问题解决型，来自同一部门，讨论如提高工作效率、改善工作问题解决型，来自同一部门，讨论如提高工作效率、改善工作 环境，或者临时性问题如，圣诞节晚会怎样布置等。仅就问环境，或者临时性问题如，圣诞节晚会怎样布置等。仅就问 题提出建议或交换看法，一般没有权力单方面行动。因此，题提出建议或交换看法，一般没有权力单方面行动。因此， 团队成员积极性可能不足。如早期的质量管理小组团队成员积极性可能不足。如早期的质量管理小组 自我管理型，承担以前上司承担的责任，不仅提出解决问题的自我管理型，承担以前上司承担的责任，不仅提出解决问题的 方案，也具有一定的权力去实施方

51、案。尽管有失败的案例，方案，也具有一定的权力去实施方案。尽管有失败的案例， 但自我管理团队在许多方面取得成功。但自我管理团队在许多方面取得成功。 多功能团队，为完成某一任务，如技术创新、医疗服务，由同多功能团队，为完成某一任务，如技术创新、医疗服务，由同 一等级但不同工作领域的员工组成的团队。其成员的之间的一等级但不同工作领域的员工组成的团队。其成员的之间的 沟通早期与信任建立需要较长时间。沟通早期与信任建立需要较长时间。 类型说明：类型说明： 高绩效工作团队设计技巧高绩效工作团队设计技巧 1 1 工作团队的规模：规模不能过大，一般在工作团队的规模：规模不能过大，一般在1212人以内，人以内，

52、 否则，最好将团队进行分割，变成几个小工作团队。否则，最好将团队进行分割，变成几个小工作团队。 2 2 成员的能力：最好有以下三种能力的协调。技术专长；成员的能力：最好有以下三种能力的协调。技术专长； 决策与解决问题的能力；协调、聆听、解决冲突技能。决策与解决问题的能力；协调、聆听、解决冲突技能。 3 3 分配角色以及增强多样性：团队中有以下九种团队角分配角色以及增强多样性：团队中有以下九种团队角 色，一般个人总愿意承担两到三种角色，必须考虑成色，一般个人总愿意承担两到三种角色，必须考虑成 员的特点分配不同的角色，以提高团队绩效。员的特点分配不同的角色，以提高团队绩效。 资料：9种团队角色极其

53、要求人格特点 角色角色作用作用特点特点 创造者创造者- -革新者革新者产生创新思想产生创新思想富有想象力，独立性强。富有想象力，独立性强。 探索者探索者- -倡导者倡导者倡导并拥护所产生的新思倡导并拥护所产生的新思 想想 乐于接受并支持新观点但未必有耐心乐于接受并支持新观点但未必有耐心 评价者评价者- -开发者开发者分析决策方案分析决策方案具有很高的分析技能具有很高的分析技能 推动者推动者- -组织者组织者提供结构提供结构制定操作程序，细致制定操作程序，细致 总结者总结者- -行动者行动者提供指导并坚持到底提供指导并坚持到底关心工作和行动结果关心工作和行动结果 控制者控制者- -检查者检查者检

54、查具体细节检查具体细节关心规章制度的遵守、严谨甚至机械关心规章制度的遵守、严谨甚至机械 支持者支持者- -维护者维护者处理外部冲突和矛盾处理外部冲突和矛盾保持团队的稳定性。耐心。保持团队的稳定性。耐心。 汇报者汇报者- -建议者建议者寻求全面信息寻求全面信息听众，随和。不匆忙决策。听众，随和。不匆忙决策。 联络者联络者合作与综合合作与综合与其他角色有重合。协调各放意见。与其他角色有重合。协调各放意见。 团队每个角色都非常重要，就象在足球队中，门将与团队每个角色都非常重要，就象在足球队中，门将与 前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为 自己球

