河南SKD股份有限公司员工职业生涯规划与管理制度

1、 hyperlink "http:/.chinaemba" includepicture "http:/.chinaemba/templets/201012/images/top_logo.jpg" * mergeformatinet 智力提供河南skd股份有限公司员工职业生涯规划与管理制度编制人：河南国研投资2011年1月1日目 录3第一章 总则 31.1 目的和依据 31.2 相关释义 31.3 适用范围 31.4 基本原则 41.5 工作责任划分 6第二章 职业生涯规划的组织管理 62.1 管理制度 72.2 职业生涯规划管理子系统的建立 8第三章

2、 员工个人职业生涯规划 83.1 基本规定 83.2 具体操作程序 10第四章 职业发展通道 104.1 基本规定 104.2 河南skd股份公司管理职系人员内部晋升体制 124.3 管理职系发展通道 154.4 销售职系发展通道 184.5 行政职系发展通道 204.5 技术职系发展通道 22第五章 员工开发措施 25第六章 附则 26附录1 职业倾向自我评价测试问卷 28附录2：员工职业生涯规划表 31附录3：员工能力开发需求表 34附录4：职业和工作兴趣测试表 48附录5：员工自我评估练习模板 50附录6：员工能力优势、劣势评价表 56附录7：职员职业发展计划表 57附录8：人员接替计划

3、图示例 58附录9：管理、行政、辅助业务管理人员晋升申报表 60附录10：销售人员晋升申报表 第一章 总则1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用河南skd股份（以下称河南skd股份公司）内部的人力资源，实现河南skd股份公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与河南skd股份公司发展保持一致。依据河南skd股份公司的有关规定，制定本管理制度。1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行

4、、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。1.3 适用范围 本管理办法适用于河南skd股份公司全体员工。1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。动态原则：根据河南skd股份公司的发展战略、组织结构

5、的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和河南skd股份公司人力行政部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任进行自我评估。（见附录1）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。具体执行行动计划。（二）管理人员的责任充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）人力行政部责任制

6、定相关管理制度，在河南skd股份公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。向员工准确传达河南skd股份公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。及时向员工传达河南skd股份公司的职位空缺信息。对象特点规划负责人新员工有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。在本部门业务领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法程序解决问题。对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。部门内直接上级2年以上职员具有全面的

7、良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。能够预见工作中的问题并能及时解决之。对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。独立熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。部门负责人部门负责人精通本部门大多数业务知识，对本部门各专业领域有相当程序的了解。深刻理解本部门各专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本专业领域内重大变革。通过改革现有程序方法来解决本部门各专业领域内复杂，重大的问题。可以指导

8、本部门各专业系统有效地运行。能够把握本部门的发趋势，并使本部门发规划与之相吻合。分管副总或总经理 第二章 职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度 河南skd股份公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各事业部负责人为成员；人力行政部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 人力行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录2）、员工能力开发需求表（见附录3）和历

9、年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。 人力行政部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 人力行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按河南skd股份国际（香港）股份有限公司培训制度执行。 人力行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员

10、工职业发展档案检查评估一次，了解河南skd股份公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力行政部应跟踪督促新员工谈话制度的

11、执行，并对相关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立员工个人职业生涯规划子系统河南skd股份公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。职业发展通道子系统河南skd股份公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。河南skd股份公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。河南skd股份公司建立公平、公正、公开的岗位0竞聘制度，推行能

12、上能下的用人机制。具体规定详见第四章。员工开发子系统 河南skd股份公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。 第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本规定河南skd股份公司人力行政部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划在个人职业生涯规划过程中，河南skd股份公司有义务使员工认识到：职业讨论并未暗含承诺或担保。他们的发展直接取决于河南skd股份公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体

13、操作程序进行自我评价目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。公司推行自我评价主要采取如下两种方式：心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣（见附录4）自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（见附录5）员工与河南skd股份公司的责任：员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。河南skd股份公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（见附录6）进行现实审查目的：帮助

14、员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式：由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。员工与河南skd股份公司的责任：员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。河南skd股份公司的责任：就绩效评价结果以及员工与河南skd股份公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。确定职业发展目标目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。

15、这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。员工与河南skd股份公司的责任：员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。河南skd股份公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。制定行动规划目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。员工与河南skd股份公司的责任：员工的责任：制定达成目标的步骤及时间

16、表。河南skd股份公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。（见附录7） 第四章 职业发展通道4.1 基本规定河南skd股份公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据河南skd股份公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、销售职系，和职能职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。管理职系：适用于河南skd股份公司在综合管理和专业管理岗位从事各项工作的员工。销售职系：适用于河南skd股份公司从事销售工作的所有员工；行政职系：适用于河南skd股份公司除管理、销售工作外岗位的所有员工；技术

17、职系：适用于河南skd股份公司从事技术性工作的所有员工；河南skd股份公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。考虑河南skd股份公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，河南skd股份公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大

18、的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为河南skd股份公司储备人才。4.2 河南skd股份公司管理职系人员内部晋升体制河南skd股份公司通过管理职系人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。所谓管理职系人员接替计划，是指对中、高层以上的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，河南skd股份公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位管理人员的重要责任。管理职系人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和河南skd股份公司对他的评价以及晋升潜力。河南skd股份公司

19、有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：他们自己的绩效。他们能力的提升水平。职位空缺情况。河南skd股份公司组织规模的扩大和业务的扩张。管理职系人员接替计划的制定人力行政部同管理职系人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。（见附录8）人员接替图由人力行政部和管理职系人员各保留一份。每年考核结束后，人力行政部应和管理职系人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格：任公司低一级职务一年以上；年终绩效考核在某一分值以上；具备拟任职位的任职资格和

20、管理技能，具有发展潜力。内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人力行政部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写管理职系人员晋升申报表（见附录9），直接报高层管理委员会审批。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力行政部组织对符合晋升资格的候选人进行测评。当管理职系人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。竞聘适用对象竞聘适用于河南skd股份公司管理职系中所有中层管理岗位。竞聘原则以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。坚持组织配

21、置与市场配置相结合的原则。竞聘的程序按河南skd股份国际（香港）股份有限公司招聘管理制度中关于内部竞聘和人才测评程序操作。为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，战略管理部门参与全过程的监督。4.3 管理职系发展通道公司在管理职系通道内设五档每档分六级如下：职系档位等级岗位名称管理职系m5一级总经理营销副总经理供应副总、行政副总经理、河南skd股份总经理、市场部总监、丽乃馨事业部总经理产品开发部总监采购总监、财务审计部总监董事长助理战略管理部总监、储运部总监、财务审计部副总监、人力行政总监市场部副总监、产品开发部副总监人力行政部副总监二级三级四级五级六级m4一级二级三级四级五级

22、六级m3一级二级三级四级五级六级m2一级二级三级四级五级六级m1一级二级三级四级五级六级管理职系转换通道根据通道转换的规定，职能、销售职系中的员工有机会转向管理职系发展通道，图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与管理职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：河南skd股份公司在管理、行政辅助职系中综合管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括从事角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了晋

23、升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。资格标准：档位任职条件5级业务流程的建立者或重大流程变革发起者调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序技术方法。可以指导整个体系的有效支窗。能够洞悉和准确反 本专业的发趋势，并提出具有前瞻性的思想。4级精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程序的了解。深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本专业领域内重大变革。通过改革现有程序方法来解决本专业领域内复杂，重大的问题。可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。

24、能够把握本专业的发趋势，并使本专业发规划与之相吻合。3级具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。能够预见工作中的问题并能及时解决之。对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。独立熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。2级具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对面言是程序化的。有适当指导和给定工作进度安排的给定情况下能完成例行工作。能够理

25、解本专业领域中发生的改进和提高。1级有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法程序解决问题。对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 业绩标准的确定和评审按河南skd股份公司薪酬管理制度的相关规定执行。业务管理人员的晋升以年度为考核周期。相关工作职责河南skd股份公司业务管理人员职业化认证工作由人力行政部和业务部门共同完成。（一）人力行政部负责业务管理人员职业化认证工作的组织实施，其中包括：资格标准的制定和调整；业绩标准的制定和

26、调整；专业技术职称的评审；助理业务管理人员、中级业务管理人员晋升的审批；高级业务管理人员、资深级业务管理人员晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：对本部门业管理人员的任职资格和业绩进行动态管理；对拟晋升业务管理人员的资格和业绩进行初审；提出业务管理人员的晋升申请。相关工作程序业务部门对业务管理人员的任职资格和业绩进行动态管理，当业务管理人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、辅助业务管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的辅助业务管理人员、助理级业务管理人员直接批准；对于中级业务管理人员、高级业务管理人员、资深业务管理人员的晋升