55、队的胜利作出贡献。自己球队的胜利作出贡献。 对角色的了解可以使主管一方面在与队员沟通时注意对角色的了解可以使主管一方面在与队员沟通时注意 使用不同的风格，另一方面，在团队业务（或任务）使用不同的风格，另一方面，在团队业务（或任务） 的完成上充分利用每个人的优势，使工作任务分配与的完成上充分利用每个人的优势，使工作任务分配与 成员偏好的风格一致，使团队成员各尽其能。成员偏好的风格一致，使团队成员各尽其能。 4 4 对于共同目的的承诺：有效的团队具有团队成员共同追求对于共同目的的承诺：有效的团队具有团队成员共同追求 的、有意义的目标，目标能为团队成员指引方向、提供动的、有意义的目标，目标能为团队成

56、员指引方向、提供动 力。力。 5 5 建立具体目标：将上面的共同目的转变为具体的、可以衡建立具体目标：将上面的共同目的转变为具体的、可以衡 量的、现实可行的目标。量的、现实可行的目标。 6 6 领导和结构：以保证和确定团队成员承担的工作负荷大小。领导和结构：以保证和确定团队成员承担的工作负荷大小。 领导的选择可以是技能型的、也可以是协调型的、也可以领导的选择可以是技能型的、也可以是协调型的、也可以 共同承担。共同承担。 7 7 社会惰化和责任心：集体层次和个人层次责任的统一可以社会惰化和责任心：集体层次和个人层次责任的统一可以 有效消除社会惰化，建立成员的责任心。有效消除社会惰化，建立成员的责

57、任心。 8 8 适当的绩效评估与奖励体系：既要考虑以团队为基础的体适当的绩效评估与奖励体系：既要考虑以团队为基础的体 系，同时团队内部也必须对成员有相应的考核体系。系，同时团队内部也必须对成员有相应的考核体系。 9 9 培养相互信任精神：信任与不信任的建立是互为因果的。信任有以下培养相互信任精神：信任与不信任的建立是互为因果的。信任有以下5 5 个维度：个维度： 正直：诚实可信赖。正直：诚实可信赖。 能力：具有技能和人际知识。能力：具有技能和人际知识。 一贯：可靠，行为可预测，处理问题具有判断力。一贯：可靠，行为可预测，处理问题具有判断力。 忠实：愿意为别人维护和保全面子。忠实：愿意为别人维护

58、和保全面子。 开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。 信任 正直能力 开放 忠诚 一贯 如何培养信任感？ 一、表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。既不要这一、表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。既不要这 样做也不要让别人认为你是利用他们。样做也不要让别人认为你是利用他们。 二、积极成为团队的一员，用语言和行动来支持你的团队。当团队或团队成员受二、积极成为团队的一员，用语言和行动来支持你的团队。当团队或团队成员受 到外来攻击时，维护他们的利益。到外来攻击时，维护他们的利益。 三、开诚布公。让团队成员充分了解团队信息

59、。三、开诚布公。让团队成员充分了解团队信息。 四、公平。四、公平。 五、说出自己的感受，即使是公事公办也应该真诚而具有人情味。五、说出自己的感受，即使是公事公办也应该真诚而具有人情味。 六、表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。行为与所表述的目的要一致。六、表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。行为与所表述的目的要一致。 七、保密。对别人透露给你的需要你保密的事情。七、保密。对别人透露给你的需要你保密的事情。 八、表现出才能。才能是赢得信任最好的武器。八、表现出才能。才能是赢得信任最好的武器。 冲突冲突及其处理 1、冲突、冲突Conflict ：一种过程，该过程开始于一方感觉到另：一种过程

60、，该过程开始于一方感觉到另 一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 2、冲突一定有害吗？、冲突一定有害吗？ 传统观点：冲突来源于组织内部沟通不良，缺乏信任。传统观点：冲突来源于组织内部沟通不良，缺乏信任。 人际关系观点：冲突尽管不好，但与生俱来，无法避免。人际关系观点：冲突尽管不好，但与生俱来，无法避免。 相互作用观点：冲突有利于改变组织，防止组织出现冷漠相互作用观点：冲突有利于改变组织，防止组织出现冷漠 和迟钝。因此管理者应当维持冲突在一定水平上，以使群和迟钝。因此管理者应当维持冲突在一定水平上，以使群 体保持旺盛的生命力。体