27、申请，经初审后，报河南skd股份公司总经理批准。4.4 销售职系发展通道公司在销售职系通道内设五档每档分五级如下：职系档位等级岗位名称销售职系s5一级河南skd股份销管经理、丽乃馨销售部经理河南skd股份直营区域经理丽乃馨直营部经理、河南skd股份大区经理、丽乃馨大区经理丽乃馨客户服务部经理、丽乃馨直营经理丽乃馨区域经理、河南skd股份客户服务、丽乃馨客户服务、河南skd股份区域终端督导、河南skd股份直营区域团购业务经理、河南skd股份直营区域商场业务经理、丽乃馨事业部直营办事处经理、河南skd股份直营区域分销业务经理、河南skd股份销售分析丽乃馨销售经理助理、丽乃馨直营经理助理、河南skd

28、股份销售管理、河南skd股份直营区域内务主任、二级三级四级五级s4一级二级三级四级五级s3一级二级三级四级五级s2一级二级三级四级五级s1一级二级三级四级五级通道转换机会按照通道转换的规定，销售职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、行政辅助职系通道。图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与销售职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：河南skd股份公司在销售职系各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必然

29、晋升，而只是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。资格标准参见第四十七条业绩标准的确定和评审按河南skd股份国际（香港）股份有限公司薪酬管理制度的相关规定执行。 销售人员的晋升以年度为考核周期。相关工作职责河南skd股份公司技术职系职业化认证工作由人力行政部和各业务部门共同完成。（一）人力行政部负责技术职系职业化认证工作的组织实施，其中包括：1、资格标准的制定和调整；2、业绩标准的制定和调整；3、专业技术职称的评审；4、销售员、销售助理、中级销售经理晋升的审批；5、高级销售经理、资深级销售经理晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：对本部门销售人员的

30、任职资格和业绩情况进行动态管理；对拟晋升销售人员的资格和业绩进行初审；提出销售人员的晋升申请。相关工作程序业务部门对本部门销售人员的任职资格和业绩进行动态管理，当销售人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写销售人员晋升申请表（见附录10），报人力行政部。人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的销售员、销售助理、中级销售经理直接批准；对于高级销售经理、资深级销售经理的晋升申请，经初审后，报河南skd股份公司总经理批准。 4.5 行政职系发展通道公司在行政职系通道内设五档每档分五级如下：职系档位等级岗位名称行政职系a5一级战略管理部企业管理、财务审计部财务分析与预算、采购部市场采购员、采购

31、部商品采购员、财务审计部总帐报表税务筹划人力行政部总经理秘书、储运部调度、采购部采购品控、人力行政部招聘培训考核管理、人力行政部薪酬福利人事管理、战略管理部文化建设、人力行政部it主管、财务审计部经销商会计、财务审计部办事处销售会计、财务审计部外派财务人员、财务审计部资产管理、财务审计部采购会计储运部货运管理、财务审计部出纳人力行政部行政助理储运部仓库管理、储运部数据核查、河南skd股份直营区域仓库管理、采购部采购文员、人力行政部司机、储运部搬运队队长、储运部文员、前台文员、储运部统计河南skd股份直营区域送货司机、储运部司机、搬运工二级三级四级五级a4一级二级三级四级五级a3一级二级三级四级

32、五级a2一级二级三级四级五级a1一级二级三级四级五级通道转换机会按照通道转换的规定，行政职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、销售、技术职系通道。图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与行政职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进行岗位转换。通道转换示意图如下：通道转换示意图如下：河南skd股份公司在职能职系中专业管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达

33、到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。资格标准参见第四十七条业绩标准的确定和评审按河南skd股份国际（香港）股份有限公司考核管理设计方案的相关规定执行。相关工作职责河南skd股份公司管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作由人力行政部和各业务部门共同完成。（一）人力行政部负责管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作的组织实施，其中包括：资格标准的制定和调整；业绩标准的制定和调整；专业技术职称的评审；员级、助理级、中级晋升的审批；高级、资深级晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：对本部门行政人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；对拟晋升行政人员的资格和业绩进行初审；提出行政人员的晋升申

34、请。相关工作程序业务部门对本部门行政人员的任职资格和业绩进行动态管理，当技术人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、辅助业务管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的员级、助理级、中级直接批准；对于高级、资深级的晋升申请，经初审后，报河南skd股份公司总经理批准。4.5 技术职系发展通道通道转换机会按照通道转换的规定，技术职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理、销售、技术职系通道。图中红色为根据岗位评价结果具备转换条件的岗位档。绿色为处于某职系某档次某级的目标岗位，在具备与技术职系同价值相应岗位的资格后经考核批准后可以进

35、行岗位转换。通道转换示意图如下：职系档位等级岗位名称技术职系t5一级产品开发部服装设计、河南skd股份推广经理、丽乃馨市场部经理市场部营销规划产品开发部包装设计、市场部培训督导、市场部形象设计、产品开发部资讯员、河南skd股份、丽乃馨终端培训、市场部营销策划、河南skd股份、丽乃馨市场策划、产品开发部产品设计、产品开发部面料分析、丽乃馨市场部采购资讯、河南skd股份终端管理、丽乃馨终端建设、河南skd股份、丽乃馨形象设计、丽乃馨事业部市场专员河南skd股份直营培训主任河南skd股份直营区域美工、产品开发部样衣制作二级三级四级五级t4一级二级三级四级五级t3一级二级三级四级五级t2一级二级三级四

36、级五级t1一级二级三级四级五级河南skd股份公司在技术职系中专业管理岗位各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了晋升的资格。在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。资格标准参见第四十七条业绩标准的确定和评审按河南skd股份国际（香港）股份有限公司考核管理设计方案的相关规定执行。相关工作职责河南skd股份公司管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证工作由人力行政部和各业务部门共同完成。（一）人力行政部负责管理、行政辅助职系中专业管理岗位职业化认证

37、工作的组织实施，其中包括：资格标准的制定和调整；业绩标准的制定和调整；专业技术职称的评审；员级、助理级、中级晋升的审批；高级、资深级晋升的审核。（二）业务部门的职责包括：对本部门技术人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；对拟晋升技术人员的资格和业绩进行初审；提出技术人员的晋升申请。相关工作程序业务部门对本部门技术人员的任职资格和业绩进行动态管理，当技术人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写管理、行政、技术、销售管理人员晋升申请表（见附录9），报人力行政部。人力行政部对业务部门申请进行审核，对于符合晋升条件的员级、助理级、中级直接批准；对于高级、资深级的晋升申请，经初审后，报河南skd股份公司总经

38、理批准。第五章 员工开发措施为了帮助员工为未来工作做好准备，河南skd股份公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。培训包括专门为员工设计的外培训计划和内部培训计划。公司针对不同人员采取不同的培训计划。绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进

39、行跟踪。员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。绩效管理的具体操作按河南skd股份国际（香港）股份有限公司绩效考核制度执行。工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。河南skd股份公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换：在河

40、南skd股份公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门 中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对河南skd股份公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对河南skd股份公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。工作开发的具体操作按本办法第三章关于职业发展通道的规

41、定执行。开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，河南skd股份公司鼓励建立开发性人际关系：导师指导：即由河南skd股份公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；指导关系双方应明确所

42、要完成的项目、活动或要达到的目的；明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进河南skd股份公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，河南skd股份公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。 第六章 附则本管理办法的拟定和修改由河南skd股份公司人力行政部负责，报河南skd股份公司高层批准后执行。本管

43、理办法由人力行政部负责解释。本管理办法自公布之日起执行。 附录1 职业倾向自我评价测试问卷1你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? （如：高中对，物理化学等理科（本能），还有就是管理和信息咨询等智慧学科（兴趣）。）2你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? （如：计算机技术（专业，兴趣），管理，经济（兴趣，好奇）。）3你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么? 4当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?

44、这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?5你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?6你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)7当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快? 8当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? 9你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么? 10现在请你仔细检查自己的所

45、有答案，并认真阅读关于五种职业倾向(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业倾向赋予从15分之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。 管理型_ 技术或功能型_安全型_创造型_自主与独立型_注：五种职业倾向描述1、技术或功能型职业倾向 具有较强的技术或功能型职业倾向的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。2、管理型职业倾向有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各

46、种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)； 人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。3、创造型职业倾向有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属

47、于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。4、自主与独立型职业倾向 在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。5、安全型职业倾向在选择职业时重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。 对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追